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HR接觸很多數(shù)據(jù)：每個(gè)求職者、面試官、員工都會(huì)產(chǎn)生很多數(shù)據(jù)，未來(lái)的人才管理是數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的管理，數(shù)據(jù)能幫我們修正很多東西、看到背后的一些真實(shí)事情。那怎么有效地利用數(shù)據(jù)為招聘做管理輔助呢？

對(duì)于人力資源的數(shù)據(jù)決策，對(duì)數(shù)據(jù)的不同應(yīng)用深度會(huì)產(chǎn)生不同效力。把數(shù)據(jù)應(yīng)用的深度越深，帶來(lái)的商業(yè)價(jià)值就越大。

每個(gè)HR每天都能接收到很多數(shù)據(jù)。傳統(tǒng)的做法是對(duì)數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行分析，比如今年招了多少人、入職了多少人、走了多少人。這些數(shù)據(jù)告訴你什么事情已經(jīng)發(fā)生了，就是結(jié)果數(shù)據(jù)。比如今天來(lái)了10個(gè)人，走了5個(gè)人，離職率就是50%。

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如果把數(shù)據(jù)應(yīng)用的層次更深一點(diǎn)，就是過(guò)程性分析。比如招聘周期是15天，在招聘廣告的發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選、面試、offer等階段分別用了多少天？這就要依賴過(guò)程數(shù)據(jù)。

往上會(huì)應(yīng)用到跨流程、跨體系的數(shù)據(jù)。比如我們常會(huì)把新員工招聘的數(shù)據(jù)跟績(jī)效數(shù)據(jù)連接起來(lái)分析，會(huì)看到新員工一年后的績(jī)效怎么樣？也常會(huì)分析新員工在6個(gè)月內(nèi)的離職率怎么樣？假設(shè)我招了一個(gè)很好的新員工，他在6個(gè)月內(nèi)流失了，這是一個(gè)比較差的招聘，這些就要用到跨流程數(shù)據(jù)分析。

再往上會(huì)應(yīng)用到對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)，比如我們覺(jué)得招聘周期是15天，在企業(yè)里還不錯(cuò)，但這個(gè)行業(yè)的招聘周期是多少天？就要用到對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)。

過(guò)程數(shù)據(jù)、跨體系數(shù)據(jù)和對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)的分析可以讓我們知道問(wèn)題在哪里，為什么發(fā)生。如果我們可以把數(shù)據(jù)做得更準(zhǔn)確，基于很多模型做很多預(yù)測(cè)，未來(lái)就能從事后分析變到事前。例如想招一個(gè)技術(shù)工程師，在發(fā)送招聘廣告時(shí)就預(yù)測(cè)發(fā)到哪個(gè)招聘渠道上最有效，這是預(yù)測(cè)分析。

數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)的價(jià)值就如上文呈現(xiàn)，那么對(duì)于招聘領(lǐng)域來(lái)講，數(shù)據(jù)重要嗎？

Linkedln發(fā)布的《中國(guó)人才招聘趨勢(shì)報(bào)告》中可以看到，中國(guó)乃至全球?qū)Υ髷?shù)據(jù)在招聘領(lǐng)域的應(yīng)用開始出現(xiàn)很多理解，需求涌現(xiàn)茂盛。如下圖所示，超過(guò)55%的企業(yè)認(rèn)為用大數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)未來(lái)需求是非常重要的話題，超過(guò)60%的招聘者認(rèn)為數(shù)據(jù)的應(yīng)用對(duì)于未來(lái)的招聘管理是非常有用且有效的。在應(yīng)用領(lǐng)域，預(yù)測(cè)未來(lái)人員需求、候選人職位匹配程度等，都能通過(guò)數(shù)據(jù)呈現(xiàn)。同時(shí)很多人對(duì)未來(lái)大數(shù)據(jù)是重塑行業(yè)和招聘領(lǐng)域持樂(lè)觀態(tài)度。

