來源 | 北森（ID：Beisen2002）
這是一個復(fù)雜、多變、模糊，充斥著不確定的時代。當(dāng)企業(yè)每天面對模糊混沌和快速變化的外部環(huán)境謀求生存和發(fā)展時，人力資源高管們不得不重新構(gòu)建組織架構(gòu)，以適應(yīng)公司業(yè)務(wù)的飛速前進(jìn)和組織的快速擴(kuò)張。與此同時，激烈的人才爭奪戰(zhàn)無時無刻不在燃燒著他們神經(jīng)。人力資源高管們深知，身處快速迭代的商業(yè)環(huán)境中，人力資源部的招聘速度慢一個周期，即意味著企業(yè)的產(chǎn)品迭代要比競爭對手慢一個周期；一個核心人才的流失，有可能意味著一條甚至幾條產(chǎn)品線的隕落。時至今日，沒有人再去討論招聘部門會對公司的未來發(fā)展起什么作用，從某種程度上講，它已然成為了企業(yè)的生命線。身處變革時代，敏捷招聘成為了企業(yè)應(yīng)對這場充滿變數(shù)的人才爭奪戰(zhàn)的不二策略。
支撐戰(zhàn)略，效率優(yōu)先，精準(zhǔn)為本，全流程提升應(yīng)聘者體驗(yàn)，是敏捷招聘的核心理念。企業(yè)的人才戰(zhàn)略要支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，招聘戰(zhàn)略又是人才戰(zhàn)略先行者。想要實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動的敏捷招聘，首先要考慮招聘戰(zhàn)略是否支撐了企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。例如，我們是不是參與了企業(yè)的人才定義？是不是分解了部門的人才規(guī)劃和戰(zhàn)略？其次，強(qiáng)調(diào)效率。在唯快不破的時代，招聘效率直接影響著招聘結(jié)果。我們是否搭建了自己的招聘信息管理平臺？我們是不是為求職者提供了便捷的應(yīng)聘渠道？第三是精準(zhǔn)，精準(zhǔn)的本質(zhì)在于招聘中的人才和職位是否真正匹配。
另一方面，在信息獲取與溝通成本越來越低的時代，求職體驗(yàn)成為了保證招聘結(jié)果的關(guān)鍵因素。調(diào)查顯示，不愉快的雇主體驗(yàn)，會令73%的候選人不再申請并且不再推薦自己的朋友申請這家公司的職位，73%的候選人會在個人的社交中分享自己的雇主體驗(yàn)，74%的候選人認(rèn)為職位描述是招聘中最有用信息。現(xiàn)如今，信息的獲取與傳播成本變得越來越低，求職者只需要花上一小時甚至更少的時間，就可以在各類社交媒體上獲取關(guān)于雇主的信息與評價。讓我們轉(zhuǎn)換思維，把自己放在求職者的位置上，考慮一下企業(yè)中有什么特質(zhì)可以在招聘過程中吸引求職者，展現(xiàn)企業(yè)的與眾不同？或者，我們?nèi)绾卫眯录夹g(shù)，為求職者提供更便捷的應(yīng)聘體驗(yàn)？
效率不是行動派，不是接收到一個職位需求，第一反應(yīng)就到招聘網(wǎng)站上搜索簡歷，找到幾個簡歷后感覺比較安心了，這不是真正的敏捷。放棄低價值的“勤奮”，重新審視招聘效率，選擇正確的方向和高效的渠道，才能真正使效率有效，結(jié)果有果。
選對渠道，事半功倍
我們可以看到，招聘網(wǎng)站簡歷篩選通過率大概100:1，招聘周期為3周。與之相對的，內(nèi)推的簡歷篩選通過率為5:1，招聘周期為1.5周。這也是為什么企業(yè)喜歡使用內(nèi)部推薦的原因。然而，內(nèi)部推薦是如何在高效的基礎(chǔ)上保持高成功率的？首先，內(nèi)部推薦利用了員工的人脈。然而，人脈只是形式，內(nèi)推高效的核心是什么？
是匹配。員工是最好的求職者，正因如此，這些求職者的前同學(xué)、前同事，才可以大概率地匹配企業(yè)要求。我們首先找到了和企業(yè)最匹配的人群——現(xiàn)有員工，通過他們的人脈再去找跟他們相似的人，這就是內(nèi)部推薦效果非常好的原因。人脈只是傳輸方式，最核心的是匹配。再者，如今的招聘可以細(xì)分成很多環(huán)節(jié)，而內(nèi)部推薦，可以幫HR節(jié)省非常多的時間，比如品牌宣傳的時間，吸引、甄選的時間，加上候選人的高匹配度，從而使內(nèi)推的效率真正體現(xiàn)在效果上。
內(nèi)部協(xié)作效率
渠道改變了外部的效率，內(nèi)部效率協(xié)作效率如何改善？首先，錄用速度是我們定義企業(yè)內(nèi)部招聘效率的關(guān)鍵。錄用過程可以分為求職者投遞時間、簡歷處理時間、安排面試及面試時間，用人部門的反饋時間和offer時間。將錄用過程細(xì)分，從內(nèi)部清晰定義內(nèi)部的效率，才能知道招聘慢在哪個環(huán)節(jié)，從而分析解決可能發(fā)生的問題。
提升內(nèi)部效率，全員協(xié)作是關(guān)鍵。信息時代，所有的決策和招聘管理可以在一個平臺上進(jìn)行，這極大的提升了招聘效率。比如，HR現(xiàn)在可以在移動端完成完整的面試過程，面試官可以利用碎片時間進(jìn)行面試反饋。移動招聘充分利用了移動設(shè)備的隨身性和即時性，讓招聘中每個角色之間的互動更順暢，過程體驗(yàn)更流暢，成為提升內(nèi)部協(xié)作效率的關(guān)鍵。
