我們?yōu)槭裁凑胁坏胶线m的人才

導(dǎo)讀：

1、缺乏清晰的人才畫(huà)像

2、外部環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)加劇

3、合適的人才是培養(yǎng)出來(lái)的

和很多從事人力資源的朋友聊天，經(jīng)常聽(tīng)到這樣的抱怨：“現(xiàn)在人太難找了，好不容易找到一個(gè)，業(yè)務(wù)部門(mén)還說(shuō)不合適？”、“大環(huán)境不好，很多大廠裁人，我們?cè)趺淳驼胁坏胶线m的人呢”，“人才都去哪里了？要找的人招不到，搜到的簡(jiǎn)歷都是不合適的”。

缺乏清晰的人才畫(huà)像

招不到合適的人一直是困擾各個(gè)單位人力部門(mén)的事，并不是現(xiàn)在才有的，是一直都存在，只是現(xiàn)在可能突出了點(diǎn)。從招聘網(wǎng)站上一搜，人員簡(jiǎn)歷也不少，但是按業(yè)務(wù)部門(mén)提的要求過(guò)濾一下，剩下的要么不多了，要么沒(méi)意向，還有的已經(jīng)被搜出過(guò)N次了。

現(xiàn)在的問(wèn)題是找不到工作的人不少，前段時(shí)間公布的16到24周歲沒(méi)工作人數(shù)占比18.2%，這個(gè)比例可不小。但是企業(yè)端人員缺口也不小，為什么不能匹配好呢，原因在于企業(yè)想要的都是來(lái)了就能干活的人，而像剛才提到了16-24歲空閑的人很多沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，需要培養(yǎng)，所以很多企業(yè)不愿意要。也就是不是人少，而是合適的人少。

招不到合適的人還有一個(gè)原因是沒(méi)有清晰的人才畫(huà)像。什么是人才畫(huà)像？人才畫(huà)像是以崗位要求為基準(zhǔn)，定義和描繪能勝任某崗位的人才原型，包括技能、知識(shí)、價(jià)值觀、自我形象、個(gè)人特質(zhì)、內(nèi)驅(qū)力等幾個(gè)方面。總之是描述一個(gè)人整體素質(zhì)的一個(gè)工具，一般用冰山模型來(lái)進(jìn)行描述，像技能、知識(shí)、自我形象等屬于冰山上看得見(jiàn)的部分，冰山下看不見(jiàn)的個(gè)人特質(zhì)、價(jià)值觀、自驅(qū)力等不好測(cè)量。我們很難改變一個(gè)人的價(jià)值觀和個(gè)性，但這些部分決定他是什么人，有沒(méi)有自驅(qū)力。

很多單位招人，就是業(yè)務(wù)部門(mén)提需求，招什么崗的人，崗位要求是什么，招幾個(gè)人，把這些需求提交給HR，讓HR給協(xié)助搜簡(jiǎn)歷、約面試。給HR的要求很多是描述性的東西，比如價(jià)值觀要好，熟悉某某工具，這些都不是量化指標(biāo)，只能靠HR自己把握，在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)就容易出現(xiàn)偏差。如果面試合適通知入職，進(jìn)行入職培訓(xùn)。出問(wèn)題最多的是搜簡(jiǎn)歷，因?yàn)楹芏嗪?jiǎn)歷被包裝過(guò)，HR如果不懂業(yè)務(wù)，只要簡(jiǎn)歷匹配就推送給業(yè)務(wù)部門(mén)，如果業(yè)務(wù)部門(mén)再約面試前，簡(jiǎn)單通過(guò)電話了解一下這個(gè)人，也能避免一些不必要的面試，往往負(fù)責(zé)面試的業(yè)務(wù)部門(mén)人員都很忙，看簡(jiǎn)歷合適，就讓約面試。這樣無(wú)效面試就比較多。