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每個(gè)招聘專員每天經(jīng)手非常多的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)如何分析呢？把數(shù)據(jù)分為兩塊，一塊是基礎(chǔ)運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)，另一塊是數(shù)據(jù)產(chǎn)生的價(jià)值。比如每天做的日常招聘工作，對(duì)于數(shù)據(jù)的有效之處可以從最基礎(chǔ)的招聘工作開始跟蹤；比如分析崗位空缺情況、招聘周期等，基于這些數(shù)據(jù)分析，可能會(huì)發(fā)生一些問(wèn)題；又如，招聘周期很長(zhǎng)，招聘某一類型的崗位很難，再往上基于這些問(wèn)題診斷原因，是因?yàn)榻o的薪酬達(dá)不到競(jìng)爭(zhēng)水平，還是招聘渠道選擇得不對(duì)？再往上就是基于這些問(wèn)題產(chǎn)生的結(jié)果，做一些決策性的分析、調(diào)整，調(diào)整更有競(jìng)爭(zhēng)性的行程、選擇更好的招聘渠道，或者建立雇主品牌形象。

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我們所做的改善，或角色的改變，都是為了產(chǎn)生更大的商業(yè)價(jià)值，更好的招聘成果、更低的招聘成本、更高的招聘效率，這是基于數(shù)據(jù)驗(yàn)證的整體分析方法和分析理論。

在大量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上分析發(fā)現(xiàn)，超過(guò)一半的企業(yè)在面試安排上都在一到三天之內(nèi)完成。招聘時(shí)人才競(jìng)爭(zhēng)很激烈，特別是在特定的行業(yè)，比如互聯(lián)網(wǎng)、高科技行業(yè)。晚接觸到候選人一天，這個(gè)候選人可能就接受其他offer了。快速給候選人一些反饋，對(duì)候選人接受offer的影響很大。

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北森HRVP剛到公司時(shí)，想看一看整個(gè)公司招聘的運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)情況。此時(shí)我們就想到底怎么得到并呈現(xiàn)這些數(shù)據(jù)？我們把公司所有招聘平均周期拉出來(lái)，發(fā)現(xiàn)公司的招聘周期是36.9天，但是到底是好還是壞，不能給一個(gè)明確的結(jié)果。然后我們把這些數(shù)據(jù)和同行業(yè)數(shù)據(jù)做對(duì)比，發(fā)現(xiàn)了一些問(wèn)題?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)平均錄用速度是23.8天，我們有10天左右的差距，發(fā)現(xiàn)時(shí)間差距后，差距差在哪？要怎么提高招聘速度、提高效率？需要更深層次的分析和數(shù)據(jù)呈現(xiàn)。

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基于招聘端到端的流程，構(gòu)建招聘速度的分析模型。招聘廣告發(fā)布、候選人簡(jiǎn)歷投遞、簡(jiǎn)歷初篩、面試安排、面試反饋、發(fā)offer、錄用，每一個(gè)流程結(jié)點(diǎn)的時(shí)間間隔分別拉出來(lái)，就可以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題到底在哪，哪個(gè)環(huán)節(jié)能提高那10天的效率。最終呈現(xiàn)給HRVP的圖表和報(bào)表，把HR處理簡(jiǎn)歷速度、安排面試速度、面試官反饋速度、發(fā)送offer速度等每個(gè)環(huán)節(jié)都體現(xiàn)出來(lái)。

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下面兩個(gè)圖把HR處理簡(jiǎn)歷的數(shù)量和速度放到一個(gè)維度上看，HR每天要處理很多簡(jiǎn)歷，簡(jiǎn)歷怎么樣？簡(jiǎn)歷處理速度怎么樣？都可以清晰地呈現(xiàn)出來(lái)。

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每個(gè)面試官處理簡(jiǎn)歷、候選人的數(shù)量和速度都可以清晰地通過(guò)上圖呈現(xiàn)出來(lái)，就像打開了招聘的黑箱子，可以看到每個(gè)細(xì)節(jié)，這樣對(duì)于未來(lái)面試官、簡(jiǎn)歷處理、offer發(fā)放等環(huán)節(jié)的優(yōu)化，都能做到有數(shù)據(jù)可查、有理可依。招聘是一個(gè)唯快不破的活，但是快在哪里，還需要很多數(shù)據(jù)支撐。

