●假如HR每天花45分鐘去外網(wǎng)搜索查看150份被動求職者的簡歷，按照10%比例進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，無價(jià)值的135份簡歷將花掉HR 40分鐘，累計(jì)下來，HR一年將要浪費(fèi)21個(gè)工作日用于篩選簡歷。
●假如HR每天花1.7個(gè)小時(shí)看300份主動投遞的簡歷(18秒看一份簡歷)，按照10%比例進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，剩下的270份簡歷會花掉HR 1.5小時(shí)閱讀時(shí)間，累計(jì)下來，HR一年要浪費(fèi)42個(gè)工作日。
招聘計(jì)劃很豐滿，招來的人數(shù)很骨感。通過上面的統(tǒng)計(jì)可以看出，HR每年要浪費(fèi)63天在無用的人和事上。如何提高效率，“挽回”時(shí)間?我們需要思考下面兩個(gè)問題：
▲哪些簡歷一文不值?我們?nèi)绾纬鹾Y它們?
▲想提高招聘準(zhǔn)確性，在發(fā)布崗位前要做什么?
▲多個(gè)招聘渠道下，HR怎樣用最少的投資獲取最有效的招聘渠道?
垃圾箱簡歷也有“春天”
每天被拒絕的投遞簡歷，能不能通過數(shù)據(jù)分析找到它們被拒絕的共性?
被邀請進(jìn)入面試環(huán)節(jié)的簡歷，能不能通過數(shù)據(jù)分析找到偏好共性，是學(xué)校偏好、地域偏好，還是公司偏好?
下一次人才匹配時(shí)，我們可以將這些共性運(yùn)用到篩選過程中，將浪費(fèi)HR 90%時(shí)間的簡歷提前篩掉，直接獲取有效的10%簡歷。
大數(shù)據(jù)時(shí)代，招聘正試圖通過專業(yè)算法去打破這種單方數(shù)據(jù)關(guān)系，比如HR個(gè)人招人偏好、文字簡歷和職位呈現(xiàn)的單一信息，這些信息都是單維度信息。大數(shù)據(jù)通過算法首先分析單維度簡歷和職位信息，其次對HR的偏好、企業(yè)現(xiàn)有人才庫進(jìn)行分析，輸出多維人才信息，讓來自各方的數(shù)據(jù)都可以智能支持HR人才篩選工作。
在國外，google為每類員工招聘開放了一個(gè)算法，用于分析被拒絕的簡歷，分辨出他們可能錯(cuò)過的卓越應(yīng)聘者，彌補(bǔ)糾正人力判斷的細(xì)微誤差。
發(fā)布崗位用好“三招”
對于HR來說，影響工作效率的最關(guān)鍵因素就是命中率。就像世界杯球場上的臨門一腳，再多的射門次數(shù)如果不能轉(zhuǎn)化成進(jìn)球數(shù)，也是徒勞無功。要想在眾多的網(wǎng)絡(luò)簡歷中篩選到有用的信息，有三個(gè)訣竅要掌握好。
1、制作詳盡的企業(yè)簡歷
求職者在應(yīng)聘某家公司或企業(yè)時(shí)，會先對企業(yè)進(jìn)行詳細(xì)了解，而了解的途徑往往是通過企業(yè)簡介。一份好的企業(yè)簡介應(yīng)該包括：企業(yè)的業(yè)務(wù)范圍、規(guī)模、發(fā)展?fàn)顩r、未來發(fā)展方向和企業(yè)文化等。
2、職責(zé)清晰的職位描述
企業(yè)通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘信息時(shí)，對于崗位的描述十分重要，崗位描述通?？梢苑譃閮刹糠郑阂皇菎徫宦氊?zé)，也就是入職之后具體負(fù)責(zé)哪些工作;二是任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件?，F(xiàn)在很多求職者對職位并不了解，尤其是剛畢業(yè)的大學(xué)生，對于一些職位的專有詞匯很陌生，所以基礎(chǔ)職位的描述也應(yīng)該通俗易懂。
3、招聘網(wǎng)站要選對
對于HR來說，要想投入有限的時(shí)間和精力來實(shí)現(xiàn)有效人才入職，其中一個(gè)環(huán)節(jié)就是選擇適合自身企業(yè)特征以及職位特征的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺和產(chǎn)品。好的網(wǎng)站應(yīng)該滿足潛在目標(biāo)求職者多、平臺功能豐富、界面清晰等要求。
縮減成本走出“新路”
面對有限的招聘預(yù)算，如何減少渠道縮減成本，集中資源獲取想要的人才?
企業(yè)可以將各個(gè)招聘渠道人才進(jìn)行整合和持續(xù)更新，在一些較先進(jìn)的網(wǎng)站上發(fā)布職位，依賴網(wǎng)站平臺，通過智能匹配，找出最合適的人才以及人才所在渠道，進(jìn)行招聘崗位刊登。例如，智聯(lián)、Ifchange能收到其他招聘渠道的簡歷，并分析出哪個(gè)渠道主動投遞的簡歷數(shù)更多，以便HR將更多精力投放在該渠道上。同時(shí)，在網(wǎng)絡(luò)招聘領(lǐng)域，類似Monster的網(wǎng)站，開發(fā)了基于語義搜索專利技術(shù)和云計(jì)算技術(shù)的專業(yè)人才招聘管理平臺，將所有企業(yè)人才信息、簡歷庫存儲在云端。企業(yè)招聘人員無論身處何地，都可管理來自不同渠道的信息，并結(jié)合語義搜索，對不同候選人進(jìn)行打分和比較，更加便利地找到優(yōu)秀人才。
一項(xiàng)調(diào)查顯示，大中型公司每年用獵頭渠道發(fā)布的職位70%-80%是相同的，通過獵頭收到的人才簡歷在一年后也可能成為企業(yè)人才。這意味著，企業(yè)可以通過常年招聘，建立自有人才庫，避免重復(fù)招聘，提高效率。這里有幾個(gè)建議：
1、企業(yè)需要一套自有的人才管理系統(tǒng)，可以智能更新人才、導(dǎo)入新人才、檢索人才。
2、這一系統(tǒng)要能智能地與企業(yè)招聘的職位進(jìn)行銜接，進(jìn)而匹配出合適人才。
3、企業(yè)招募人才的方式越來越傾向于用雇主品牌吸引潛在候選人，所以未來HR身份的轉(zhuǎn)變將越來越傾向于一個(gè)人力資源運(yùn)營人員，提前做好HR身份的轉(zhuǎn)變將有助于適應(yīng)新的趨勢。
如何實(shí)現(xiàn)雇主品牌傳播?移動化、社交化的企業(yè)雇主品牌和企業(yè)原有人才庫的激活與轉(zhuǎn)化顯得尤其重要。日益興起的微信招聘、微博招聘都在為企業(yè)打造移動端品牌。同時(shí)，HR的個(gè)人魅力、企業(yè)的他人評價(jià)都將成為吸引人才的重要因素。
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