??據(jù)調(diào)查，七成以上的HR都認(rèn)為收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及付出，絕大部分HR認(rèn)為自己就像救火隊(duì)員或者打雜工。
??其中在整個(gè)招聘行業(yè)中，能走到金字塔頂端的更是遠(yuǎn)不足4%。
??到底什么限制了我們的發(fā)展？
??在職場(chǎng)中怎么做才更容易升職加薪？
??該如何在打雜中成就自己？
??我想，這五個(gè)方法可以給你啟發(fā)。
??a.讓部門花時(shí)間
??用人部門喊你招個(gè)文員，你就直接去搜文員簡(jiǎn)歷，招到一半又說這個(gè)文員要負(fù)責(zé)接待客戶，所以要形象好，你又去找前臺(tái)簡(jiǎn)歷，最后人家突然說不招了，想哭的心都有了。
??問題就在你沒有做好需求溝通。也許你覺得沒必要，或者不想耽誤用人部門時(shí)間，或者單純覺得緊張不想去。然而這個(gè)過程不可或缺，用人部門花了時(shí)間跟你溝通，就會(huì)更理清自己的需求，也會(huì)更慎重，哪怕你溝通技巧不夠好，起碼可以避免一再改需和突然不招了的情況。
??b.讓候選人花時(shí)間
??除了之前推送的文章講過的，要寫一個(gè)候選人搜得到、愿意看、感興趣的招聘廣告之外，讓候選人為招聘付出一點(diǎn)努力也很有必要。
??現(xiàn)在候選人求職代價(jià)很小，可以批量投簡(jiǎn)歷，有些平臺(tái)甚至可以代替候選人投。
??如果你設(shè)置好在候選人投簡(jiǎn)歷后做一個(gè)小測(cè)試（或問卷），他多了這一個(gè)動(dòng)作，就會(huì)加深對(duì)公司的印象，也更不愿意輕易放棄。這樣就去掉了沒有誠意的候選人，你可以省出大把篩選和無效邀約時(shí)間，也避免了大量心情抑郁的機(jī)會(huì)。
??a.花點(diǎn)時(shí)間對(duì)人才分個(gè)級(jí)
??對(duì)你在招的崗位分出核心關(guān)鍵人才，緊急招聘的人才，加急招聘的非關(guān)鍵人才等層級(jí)，按層級(jí)分配時(shí)間和精力。
??理清楚緊急、加急、核心人才等不同層級(jí)一般招聘周期多久，招聘成本能接受的范圍是怎樣的。
??b.梳理招聘流程，不必要的部分去掉。比如招助理、實(shí)習(xí)生，只需要最多HR+直屬上級(jí)兩次面試即可，簡(jiǎn)歷也只需HR初篩。
??c.用人標(biāo)準(zhǔn)要有原則，不是越優(yōu)秀越好，要適合，確立核心考察指標(biāo)，加分指標(biāo)和高危指標(biāo)，例：你在招一個(gè)前端，核心指標(biāo)是技術(shù)點(diǎn)要掌握+有韌性，能加班，加分指標(biāo)是有一定的藝術(shù)基礎(chǔ)，高危指標(biāo)名企背景、名校畢業(yè)（這僅僅是個(gè)栗子）。
??a.在對(duì)需求有詳細(xì)的了解基礎(chǔ)上，考慮人員分布情況，判斷是內(nèi)招為主還是外招為主。如果可以內(nèi)招，建議盡量鼓勵(lì)內(nèi)推，可以激活員工，活躍企業(yè)氛圍，營造更有吸引力的企業(yè)文化。
??b.電話邀約時(shí)在態(tài)度足夠溫暖專業(yè)的基礎(chǔ)上，介紹職位情況和企業(yè)亮點(diǎn)。如大概流程、為什么現(xiàn)在要招這個(gè)職位（如業(yè)務(wù)發(fā)展、員工離職等），企業(yè)的薪酬福利情況，企業(yè)文化、工作環(huán)境等。
??這個(gè)過程有兩個(gè)要點(diǎn)：
??話術(shù)要嫻熟，從容。你可以提前寫好"發(fā)言稿"，邀約時(shí)"開卷"，即便候選人突然問到一些問題，你也能很從容給出恰當(dāng)答案。
??要有側(cè)重點(diǎn)。在瀏覽簡(jiǎn)歷時(shí)，你已對(duì)候選人有基本了解，比如年齡、工作時(shí)間、已婚未婚等信息，預(yù)先想到對(duì)方最關(guān)注的是哪些方面。比如畢業(yè)不久的、年齡比較小的候選人會(huì)更關(guān)注發(fā)展前景，已婚人士是不是會(huì)考慮位置和工作與生活的平衡？年齡比較大的候選人可能關(guān)注title和薪資等等，針對(duì)不同情況，介紹和回答時(shí)重點(diǎn)突出相關(guān)信息。
??