文章有點(diǎn)長(zhǎng)，休息休息吧~

馬上回來(lái)！

企業(yè)招聘時(shí)，有很多渠道，招聘網(wǎng)站、獵頭和其他渠道，招聘渠道的分析對(duì)招聘效率、招聘成本都會(huì)產(chǎn)生直接影響。

招聘渠道因行業(yè)和地域不同有很大差異。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在招聘渠道的選擇上偏向于智聯(lián)、51、獵頭和內(nèi)部推薦，但汽車、金融行業(yè)的渠道會(huì)不一樣。金融行業(yè)的HR做招聘時(shí)，會(huì)把官網(wǎng)做得更好一點(diǎn)，體驗(yàn)更優(yōu)一些，這樣才更能吸引候選人投遞簡(jiǎn)歷。但這個(gè)數(shù)據(jù)只能呈現(xiàn)一定問(wèn)題，不能呈現(xiàn)所有問(wèn)題，舉例來(lái)說(shuō)，分析了每個(gè)渠道的首輪簡(jiǎn)歷貢獻(xiàn)量，這個(gè)渠道貢獻(xiàn)簡(jiǎn)歷多，但是不是有效的簡(jiǎn)歷，就要打問(wèn)號(hào)了。

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進(jìn)一步分析，下圖是對(duì)某行業(yè)的分析，發(fā)現(xiàn)選用的渠道沒(méi)有大的差別，還是傳統(tǒng)的三大招聘網(wǎng)站、內(nèi)部推薦、獵頭等。但是這些簡(jiǎn)歷進(jìn)入offer階段的比例完全不一樣，大家都知道，各渠道的簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)化率中，最好的大多是內(nèi)部推薦，內(nèi)部推薦是企業(yè)內(nèi)部非常重要的招聘渠道。

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有時(shí)候在簡(jiǎn)歷漏斗的上端留下了大量簡(jiǎn)歷，比如某個(gè)渠道貢獻(xiàn)了10萬(wàn)份簡(jiǎn)歷，但是它流不下去。那么這些簡(jiǎn)歷對(duì)招聘工作并未產(chǎn)生積極效果，只能帶來(lái)冗余的工作量，這種簡(jiǎn)歷不是好的簡(jiǎn)歷。所以在做招聘渠道分析時(shí)，既要分析該渠道的簡(jiǎn)歷數(shù)量，還要分析質(zhì)量，分析這個(gè)渠道的轉(zhuǎn)化率。

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我們做過(guò)一些分析：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)內(nèi)推占招聘渠道比例40%以上，北森的內(nèi)推比例也在40%左右，想要玩好內(nèi)部推薦，就需要做更多思考。如果內(nèi)部推薦現(xiàn)在只占百分之二十甚至百分之十幾，還是有很大提升空間的。

• 如何提升內(nèi)部推薦的數(shù)量和效率

• 過(guò)程化

所謂過(guò)程化激勵(lì)，就是不管錄用與否，推薦的人過(guò)一面，給積分或紅包，過(guò)了二面給一些打賞、小激勵(lì)，這樣可以把整個(gè)內(nèi)推激勵(lì)化做起來(lái)。所以如果想把內(nèi)推做好，要把激勵(lì)變成過(guò)程化激勵(lì)，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果化激勵(lì)。

• 競(jìng)爭(zhēng)化

告訴大家截至目前公司里內(nèi)推前五名是誰(shuí)，假設(shè)第一名推了10個(gè)，有人已經(jīng)推薦了9個(gè)，那么再推薦1個(gè)，他也可以拿獎(jiǎng)?？梢园褍?nèi)推做成內(nèi)部的競(jìng)賽，讓內(nèi)推變得競(jìng)爭(zhēng)化。

• 游戲化

內(nèi)推不僅要給一些現(xiàn)金或紅包獎(jiǎng)勵(lì)，可以更游戲化。比如把內(nèi)推和春節(jié)聯(lián)系起來(lái)，回家的機(jī)票就可以作為獎(jiǎng)勵(lì)。

