字節(jié)2個月招1萬人：高效招聘，4個“細(xì)節(jié)”?

最近字節(jié)跳動“2個月再招1萬人，員工總數(shù)將破10萬”的消息惹得大家一陣驚嘆。

有網(wǎng)友說，從招聘啟事里，看到了字節(jié)的野心。

確實，招聘是一家企業(yè)里極為重要的事情。

人才管理是公司的核心競爭力，而招聘是人才管理的“龍頭”工作。甚至有“招錯人是公司走下坡路的開始”的說法。

而對HR來說，在所有工作里面，招聘也絕對是站C位的。

不論是幾個人的初創(chuàng)小公司，還是幾萬人的跨國大企業(yè)，薪酬可以由財務(wù)負(fù)責(zé)，培訓(xùn)可以讓行政組織，唯獨招聘，簡直是HR身上不可磨滅的標(biāo)簽。

但往往最重要的，反而是最容易被忽視的，所謂“燈下黑”。

真正高效的招聘，絕不是湊人數(shù)。

這里總結(jié)了招聘中最容易提高效率、也最容易被忽略的4點，相信能對你有所啟發(fā)。

沒有人才數(shù)據(jù)庫，打不贏人才爭奪戰(zhàn)

在好幾個平臺發(fā)布了招聘信息，卻很少收到簡歷投遞？

每天打電話邀約，總是被拒絕？

好不容易約了10個應(yīng)聘者來面試，第二天只來了1個人？

HR的工作確實多、很累，但為什么呢？

1）人才的爭奪，就是數(shù)據(jù)的比拼

近日，深圳一家外資工廠搬離，近千名員工被瘋搶上了新聞。

在員工集中簽約離職的當(dāng)天，便有8個企業(yè)到該工廠門口搶人，好多當(dāng)場就坐車走了。

其實看起來熱鬧的“搶人”，是早已約好的“接人”。人才的爭奪在工廠搬離之前早已開始。

誰搶到了人才，誰就占據(jù)了先機。

作為招聘HR，這種對行業(yè)動態(tài)的關(guān)注，也是對人才數(shù)據(jù)庫的管理。

如果沒有人才數(shù)據(jù)庫，或許你也積累到一些優(yōu)質(zhì)候選人資源，但只靠個人的運氣和努力，是無法在人才爭奪戰(zhàn)中取勝的。

比如你們有一批目標(biāo)公司，要從其中挖人，就需要有一系列的數(shù)據(jù)：

它們的組織架構(gòu)、關(guān)鍵人員姓名，這些人的資歷和背景、工作職責(zé)、績效情況、薪酬水平、離職意愿等。

這樣就形成做招聘的人才地圖：

2）怎么建人才數(shù)據(jù)庫

有數(shù)據(jù)顯示，在一個萬人的企業(yè)中，HR能夠掌握詳細(xì)人才信息的員工數(shù)量在300-400人之間。

大多數(shù)員工的信息都被忽視了——雖然大部分企業(yè)都認(rèn)為人才數(shù)據(jù)化非常重要，卻很少愿意投入去做。

一些公司的人才數(shù)據(jù)，依然停留在手工登記的年代，只能叫做紙質(zhì)檔案。

但搭建自己的數(shù)據(jù)庫，前期的投入成本比較高，而且時間也比較長；

如果公司規(guī)模比較小，也要做好excel表格的數(shù)據(jù)統(tǒng)計。

比如把候選人分類分層：

應(yīng)聘簡歷庫：投過簡歷的、通過篩選的、最近一年內(nèi)的人選……

儲備人才庫：未錄用的、拒絕offer的、未入職的人選……

關(guān)鍵崗位庫：高管人選、關(guān)鍵崗位人選、戰(zhàn)略崗位人選……

……

HR每隔半年和候選人寒暄一下，比盲目打電話的效果要好很多。

所以，要想更快地招到更匹配自己的人才，就必須要建立起自己的人才數(shù)據(jù)庫。

內(nèi)部推薦不到30%，不算是好雇主

1）內(nèi)推成本低、質(zhì)量高，真正用好的卻很少

領(lǐng)英近幾年的人才招聘調(diào)研顯示，在所有招聘渠道中，52%的HR認(rèn)為內(nèi)推是高質(zhì)量候選人的首要來源，高居榜首。

而且，內(nèi)推在所有招聘渠道中，是成本最低的，包括金錢成本和時間成本。這也是老板喜歡的。

網(wǎng)易、阿里、百度、騰訊的內(nèi)推入職占比分別高達(dá)40%、49%、50%、50%。Google、Facebook更是高達(dá)50%、60%以上。