這樣就要求HR熟悉業(yè)務(wù)，在約面試前，簡(jiǎn)單問(wèn)一下參加面試人員情況，通過(guò)溝通淘汰部分包裝過(guò)度的面試人員簡(jiǎn)歷。

外部環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)加劇

現(xiàn)在外部競(jìng)爭(zhēng)很激烈，大家都認(rèn)識(shí)到人才的重要性了，很多單位都有自己的人才庫(kù)，后備人才計(jì)劃等，為員工制定職業(yè)規(guī)劃，讓員工安心工作。好的單位每年都調(diào)薪、晉級(jí)，對(duì)于優(yōu)秀的人才，都會(huì)有激勵(lì)，對(duì)于不好的人才進(jìn)行淘汰，但是往往淘汰的人也不是其他單位爭(zhēng)著要的人。

從幾大招聘網(wǎng)站運(yùn)營(yíng)情況也能反映出現(xiàn)在招聘市場(chǎng)的冷熱，前兩天BOSS直聘發(fā)布運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)：BOSS直聘2021年?duì)I收42.6億元同比增長(zhǎng)119%，凈虧損10.7億元。招聘市場(chǎng)上大部分是剛畢業(yè)或者剛?cè)肼毜娜耍嬲薪?jīng)驗(yàn)、有能力的人不用在招聘網(wǎng)站上發(fā)簡(jiǎn)歷，一個(gè)是有獵頭協(xié)助換單位，一個(gè)是朋友介紹，走內(nèi)推模式。公開(kāi)市場(chǎng)上，直接入職就能挑起業(yè)務(wù)大梁的人太少了，即使有，也往往被獵頭放入他們的人才庫(kù)里了。

所在這種情況下，我們要想找到合適的人，需要多種渠道去招人，比如剛才提到的獵頭、內(nèi)部推薦模式都比較好，尤其是獵頭，他們專業(yè)服務(wù)招聘，對(duì)于高級(jí)人才還是比較劃算的。當(dāng)然內(nèi)推也是很好的招聘模式，不但成本低，一般入取率比較高，穩(wěn)定性也相對(duì)比較好。還有單位建立離職人員群，讓離職人員幫著推薦朋友、同學(xué)的，這樣也比較好，因?yàn)檫@些人都了解企業(yè)文化，知道企業(yè)需要什么樣的人，推薦的人往往針對(duì)性比較高，而且有個(gè)人信譽(yù)擔(dān)保，和內(nèi)推類似，也是入職率高，穩(wěn)定性好。

還有就是企業(yè)要建立自己的人才庫(kù)、做好人才規(guī)劃，不要在急著填充人員離職的空，或者著急開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目、新業(yè)務(wù)時(shí)才招人，要有規(guī)劃，這樣HR可以提前儲(chǔ)備一些潛在人員，在公司要招聘時(shí)，往往效果比較好，也能找到合適的人，著急確定的人往往不見(jiàn)得是合適的人。

合適的人才是培養(yǎng)出來(lái)的

社會(huì)工作和生活節(jié)奏快，知識(shí)更新?lián)Q代也快，人員流動(dòng)性高，很多企業(yè)不再愿意投入資金和精力去培養(yǎng)人才，往往喜歡吃快餐，哪怕多花點(diǎn)錢，臨時(shí)找人解決項(xiàng)目問(wèn)題，哪怕做完項(xiàng)目再裁人，這樣看著好像企業(yè)從項(xiàng)目上掙到錢了，其實(shí)長(zhǎng)期來(lái)看是不合適的。首先臨時(shí)招聘的兒，往往有試用期，也有適應(yīng)期，有的人適應(yīng)快，有的人適應(yīng)慢，但是項(xiàng)目不等人，容易耽誤項(xiàng)目進(jìn)度，影響客戶滿意度。