基于數(shù)據(jù)分析，把某些渠道更加有效利用起來(lái)時(shí)，可以通過(guò)很多手段落地想法。下圖中，企業(yè)可以基于自己的數(shù)據(jù)把所有渠道呈現(xiàn)出來(lái)，每個(gè)渠道的簡(jiǎn)歷轉(zhuǎn)化率是怎樣的，通過(guò)這種呈現(xiàn)可以更直觀看到應(yīng)該用哪個(gè)渠道，把哪個(gè)渠道建設(shè)得更好，未來(lái)要不要調(diào)整一些渠道，采用更有效的渠道，基于行業(yè)、地域等都可以做較深的洞察分析。

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未來(lái)怎么利用大數(shù)據(jù)找對(duì)人才，也是一個(gè)大課題。在招聘漏斗的頂端可以有多種渠道，比如在招聘網(wǎng)站、獵頭、企業(yè)門戶、內(nèi)推、流行的社交媒體等留下了大量簡(jiǎn)歷，這些簡(jiǎn)歷怎樣利用，怎樣用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)職位和候選人等進(jìn)行匹配，這里就應(yīng)用到人才庫(kù)技術(shù)的模型。

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當(dāng)人才庫(kù)中有大量簡(jiǎn)歷時(shí)，Recruiter是很難主動(dòng)挖掘的，通過(guò)人才挖掘技術(shù)對(duì)人才庫(kù)進(jìn)行分層，用打標(biāo)簽、搜索行為等技術(shù)，利用機(jī)器在背后主動(dòng)挖掘庫(kù)里的幾十萬(wàn)份簡(jiǎn)歷，把相應(yīng)的候選人推到前端。

對(duì)于人才庫(kù)頂端的被動(dòng)求職者，這些人很難在市場(chǎng)上或人才庫(kù)里找到，這時(shí)可以拓展招聘渠道了。很多高管都具有招聘職能，在找關(guān)鍵人員時(shí)，可以發(fā)動(dòng)起來(lái)，（因?yàn)楦吖苡泻芏鄥⒓有袠I(yè)會(huì)議、市場(chǎng)會(huì)議的機(jī)會(huì)，他們的交際面更廣，接觸到優(yōu)秀人才的渠道也比較多），把高管的人脈作為外部人才庫(kù)，讓高管們與這些人才保持長(zhǎng)期聯(lián)系，并不斷進(jìn)行吸引動(dòng)作。

總之，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以讓候選人與職位得到更好的匹配。那么如何匹配呢？簡(jiǎn)歷中有很多學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等描述，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對(duì)簡(jiǎn)歷中的關(guān)鍵詞做聚合，打上標(biāo)簽。比如，某人簡(jiǎn)歷中提到，他在之前的公司寫過(guò)Java，做過(guò)前端。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，為這份簡(jiǎn)歷打上標(biāo)簽。這些標(biāo)簽有Java、工程師、前端的標(biāo)簽，這樣Recruiter做簡(jiǎn)歷篩選時(shí)，系統(tǒng)通過(guò)這些標(biāo)簽自動(dòng)挖掘沉睡在人才庫(kù)里的簡(jiǎn)歷，實(shí)時(shí)推送出來(lái)。通過(guò)這個(gè)原理，就提升了效率。這是大數(shù)據(jù)在招聘中的深層次應(yīng)用。

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此外，我們還做了一些探索，比如做人才地圖。市場(chǎng)人員都是流動(dòng)的，特別是高精尖人才，知道Ta以前是哪個(gè)公司的，這樣可以看到人才遷移和人才流動(dòng)情況，對(duì)未來(lái)更好地識(shí)別人才、找準(zhǔn)人才有很大幫助?；谖磥?lái)人才需求，找到市場(chǎng)中關(guān)鍵的人，要做好人才遷移技術(shù)。

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綜上，我們講了三個(gè)招聘領(lǐng)域中大數(shù)據(jù)深層次的應(yīng)用和分析。其實(shí)招聘業(yè)務(wù)也需要用數(shù)據(jù)和關(guān)鍵指標(biāo)來(lái)回答，將招聘業(yè)務(wù)問(wèn)題呈現(xiàn)在四個(gè)方面：