構(gòu)建企業(yè)專屬行業(yè)人才庫
招聘中對于精準(zhǔn)的定義，是人才與職位是精準(zhǔn)匹配的。正如近些年來越來越多的行業(yè)垂直網(wǎng)站一樣，企業(yè)自身的特殊人才標(biāo)準(zhǔn)，要求該企業(yè)對人才庫進(jìn)行細(xì)分。
在北森客戶尋訪中，我們發(fā)現(xiàn)了這樣一家客戶：他們的人才庫中并非只存儲著以往求職者的應(yīng)聘簡歷，還有很多大三、大四的學(xué)生。他們認(rèn)為，學(xué)生現(xiàn)在沒有業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，并不代表他未來沒有好的經(jīng)驗(yàn)，將高潛人才進(jìn)行識別，儲備到自己的人才庫中，并跟他保持有溫度的聯(lián)系，三年之后他們可能已成為行業(yè)里的中級人才或管理者。
建設(shè)人才庫的關(guān)鍵，在于用人才庫重新梳理企業(yè)所有與招聘相關(guān)的決策，形成“人才商城”。就像淘寶的天貓商城和京東商城一樣，在人才商城里，人才有標(biāo)簽，有記錄，企業(yè)內(nèi)部建設(shè)自己的人才商城，招聘團(tuán)隊(duì)可以到人才商城里看人才。這就好比不再依賴去大海里釣魚，轉(zhuǎn)而經(jīng)營自家魚塘，可以極大地提高招聘效率。
很多超大型企業(yè)，已經(jīng)積累了無法依賴人工梳理的人才庫。為此，北森提供了人才挖掘技術(shù)，可自動篩選60%不合格的求職者，將匹配職位需求的候選人，按照智能推薦的方式推薦給招聘和業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)。利用大數(shù)據(jù)算法幫助HR在海量的人才庫里實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)識別。
雇前測評，提高崗位人才匹配度
作為互聯(lián)網(wǎng)巨頭，Google每年接收到的簡歷多達(dá)200-300萬份。為了盡可能快速地做出招聘決策，Google進(jìn)行了大量的數(shù)據(jù)分析，旨在發(fā)現(xiàn)招聘中「什么在起作用」而「什么不起作用」。其中，在對比了上萬次面試官評分與員工后續(xù)的工作表現(xiàn)之后，他們發(fā)現(xiàn)這兩者之間其實(shí)并無關(guān)系。于是，Google將原本8-9輪的面試減為3-4輪，并采用雇前測評來評估求職者，而不是讓每個面試官自由發(fā)揮。事實(shí)上，僅憑借傳統(tǒng)面試方法得出結(jié)論既主觀又不標(biāo)準(zhǔn)，也許并不是預(yù)測候選人是否與業(yè)務(wù)部門需求相匹配的最可靠方法。正如Google的做法一樣，企業(yè)需要有意識地控制招聘中無意識的偏見?！凹词故悄芰y評得分高的求職者，也不一定能做好工作。但是，當(dāng)一個人的能力評分低時，他一定做不好這份工作。”這句話，在北森測評的多年實(shí)踐中被多次證實(shí)。雇前測評，在提高崗位人才匹配度的層面，起著不可忽視的作用。
在細(xì)分化的時代，所有的戰(zhàn)略都應(yīng)落地，招聘需求始于戰(zhàn)略需要。
通過公司使命、文化持續(xù)吸引候選人
LinkedIn《2017年中國人才招聘趨勢報(bào)告》中顯示，91%的招聘負(fù)責(zé)人都認(rèn)同雇主品牌的重要性。創(chuàng)造一個極具吸引力的雇主品牌，需要結(jié)合多方力量。企業(yè)的文化與價值觀，員工的工作體驗(yàn)與職業(yè)發(fā)展?jié)摿?，都可以有效地吸引潛在求職者的注意，甚至與他們建立心理以及情感上的聯(lián)系?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，企業(yè)需要重新考慮如何運(yùn)用市場營銷的推廣策略和社交媒體渠道，培養(yǎng)和吸引潛在的求職者，這和以吸引顧客為目標(biāo)的廣告營銷同樣重要。正因如此，對于很多招聘團(tuán)隊(duì)來說，尋求市場營銷團(tuán)隊(duì)的支持，成為了雇主品牌建設(shè)的關(guān)鍵。
數(shù)據(jù)驅(qū)動持續(xù)優(yōu)化
在人力資源管理領(lǐng)域，擁有海量數(shù)據(jù)積累和數(shù)據(jù)清洗能力的大數(shù)據(jù)平臺，已經(jīng)可以為HR們提供企業(yè)內(nèi)部的招聘全流程數(shù)據(jù)分析和行業(yè)對標(biāo)分析。通過行業(yè)對標(biāo)分位值，HR們可以更加清晰了解自己與同行業(yè)競爭對手之間的效率差異；通過招聘全流程數(shù)據(jù)分析，我們可以看到各位HR和面試官在各招聘環(huán)節(jié)的效率表現(xiàn)，從而有的放矢地加強(qiáng)協(xié)作，提高招聘的整體效率。在2017年中國人才招聘趨勢報(bào)告的結(jié)尾中，有這樣一句話，“在招聘中運(yùn)用大數(shù)據(jù)來進(jìn)行人才分析和消除人為偏見，將重塑招聘行業(yè)的未來。”
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