曾聽一位招聘專家說，內(nèi)推占比不到30%的企業(yè)，不算是好雇主。

但是，領(lǐng)英的調(diào)研顯示，只有32%的HR認(rèn)為自己有效利用了內(nèi)推渠道——員工積極性不高，實際效果并不理想。

有些是給的獎勵金額太少，還有些是幾個月后忘了給員工兌現(xiàn)內(nèi)推獎。

一般員工要經(jīng)過試用期轉(zhuǎn)正才算內(nèi)推成功，短則3個月長則半年，這種周期長、收益少，最終還不一定成功的事情，很難讓員工提起興趣。

2）內(nèi)推機制該怎么設(shè)？

員工的積極性問題，本質(zhì)上是管理機制的問題。

首先獎金額不能太少。

比如招一個年薪20萬的人，找獵頭至少要付年薪20%的傭金，也就是4萬，你的企業(yè)愿意給多少獎金呢？

其實這個內(nèi)推激勵設(shè)置在1萬以上也不為過，至少之間。

建議設(shè)置幾個獎勵的節(jié)點：比如簡歷通過給100，初試通過給200，入職給1000，轉(zhuǎn)正給3000，滿一年再給5000。

如果累計內(nèi)推3人、5人、10人，還可以設(shè)置其它的獎項，比如帶薪休假、帶薪旅游。

獎金發(fā)放的形式也很重要，千萬不要隨工資打到銀行卡上，這樣完全沒有感覺。

一定要在公眾面前進行宣布和表揚，用紅包的形式發(fā)給內(nèi)推人，讓周圍的人也切身感受到內(nèi)推的好處。

未入職的候選人，別把他們推向競爭對手

在線溝通被拒、電話邀約被鴿，讓HR經(jīng)常有想打人的沖動，甚至忍不住破口大罵、雙方互相拉黑的情況時有發(fā)生。

這就考驗一個招聘HR的專業(yè)修養(yǎng)了。

正確的做法是：不要對他們生氣，也不要放棄，ta是你的一個候選人資源，放入人才數(shù)據(jù)庫，過段時間再打個招呼，或許ta會給你帶來驚喜。

一位招聘主管向我們分享過他招銷售的經(jīng)歷：

跳槽進入房地產(chǎn)業(yè)，要招流動率最大的銷售人員，有一次聯(lián)系到一位在行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)工作多年的老銷售A，對方卻一點也不感興趣，態(tài)度非常冷淡；

但他并沒有放棄聯(lián)系，當(dāng)作朋友一樣不時聊兩句，對方終于有所松動，幫忙推薦了一位剛離職的同事B；

那位B同事卻另有工作打算，對他的挖角也絲毫不為所動，他也保持著長期聯(lián)系；

再后來，銷售B也為他推薦了一位同事C，最終C接受了他的邀請順利入職。

而ABC這條線也成為他招聘行業(yè)資深銷售的一個“秘密法寶”。

據(jù)統(tǒng)計，從招聘需求匹配到最后的入職，平均每接觸100個人只能錄用2個人。

對很多企業(yè)的HR來說，錄用比例可能更小。

稍大一點的企業(yè)，HR每年溝通的候選人可能上萬，其中大部分是沒有入職的。

他們今年不合適，也許明年、后年會有一個大的轉(zhuǎn)變，就成為你的“心上人”。

大量的候選人信息如果被忽視，是多么大的浪費啊！

忽視了他們，就等于把他們送給了競爭對手。

業(yè)務(wù)經(jīng)理面試，招聘的“重災(zāi)區(qū)”

候選人早晚要進入用人部門的面試。

到這個環(huán)節(jié)，好像HR的招聘工作已基本完成——

符合條件的人幫你找到了，是否符合你的個人喜好、是否愿意入職，就是用人部門的事情了。

但這個環(huán)節(jié)往往是整個招聘流程中的“重災(zāi)區(qū)”。

比如等候一小時、面試5分鐘，還把候選人看得低人一等；

比如銷售經(jīng)理侃侃而談，把面試變成了一場個人脫口秀；

比如全程不做記錄，完全憑個人喜好判斷，HR很難收集到準(zhǔn)確反饋；
……

其實業(yè)務(wù)經(jīng)理在面試中犯錯，HR要擔(dān)責(zé)。

用人部門不懂那些面試技巧和專業(yè)知識是正常的，HR有責(zé)任幫助公司業(yè)務(wù)經(jīng)理提升面試技巧。

業(yè)務(wù)經(jīng)理的面試技能提升，是HR招聘工作的延伸。

HR可以自己整理一些面試要點，對業(yè)務(wù)經(jīng)理進行分享培訓(xùn)，或者推薦一些線上課程，監(jiān)督他們完成學(xué)習(xí)。

培訓(xùn)后的幾次面試，HR可以陪同一起參與，然后對他們的面試表現(xiàn)提出反饋和建議。

總結(jié)

提高招聘效率的4個要點：

人才數(shù)據(jù)庫的搭建
內(nèi)推機制的設(shè)計
未入職候選人的管理
業(yè)務(wù)經(jīng)理的面試技能提升

這4個方面，對HR來說都是“磨刀不誤砍柴工”，卻并沒有得到太多HR的重視；花些心思把這些做好，是擺脫“忙累而沒有成效”的最好方式。

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