【全文】
一、用人單位勝訴案例
?。ㄒ唬┌咐?017年7月18日早會(huì)時(shí)，原告鄭某與被告（工廠）員工曹某元發(fā)生打架，并有報(bào)警，警察到場后，雙方進(jìn)行協(xié)商處理，警察沒有做出行政處罰。2017年7月19日，被告向原告發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知，內(nèi)容為：原告于2017年7月18日上班時(shí)間，與員工曹某元在工作場所打架，此類擾亂公司秩序的行為，違反獎(jiǎng)懲規(guī)定第d-1條款第四項(xiàng)，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)定，根據(jù)獎(jiǎng)懲規(guī)定，公司決定對(duì)原告、曹某元二人予以開除處理，解除勞動(dòng)關(guān)系，并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。后被告將開除的決定通知公司工會(huì)。被告提供的獎(jiǎng)懲規(guī)定中，嚴(yán)重違反，故意或因?yàn)橹卮筮^失導(dǎo)致公司損害、影響公司的信用信譽(yù)的、擾亂公司秩序或者擾亂風(fēng)氣紀(jì)律的行為，處分方法：解除勞動(dòng)關(guān)系并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。d-1日常職務(wù)規(guī)定，在工作場所賭博、吸毒或者打架。被告主張已幾次通過郵件發(fā)給原告獎(jiǎng)懲規(guī)定。原告確認(rèn)有郵箱，但不知道何時(shí)開通，也不知道密碼。
（二）法院判決：本院認(rèn)為，原告與被告之間為勞動(dòng)合同關(guān)系，受勞動(dòng)法律法規(guī)的調(diào)整和約束。本案的爭議焦點(diǎn)被告開除原告是否合法。被告開除原告的原因是原告與曹某元在上班時(shí)間打架，對(duì)打架發(fā)生的原因和經(jīng)過雙方各執(zhí)一詞，但原告和曹某元因工作問題發(fā)生爭吵，進(jìn)而發(fā)生打架是客觀事實(shí)，對(duì)此原告和曹某元均負(fù)有責(zé)任。被告獎(jiǎng)懲規(guī)定中對(duì)在工作場所打架的處分有明確的規(guī)定，且該規(guī)定在原告入職時(shí)已告知，被告也提交了獎(jiǎng)懲規(guī)定更新通知的電子郵件。故被告解除與原告之間的勞動(dòng)合同符合《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，無需向原告支付賠償金。
?。ㄈ┌咐治觯河萌藛挝贿@次是險(xiǎn)勝！規(guī)章制度是很重要的，如果沒有規(guī)章制度規(guī)定“打架者可以開除”，用人單位開除一個(gè)打架員工就沒有依據(jù)了！法律規(guī)定規(guī)章制度對(duì)員工有約束力的一個(gè)重要前提，就是員工必須知道有這個(gè)制度的存在。本案之所以險(xiǎn)勝，就是用人單位證明已通過郵箱將制度發(fā)給了勞動(dòng)者，從而證明員工已知道有“打架會(huì)被開除”的制度存在。
二、用人單位敗訴案例
?。ㄒ唬┌咐簷M濱公司于2017年3月10日以余某強(qiáng)與其配偶王某華在上班時(shí)間威脅、恐嚇、毆打員工曾某時(shí)，不但沒有勸阻王某華，反而對(duì)曾某進(jìn)行威脅及恐嚇，參與王某華的無理行為，鑒于幾年前在余某強(qiáng)及王某華身上，類似的事情也發(fā)生過，余某強(qiáng)沒有認(rèn)識(shí)到自己作為人事部主管的責(zé)任，而只知道袒護(hù)王某華，與王某華有爭執(zhí)、有摩擦的同事，余某強(qiáng)在未明辨是非的情況下，總做出一些違背自己職責(zé)的行為，給公司及員工都造成極其惡劣的影響及損失，根據(jù)橫濱公司規(guī)章制度第10條第2項(xiàng)及第9項(xiàng)，對(duì)余某強(qiáng)作開除處理。橫濱公司提交視頻資料及證人證言佐證。但視頻中無法看到余某強(qiáng)有打人的行為，由于視頻沒有聲音，也無法聽到余某強(qiáng)當(dāng)時(shí)說話的內(nèi)容。橫濱公司也沒有申請(qǐng)證人出庭作證。余某強(qiáng)主張其未毆打橫濱公司員工曾某，事實(shí)是曾某有毆打王某華的行為，在王某華與曾某的沖突中，余某強(qiáng)試圖將二人分開。
