有人認(rèn)為招聘工作非常簡單，就是發(fā)布一個(gè)招聘信息然后等候選人來聊天就可以了。但現(xiàn)在招聘任務(wù)越來越難完成，很多HR再想守株待候選人已經(jīng)不靈了。我之前的公司，每個(gè)集團(tuán)月度人力工作總結(jié)計(jì)劃時(shí)，招聘經(jīng)理的匯報(bào)PPT不會(huì)少于50頁。當(dāng)然，不是沒話找話（大家會(huì)拍死他），而是純數(shù)據(jù)分析。在分析當(dāng)中，招聘渠道的管理就是很重要的一個(gè)部分。?
一、你的招聘渠道有哪些
其實(shí)，想知道渠道都有哪些并不難，分分鐘百度上面各種過時(shí)的、當(dāng)下的、能用的、臆想的......太多太多。但真正想了解適合行業(yè)、地域的招聘渠道，就需要自己總結(jié)分析了。
如果你是小白，或者你所在的公司是新成立的，建議你可以多嘗試一些渠道。通過一段時(shí)間的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，當(dāng)然，渠道中有些是比較穩(wěn)定的，有些會(huì)有周期性。比如，校園招聘、退伍軍人招聘等。
部分常用招聘渠道匯總
序號(hào)
渠道
簡介
1
網(wǎng)絡(luò)招聘
分為全國性的、地域性的網(wǎng)站平臺(tái)
2
社交招聘
QQ、微信、自媒體、脈脈等
3
校園招聘
各大中專院校
4
獵頭/中介
招聘平臺(tái)獵頭服務(wù)、獵頭公司
5
內(nèi)部招聘
晉升、競聘、調(diào)動(dòng)等，要建立企業(yè)人才庫
6
員工推薦
設(shè)置內(nèi)部員工推薦伯樂獎(jiǎng)等
7
人事外包
把某一部分管理外包給人事機(jī)構(gòu)
8
現(xiàn)場招聘
受疫情影響較大，效果一般
9
校企合作
學(xué)?；蛘邔I(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都可以
10
勞務(wù)派遣
與派遣公司合作
二、渠道分析哪些方面
各種渠道深挖后會(huì)發(fā)現(xiàn)具體的平臺(tái)工具其實(shí)差異也很大，要做好渠道管理就要做精做細(xì)。因此，對(duì)于各平臺(tái)工具的使用評(píng)估同樣重要。比如：網(wǎng)絡(luò)招聘中的58同城應(yīng)聘人群與智聯(lián)、獵聘的完全不同。
各渠道分析方向：
（1）各渠道簡歷數(shù)量統(tǒng)計(jì)
針對(duì)某一崗位，分析在相同周期內(nèi)不同招聘渠道獲得的簡歷數(shù)量多少。（排除周期性影響因素，如校招、退伍軍人招聘等）。
（2）各渠道簡歷質(zhì)量統(tǒng)計(jì)
只有數(shù)量沒有質(zhì)量的渠道，其實(shí)就是虛假繁榮。這種渠道累死三軍還沒有效果，是最應(yīng)該排除的。
（3）各渠道邀約到訪率
當(dāng)然，這個(gè)數(shù)據(jù)會(huì)受到幾方面基因的影響，所以不能武斷地直接判斷渠道。比如：邀約人的溝通能力；邀約的時(shí)間等。
（4）各渠道錄用人數(shù)統(tǒng)計(jì)
分析各渠道的候選人質(zhì)量、符合情況，也包括錄用人數(shù)占該渠道面試人數(shù)的比例。一個(gè)優(yōu)質(zhì)的招聘渠道不會(huì)錄用人數(shù)占比極低，這也是公司時(shí)間、人力、物力、財(cái)力的浪費(fèi)。
（5）各渠道試用期通過人數(shù)統(tǒng)計(jì)
招聘新人入職后，最讓HR懊惱的是試用期人家就揮手告別，或者部門負(fù)責(zé)人就急吼吼地要開人。新人入職不是招聘工作的結(jié)束，新人可以融入公司、團(tuán)隊(duì)，在崗位上有效開展工作才是我們希望的。
（6）各渠道招聘周期統(tǒng)計(jì)
有的渠道可能候選人素質(zhì)不錯(cuò)，一旦入職也能夠較好地融入。但就是太耗時(shí)間了，三個(gè)月半年才能有一個(gè)合格的候選人。這種渠道除去周期性因素影響外，也要考慮它能否滿足企業(yè)的招聘需求。一般情況下，都需要與其它招聘渠道一起使用。
（7）各渠道招聘費(fèi)用統(tǒng)計(jì)
每家公司的HRD都要背負(fù)人力成本的考核指標(biāo)，負(fù)責(zé)招聘的HR自然也要背招聘費(fèi)用率的指標(biāo)。因此，招人、快速準(zhǔn)確招人很重要，但不能費(fèi)用超標(biāo)也同樣重要，它和HR辛辛苦苦賺到的錢直接掛鉤。不過，各渠道的費(fèi)用本身差異也很大。比如：獵頭推薦的候選人費(fèi)用就比一般網(wǎng)絡(luò)招聘的要高很多。
（8）各渠道員工留任時(shí)間
這個(gè)指標(biāo)也是會(huì)受到多種因素制約，因此不能拿來就用，但可以作為參考依據(jù)。員工留任時(shí)間的影響因素，比如：領(lǐng)導(dǎo)/團(tuán)隊(duì)風(fēng)格、融入情況、員工滿意度等。
（9）各渠道員工績效情況
各渠道員工的績效其實(shí)是泛指員工的工作表現(xiàn)/行為、工作態(tài)度、工作結(jié)果各方面，對(duì)這些情況進(jìn)行總結(jié)分析可以了解渠道員工的勝任情況。
（10）第三方渠道合作情況
第三方是企業(yè)付費(fèi)合作的渠道，他們是否靠譜決定了企業(yè)這些崗位招聘的效果及用工滿意度。因此，定期對(duì)第三方渠道進(jìn)行評(píng)估非常重要。?
三、招聘渠道的管理
通過招聘渠道分析結(jié)果，將各崗位適合的招聘渠道制表并定期分析排序。這樣，你公司的招聘渠道庫才真的建立起來。為什么要定期分析排序呢？這就是招聘渠道庫需要是“活”的，一些渠道會(huì)因?yàn)楦鞣N原因逐漸退出歷史舞臺(tái)，另一些會(huì)推陳出新成為我們新的渠道。
因此，招聘渠道庫想要符合實(shí)際需要能夠落地使用，讓它活起來很重要。?
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作者簡介：Mandy，拾壹職場創(chuàng)始人，企業(yè)管理顧問/講師/心理咨詢師/職業(yè)規(guī)劃師；三茅人力資源網(wǎng)專家專欄認(rèn)證作家；中華會(huì)計(jì)網(wǎng)校經(jīng)濟(jì)師人力資源方向講師。先后就職于美資及世界500強(qiáng)公司。