招聘質(zhì)量。一次招聘計(jì)劃的達(dá)成率如何，招聘漏斗的轉(zhuǎn)化率如何，錄用率和Offer接收情況如何等，是對(duì)招聘質(zhì)量的分析。

招聘效率。不同崗位、地區(qū)、行業(yè)的招聘周期是怎樣的，在招聘周期中每個(gè)HR的工作效率如何，每個(gè)面試官的工作量如何等。

渠道效果。不同渠道對(duì)行業(yè)、地區(qū)、企業(yè)的效率如何，每個(gè)渠道轉(zhuǎn)化率如何，渠道貢獻(xiàn)簡(jiǎn)歷的數(shù)量和質(zhì)量怎樣等，都是招聘渠道方面的分析。

招聘成本。招聘到最后要落到成本上，每個(gè)渠道的招聘成本是怎樣的、每個(gè)部門每年的招聘成本怎樣、平均錄用一個(gè)人的成本、公司里的人力成本等，所有數(shù)據(jù)都可以構(gòu)成招聘成本分析。

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因此，對(duì)招聘業(yè)務(wù)的分析無(wú)外乎從招聘質(zhì)量、招聘效率、渠道效果和招聘成本這四個(gè)方向，但是構(gòu)成這些分析不應(yīng)該只是結(jié)果數(shù)據(jù)，過(guò)程數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)、跨體系的數(shù)據(jù)放到一起做集成分析，才構(gòu)成招聘大數(shù)據(jù)的分析。

在構(gòu)建招聘系統(tǒng)和招聘平臺(tái)時(shí)，要從這幾個(gè)角度考慮。

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多渠道的 All in one。無(wú)論從招聘網(wǎng)站、所有的招聘渠道、企業(yè)官網(wǎng)、社交媒體、獵頭服務(wù)、內(nèi)部推薦，還是內(nèi)部招聘數(shù)據(jù)，都放在一個(gè)平臺(tái)上管理，這樣可以在一個(gè)平臺(tái)上采集所有渠道的數(shù)據(jù)，做更好的分析。

全流程的All in one。從最前端的招聘計(jì)劃、職位發(fā)布、簡(jiǎn)歷初篩、測(cè)評(píng)考試、一面、二面、offer發(fā)放、錄用管理等，都在這個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行端到端的數(shù)據(jù)管理，這樣就可以把所有過(guò)程數(shù)據(jù)完全體現(xiàn)出來(lái)。

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多角色的All in one。招聘需要協(xié)同，招聘專員協(xié)助業(yè)務(wù)部門做職位空缺分析，招聘人與候選人、招聘人與面試官的協(xié)同等所有數(shù)據(jù)、角色都放在一個(gè)平臺(tái)上?，F(xiàn)在協(xié)同工具越來(lái)越多，PC端、移動(dòng)端等，把所有端口和協(xié)同角色放到一起分析。因此，要做大數(shù)據(jù)分析，就要采集很多數(shù)據(jù)，包括所有的過(guò)程數(shù)據(jù)。在招聘平臺(tái)上完成端到端All in one的流程，所有渠道的數(shù)據(jù)都可以在里面。在平臺(tái)上可以看到All in one產(chǎn)品渠道、協(xié)同角色的分析，我們期望協(xié)同角色可以在體系上All in one地完成，這樣大數(shù)據(jù)就不只是結(jié)果數(shù)據(jù)，還有過(guò)程數(shù)據(jù)。

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人力資源管理逐漸進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)的威力和價(jià)值遠(yuǎn)超我們想象，它可以為企業(yè)做更多決策。數(shù)據(jù)層次的應(yīng)用，對(duì)于企業(yè)的未來(lái)價(jià)值越來(lái)越重要，希望各位能夠在未來(lái)的招聘管理中應(yīng)用好數(shù)據(jù)，讓數(shù)據(jù)產(chǎn)生更多的價(jià)值、為招聘管理做服務(wù)。

注：文中部分圖片素材來(lái)自北森9月10日生態(tài)用戶大會(huì)內(nèi)容。