?。ǘ┓ㄔ号袥Q：關(guān)于橫濱公司解除與余某強(qiáng)的勞動(dòng)合同關(guān)系是否合法。首先，根據(jù)橫濱公司提交的員工培訓(xùn)證明書、新進(jìn)廠員工培訓(xùn)資料、新員工培訓(xùn)通知，可以證明在員工入職時(shí)，公司均有對(duì)員工進(jìn)行公司制度條例的培訓(xùn)，且培訓(xùn)人正是作為人事主管的余某強(qiáng)，余某強(qiáng)主張其沒有見過公司的《規(guī)章制度》，本院不予采信，橫濱公司的《規(guī)章制度》可以作為審理本案的依據(jù)。其次，橫濱公司主張余某強(qiáng)在王某華與橫濱公司員工曾某的沖突過程中，有毆打曾某的行為，但根據(jù)橫濱公司提供的視頻無法看出余某強(qiáng)有毆打曾某的行為，且該視頻無法聽到三人的說話內(nèi)容，無法證明余某強(qiáng)有威脅恐嚇曾某。另外，橫濱公司提交的證人證言也未能顯示有證人看見余某強(qiáng)毆打曾某，且證人未到庭接受雙方的質(zhì)詢，該證人證言的證明力較為薄弱。綜上，橫濱公司未能證明余某強(qiáng)存在違反公司的《規(guī)章制度》第10條第2項(xiàng)、第9項(xiàng)的規(guī)定，其解除與余某強(qiáng)的勞動(dòng)合同關(guān)系不符合《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定，依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定，橫濱公司應(yīng)當(dāng)向余某強(qiáng)支付賠償金。
（三）案例分析：用人單位要開除打架員工一個(gè)需要有制度依據(jù)，一個(gè)需要有事實(shí)依據(jù)。本案用人單位提供了后者的證據(jù)沒有得到法院的支持。好正常！一個(gè)如此重要的打人事實(shí)無法證明，那么開除該員工后果就嚴(yán)重了：違法解除，對(duì)付違法解除勞動(dòng)合同的賠償金。
三、律師建議：對(duì)第二個(gè)案件來說，筆者也深表同情。好多公司也遇到這種情況：對(duì)打人者無法“繩之以法”，反而要支付一筆巨額的賠償金，不單只經(jīng)濟(jì)損失，更重要的是以后怎樣管人！不過用人單位也應(yīng)當(dāng)反??；當(dāng)前法律制度十分完善，開除一個(gè)人，如果不按照法律的規(guī)定走，就難免受到法律的處罰！所以作為管理者必須有“法治思維”，依法辦事！
如何做到對(duì)打人者既給予懲處達(dá)到管理上目的，又無須支付賠償金？筆者建議如下，以供參考：
（一）有經(jīng)過合法設(shè)置的規(guī)章制度。按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定做不會(huì)錯(cuò)。
（二）規(guī)章制度有對(duì)勞動(dòng)者公示或勞動(dòng)者經(jīng)過培訓(xùn)。如何證明？有勞動(dòng)者的簽名確認(rèn)，這點(diǎn)不能忘記，最好在入職時(shí)就要培訓(xùn)。
（三）有證據(jù)證明勞動(dòng)者打人的事實(shí)。例如可以報(bào)警，或者對(duì)受傷者驗(yàn)傷，單位最好有視頻錄像作為證據(jù)。
?。ㄋ模┯泄?huì)的單位，當(dāng)?shù)揭_除員工時(shí)，別忘記通知工會(huì)。這個(gè)程序是在勞動(dòng)合同法上有明確規(guī)定的。很多單位對(duì)此不重視，結(jié)果因?yàn)闆]有做好“臨門一腳”，就被判違法解除勞動(dòng)合同而支付雙倍工資的賠償金了！冤不冤？
案件來源：第一個(gè)案例：廣東省東莞市第一人民法院（2017）粵1971民初24181號(hào)；第二個(gè)案例：廣東省東莞市第二人民法院（2016）粵1972民初6808號(hào)。