??a.紅海的用心經(jīng)營戰(zhàn)術(shù)：
??網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)功能多，充分利用就能贏得先機(jī)
??比如網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)顯示簡(jiǎn)歷處理率、時(shí)間等信息的功能，很多候選人都會(huì)參考這個(gè)數(shù)據(jù)?？桃馊ス芾硪幌逻@個(gè)信息，可以更有效吸引候選人。公司主頁的評(píng)論，看準(zhǔn)網(wǎng)的信息等，多留心，你的鴿子會(huì)少很多。
??周末節(jié)假日是招聘的大盲點(diǎn)
??周末節(jié)假日很多公司都不刷新職位，但是這個(gè)時(shí)候很多候選人還是在找工作的，你刷新了，排位靠前，等上班時(shí)就很可能收獲大批簡(jiǎn)歷。如果實(shí)在不方便，可以周五下班后刷，也有一定效果。不過現(xiàn)在很多平臺(tái)有APP，手機(jī)就可以操作，這樣的就不要偷懶了，刷起來吧。
??b.有些渠道就在那里，物美價(jià)廉，不離不棄
??RPO，大批量招聘基層人員（如操作工、服務(wù)員等）算一下緊急程度和成本，很好用；
??校招，是很有意思的一個(gè)渠道，既可以滿足大批量招聘基礎(chǔ)員工和潛力股的需求，又可以進(jìn)行企業(yè)宣傳。
??還有更多渠道在默默等你，日常多開發(fā)，膽大心細(xì)你就贏了。
??企業(yè)有以下幾類人：
??a.關(guān)鍵崗位，如核心研發(fā)、企業(yè)高管等必不可少的崗位；
??b.流動(dòng)量大的崗位，如銷售、操作工、客服、服務(wù)員等來去如蜻蜓點(diǎn)水一樣的崗位；
??c.難以替代的崗位，如品牌管理人員，一旦流失短期內(nèi)很難找到替代的人。
??還有其他企業(yè)特有的需要保證流失后迅速補(bǔ)充的崗位，可能今天還在職位，明天就提離職，用人部門一星期內(nèi)就放走了,然后風(fēng)風(fēng)火火地來問HR要人。
??處理好"即用與儲(chǔ)存"的關(guān)系，日常將這些崗位掛出去，儲(chǔ)備好優(yōu)秀但目前不需要的簡(jiǎn)歷。另外錄用未報(bào)到、離職優(yōu)秀員工等也要存入自己的人才庫，定期做好維護(hù)。這樣，當(dāng)以上員工突然離開時(shí)，就能及時(shí)救火。
??三茅招聘管理軟件人才庫的儲(chǔ)存和管理相對(duì)傳統(tǒng)方式要方便有效得多，可以全網(wǎng)抓取簡(jiǎn)歷，關(guān)聯(lián)渠道后可以自動(dòng)更新簡(jiǎn)歷，通過標(biāo)簽、評(píng)價(jià)和文件夾等功能，可以進(jìn)行搜索、篩選、分類和作為深度保持聯(lián)系的助力。
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