9月27日，應(yīng)“前程無憂”邀請，做了《規(guī)劃與賦能，構(gòu)建面向未來的招聘生態(tài)》的微課分享，本次分享基于我過去的一篇文章《招聘管理的三個時代》，歡迎伙伴們閱讀。
從過去、現(xiàn)在和未來的視角看，招聘管理的成熟度可以分為三個時代：
3.0時代：構(gòu)建生態(tài)。企業(yè)對HR從人事事務(wù)性工作向業(yè)務(wù)合作伙伴轉(zhuǎn)型的需求越來越強(qiáng)烈，業(yè)務(wù)并不關(guān)心HR用什么渠道招人，只關(guān)心HR是否能幫助他正確的規(guī)劃招聘需求、快速的提供人選、有效的評估和吸引人才。
因此HR應(yīng)合理規(guī)劃事務(wù)性工作，將更多精力聚焦于幫助業(yè)務(wù)；同時培養(yǎng)業(yè)務(wù)的招聘意識與招聘能力，形成全員招聘的氛圍以最大化的提升效率。規(guī)劃與賦能，將成為3.0時代招聘管理的核心命題。
通過以上措施，我們實現(xiàn)了獵頭管理的規(guī)范化，兩年時間將獵頭數(shù)量減少60%，Top20供應(yīng)商完成職位占比提升至90%，大幅降低了管理與溝通成本，提升了招聘效率與候選人體驗。
內(nèi)部推薦：從輔助到主流
由于企業(yè)文化和HR自身意識的限制，內(nèi)部推薦在很多企業(yè)中長期扮演著輔助角色，因為老板和HR擔(dān)心內(nèi)推會在公司內(nèi)產(chǎn)生難以管控的小團(tuán)伙，不能以開放的心態(tài)推廣內(nèi)推。
事實上，內(nèi)部推薦是被廣泛的驗證的最行之有效的招聘渠道，從阿里、騰訊這樣的互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)頭羊，到聯(lián)合利華這樣的500強(qiáng)快消巨頭，到最傳統(tǒng)不過的海底撈，這些企業(yè)的內(nèi)部推薦招聘占比均超過50%，內(nèi)部推薦不僅低成本的幫助企業(yè)找到合適的人才，內(nèi)推獎金還能惠及員工提高其滿意度，同時推薦人和被推薦人的穩(wěn)定性會更好。運營內(nèi)部推薦應(yīng)做好以下幾點：
1、簡化流程：使HR能容易的發(fā)布內(nèi)推職位，員工能簡單快速查閱待招職位并投遞，可以通過專業(yè)的招聘管理系統(tǒng)實現(xiàn)；
2、堅持推廣：使員工明白公司鼓勵推薦，且內(nèi)部推薦會獲得獎勵，可定期公告推薦成功的案例，評選“最佳伯樂”等；
3、及時激勵：推薦簡歷及時給予小獎勵，成功入職及時給予大獎勵，獎勵要公開以產(chǎn)生示范效應(yīng)，切忌拖延獎勵的兌現(xiàn)；
4、內(nèi)部排名：為激勵HR積極運營內(nèi)推項目，可定期公布各業(yè)務(wù)單元的內(nèi)推占比情況，形成比較效應(yīng)，同時邀請內(nèi)推做的較好的HR分享最佳實踐；
主動獵聘：從摸索到成熟
人天生有惰性，如果不對招聘費加以管控，HR必然傾向于將所有職位放給獵頭，最終導(dǎo)致HR不會自己找人，喪失主動招聘能力。
地產(chǎn)行業(yè)在過去5年快速發(fā)展的階段，一度出現(xiàn)很多公司將所有職位包括最基層的銷售員都讓獵頭操作的情況，不少公司每年的獵頭費以千萬計甚至上億，大家往往美名其曰“關(guān)注人才引進(jìn)的質(zhì)量與速度，招聘成本相對于利潤可忽略不計”，在今天看其實是管理不成熟的表現(xiàn)。如今很多地產(chǎn)公司已經(jīng)大幅減少獵頭職位，更多的要求HR主動招聘，可通過以下方式推動HR主動獵聘：
