我們原本以為年底績效考核的問題會多一些，沒想到今年很多企業(yè)的招聘工作竟是如此的慘烈。有一位上?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)的HR告訴我們，在他們公司，某些職位一個星期內(nèi)都下不到一份合適的簡歷。
更加讓人啼笑皆非的一家是就是，當初這家公司A員工要求漲薪無果所以選擇跳槽，在跳槽一年后A又重新找工作，這家公司居然還錄用了他，而當時他的漲薪期望是30%，現(xiàn)在錄用他的工資已經(jīng)比他當時工資漲了160%。
面對種種困難，招聘工作也將轉(zhuǎn)型。未來有競爭力的招聘工作將會是什么樣子的，今天小編就和大家好好聊一聊這個話題。
一、內(nèi)部推薦：從配角到主角
內(nèi)部推薦在很多企業(yè)長期扮演著輔助角色，很多老板和HR擔心內(nèi)推會在公司內(nèi)產(chǎn)生難以管控的小團伙。
但隨著行業(yè)的變革，內(nèi)部推薦即將走向舞臺中央。不管是阿里、騰訊這樣的互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)頭羊，還是到聯(lián)合利華這樣的500強快消巨頭，甚至到最傳統(tǒng)不過的海底撈，這些企業(yè)的內(nèi)部推薦招聘占比均超過50%。
內(nèi)部推薦不僅用低廉的成本的幫助企業(yè)找到合適的人才，內(nèi)推獎金還能惠及員工提高其滿意度，同時推薦人和被推薦人的穩(wěn)定性會更好。
優(yōu)秀的內(nèi)部推薦制度一般滿足以下四個條件：
1、簡化流程：發(fā)布的內(nèi)推職位，員工能簡單快速查閱待招職位并投遞；
2、堅持推廣：讓所有員工明白公司鼓勵推薦，定期公告推薦成功的案例，評選“最佳伯樂”等；
3、及時激勵：推薦簡歷及時給予小獎勵，成功入職及時給予大獎勵，公開以產(chǎn)生示范效應(yīng)，切忌拖延獎勵的兌現(xiàn)；
4、內(nèi)部排名：定期公布各業(yè)務(wù)單元的內(nèi)推占比情況，形成比較效應(yīng)，同時邀請內(nèi)推做的較好的HR分享最佳實踐；
二、HR轉(zhuǎn)型獵頭，從摸索到成熟
如果HR傾向于將所有難找的職位放給獵頭，最終會導(dǎo)致HR不會自己找人，喪失主動招聘能力。
現(xiàn)在獵頭行業(yè)的發(fā)展越來越趨向于基層，一度出現(xiàn)很多公司將基層主管人員也放給了獵頭。不少公司每年的獵頭費以百萬計甚至上千萬，大家往往美名其曰“關(guān)注人才引進的質(zhì)量與速度，招聘成本相對于利潤可忽略不計”。
想要讓招聘團隊更具戰(zhàn)斗力，我們必須：
1、限制獵頭使用范圍：中低層管理層堅決不允許使用獵頭、中層經(jīng)理招聘獵頭使用率不超過30%、高層總監(jiān)招聘獵頭使用率不超過50%等；
2、構(gòu)建企業(yè)人才庫：HR必須自己做好彈藥庫主，包括網(wǎng)絡(luò)人才庫（如51、智聯(lián)、獵聘的簡歷搜索服務(wù)）和企業(yè)人才庫（企業(yè)自身長期積累的簡歷、人才地圖等）；
三、做好招聘規(guī)劃，做好這一點很重要
職位發(fā)布、簡歷搜索、簡歷篩選、面試邀約、面試甄選、offer發(fā)放、入職跟進、部門對接、背景調(diào)查、獵頭對接事務(wù)性工作占據(jù)了招聘流程90%的時間，卻僅有較低的價值產(chǎn)出。
為了讓HR聚焦于核心價值，必須做好招聘規(guī)劃。
1、可以通過招聘管理系統(tǒng)實現(xiàn)操作的自動化：
招聘系統(tǒng)可大幅提升HR的工作效率，比如一次性將職位信息發(fā)布至網(wǎng)站、內(nèi)推及獵頭渠道;一鍵搜索多個網(wǎng)絡(luò)人才庫和本地人才庫；設(shè)置篩選條件，對學歷、年齡、所在地等基本信息進行初篩，過濾明顯不符合要求的簡歷... ...
這一點對企業(yè)的人力資源組織分工要求比較高，將標準化動作交給SSC執(zhí)行，不再占用HR的時間，比如HR確定offer信息后，由共享中心跟進offer發(fā)放、入職信息收集、體檢及入職辦理；由共享中心根據(jù)HR確認的獵頭渠道及合同條款，直接對接獵頭付費等，節(jié)省招聘HR的時間。
3、通過實習生替代HR工作：
4、通過招聘節(jié)點外包替代HR工作：
前程無憂51job等都提供節(jié)點性外包服務(wù)，可以幫助客戶人工完成信息發(fā)布、簡歷搜索、篩選及邀約等，并按照簡歷推薦、到面、到崗等不同節(jié)點收取費用，為HR主動爭取時間。
5、通過招聘流程外包（RPO）替代HR工作：
對于中低端崗位的大批量招聘、或者HR體系較成熟的公司，可嘗試將招聘流程全面外包，外包團隊直接對接HRBP或業(yè)務(wù)經(jīng)理完成招聘全流程。
四、將招聘賦職予組織
招聘不僅是HR的責任，也是全體管理者共同的責任。
1、推動管理者為招聘付出更多：
關(guān)注人才、重視招聘的氛圍需要管理者自上而下的帶動，HR應(yīng)推動管理者為招聘付出更多努力。比如在內(nèi)部推薦量不足的情況下，由管理者在業(yè)務(wù)會議上要求全員推薦簡歷，甚至都可以定指標。
2、提高管理者的招聘管理能力：
將招聘從HR能力轉(zhuǎn)化為組織能力，需要HR將經(jīng)驗固化成課程與表單并教會業(yè)務(wù)面試官，比如制定《崗位配置標準手冊》明確招聘需求的配置規(guī)則；比如業(yè)務(wù)面試官必須通過《能力素質(zhì)模型》和《行為面試法》培訓才能負責面試。
（世茂集團運用能力素質(zhì)模型及行為面試法培訓面試官）
3、激勵員工推薦：
常規(guī)的內(nèi)推獎金難以形成員工矚目和熱議的話題，內(nèi)推的激勵需要制造“爆點”，騰訊在這一點上做了很多文章，比如對推薦成果最佳的員工給予出國旅游、年會頒獎等超出預(yù)期的激勵。
4、優(yōu)化人才推薦的工具：