另外臨時(shí)招聘的人對(duì)企業(yè)文化不熟悉，適應(yīng)企業(yè)需要時(shí)間，即使能力沒(méi)問(wèn)題，也需要熟悉領(lǐng)導(dǎo)、熟悉同事、熟悉環(huán)境，還要熟悉客戶，這些都需要時(shí)間，而且是相對(duì)比較長(zhǎng)的時(shí)間，如果想項(xiàng)目來(lái)了招人，項(xiàng)目完成裁人，這樣的企業(yè)是不會(huì)長(zhǎng)久的，因?yàn)槠髽I(yè)文化是通過(guò)人員傳承的，一波人來(lái)接著一波人走，文化很難傳承。在企業(yè)快速發(fā)展期，由于招聘人員過(guò)多，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)文化稀釋，為了防止企業(yè)文化稀釋，很多企業(yè)都控制擴(kuò)張，或者采用專門(mén)措施來(lái)保障企業(yè)文化的傳承。

員工也不是傻子，員工來(lái)企業(yè)除了獲得薪水以外，還要獲得成長(zhǎng)，也要滿足其安全性、歸屬性的需求。員工從來(lái)不是為企業(yè)工作的，而是為自己工作的，如果企業(yè)不能把企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，企業(yè)目標(biāo)是很難實(shí)現(xiàn)的。員工來(lái)企業(yè)工作，不僅僅是看到現(xiàn)在，還要看到未來(lái)，企業(yè)不把員工看做核心資產(chǎn)，不培養(yǎng)人，優(yōu)秀員工看不到企業(yè)的希望，就會(huì)離開(kāi)的。最后導(dǎo)致，企業(yè)不僅找不到合適的人，還留不住優(yōu)秀的人，慢慢企業(yè)就會(huì)衰退的。

好的企業(yè)都有人才培養(yǎng)計(jì)劃，每個(gè)員工都有職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這樣的企業(yè)，員工也愿意和企業(yè)一起成長(zhǎng)。從歷史上看，沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)靠挖人獲得成功的，都是企業(yè)自己培養(yǎng)的人最后隨著企業(yè)一起成長(zhǎng)，一起成功。阿里巴巴是靠初始的18羅漢逐步壯大發(fā)展的。華為也是靠大量招聘優(yōu)秀畢業(yè)生，通過(guò)培養(yǎng)，優(yōu)勝劣汰逐步培養(yǎng)出自己的狼性團(tuán)隊(duì)的。

不培養(yǎng)人就不會(huì)有合適人用，這就是規(guī)律，大家好好考慮一下，我們培養(yǎng)人才，即使培養(yǎng)三個(gè)走掉兩個(gè)，但是剩下的一個(gè)一定是適合我們企業(yè)發(fā)展的人才，這也是“剩者為王”的規(guī)律。當(dāng)年阿里招聘銷售，第一期銷售只剩下兩三個(gè)，但是就是這兩三個(gè)都成為了阿里的頂梁柱。很多大公司每年都從好大學(xué)招聘很多人，就是為了通過(guò)培養(yǎng)這些大學(xué)生，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，大學(xué)生的好處是就像一張白紙，對(duì)企業(yè)認(rèn)同感比較好，企業(yè)文化也容易獲得傳承，是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的保證。好大學(xué)保證了員工的學(xué)習(xí)能力，沒(méi)有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，保證了容易接受企業(yè)文化，技術(shù)業(yè)務(wù)有學(xué)習(xí)能力做保證，一般沒(méi)問(wèn)題，就是價(jià)值觀、企業(yè)文化層面的東西不好修正。

很多國(guó)企甚至重視根紅苗正，所謂根紅苗正就是出身好大學(xué)，大學(xué)畢業(yè)就在單位工作，一直沒(méi)有離開(kāi)，這樣的員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感非常好，如果能力也不差，就很容易培養(yǎng)為干部，最后晉升為高管。

像阿里和華為這樣的企業(yè)都在創(chuàng)造自己的大學(xué)，就是為了培養(yǎng)適合自己企業(yè)發(fā)展的人才，培養(yǎng)人才，才有源源不斷的人才涌現(xiàn)。

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