1、限制獵頭使用范圍：如基層員工招聘不允許使用獵頭、中層經(jīng)理招聘獵頭使用率不超過30%、高層總監(jiān)招聘獵頭使用率不超過50%等，可根據(jù)公司目前的主動獵聘能力，分步實施，逐年降低各層級獵頭使用率；
2、提供人才庫支持：限制獵頭使用的同時，必須為HR提供主動獵聘的彈藥，包括網(wǎng)絡(luò)人才庫（如51、智聯(lián)、獵聘的簡歷搜索服務(wù)）和企業(yè)人才庫（企業(yè)自身長期積累的簡歷、人才地圖等）。世茂2013年上線招聘系統(tǒng)，三年時間收集超過35萬份行業(yè)簡歷，其中知名企業(yè)背景的高質(zhì)量簡歷超過4萬份，為主動獵聘提供了充分的資源支撐。
為解決2.0時代的問題，HR應(yīng)該對事務(wù)性工作進(jìn)行合理的規(guī)劃，運用外包、系統(tǒng)化等方式提高效率，將更多精力聚焦于需求梳理、面試評估和人才吸引等對業(yè)務(wù)更有價值的環(huán)節(jié)；同時賦能業(yè)務(wù)經(jīng)理，將招聘從HR能力轉(zhuǎn)化為組織能力，通過全員招聘解放HR。
合理規(guī)劃事務(wù)性工作
職位發(fā)布、簡歷搜索、簡歷篩選、面試邀約、offer發(fā)放、入職跟進(jìn)、背景調(diào)查、獵頭費支付等事務(wù)性工作占據(jù)了招聘流程70%的時間，卻僅有較低的價值產(chǎn)出。為了讓HR聚焦于核心價值，應(yīng)通過綜合性的規(guī)劃將事務(wù)性工作外包。
1、通過招聘管理系統(tǒng)實現(xiàn)操作的自動化：運用招聘系統(tǒng)可大幅提升HR的工作效率，比如一次性將職位信息發(fā)布至網(wǎng)站、內(nèi)推及獵頭渠道，減少發(fā)布職位的重復(fù)性工作；一鍵搜索多個網(wǎng)絡(luò)人才庫和本地人才庫；設(shè)置篩選條件，對學(xué)歷、年齡、所在地等基本信息進(jìn)行初篩，過濾明顯不符合要求的簡歷；通過預(yù)設(shè)模板一鍵向業(yè)務(wù)經(jīng)理及候選人發(fā)送面試通知等。
將招聘賦能予組織
招聘不僅是HR的責(zé)任，也是全體管理者共同的責(zé)任。在移動互聯(lián)網(wǎng)時代下，每個管理者和員工都可能成為幫助公司招聘的節(jié)點。因此HR需要構(gòu)建全民招聘的組織氛圍，讓管理者和員工有意愿、有能力幫助公司招聘。
1、推動管理者為招聘付出更多：關(guān)注人才、重視招聘的氛圍需要管理者自上而下的帶動，HR應(yīng)推動管理者為招聘付出更多努力。比如在內(nèi)部推薦量不足的情況下，由管理者在業(yè)務(wù)會議上要求全員推薦簡歷，甚至可以指定推薦量指標(biāo)；比如在人選猶豫不決的情況下，請管理者與候選人吃飯或咖啡，用誠意說服候選人加盟。
2、提高管理者的招聘管理能力：將招聘從HR能力轉(zhuǎn)化為組織能力，需要HR將經(jīng)驗固化成課程與表單并教會業(yè)務(wù)面試官，比如制定《崗位配置標(biāo)準(zhǔn)手冊》明確招聘需求的配置規(guī)則；比如業(yè)務(wù)面試官必須通過《能力素質(zhì)模型》和《行為面試法》培訓(xùn)才能負(fù)責(zé)面試；比如通過招聘系統(tǒng)讓業(yè)務(wù)面試官主動參與職位信息傳播和簡歷篩選的過程。
世茂集團(tuán)運用能力素質(zhì)模型及行為面試法培訓(xùn)面試官
3、激勵員工推薦：常規(guī)的內(nèi)推獎金難以形成員工矚目和熱議的話題，內(nèi)推的激勵需要制造“爆點”，比如在校園招聘時以游戲化PK的形式動員往屆校招生推薦學(xué)弟學(xué)妹；比如對推薦成果最佳的員工給予出國旅游、年會頒獎等超出預(yù)期的激勵。
