近日，某公司總經(jīng)理向我咨詢：公司擬修改規(guī)章制度，準(zhǔn)備在規(guī)章制度中增加“勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，用人單位可據(jù)此單方解除勞動合同”的條款，是否符合法律的規(guī)定？
的確，在現(xiàn)代企業(yè)、公司管理中，為激勵員工努力工作、提高公司、企業(yè)效益，不少用人單位甚至在員工入職之初就約定了考核不合格（處于末位）就解除勞動合同的內(nèi)部管理規(guī)章制度。
那么，用人單位援引勞動者違反規(guī)章制度中的該項規(guī)定，單方解除勞動合同，能得到法院的支持嗎？
我們通過最高法的指導(dǎo)性案例來一探究竟
2005年7月，被告王某進(jìn)入原告某通訊有限責(zé)任公司（以下簡稱某公司）工作，勞動合同約定王某從事銷售工作，基本工資每月3840元。
該公司的《員工績效管理辦法》規(guī)定：員工半年、年度績效考核分別為S、A、C1、C2四個等級，分別代表優(yōu)秀、良好、價值觀不符、業(yè)績待改進(jìn)；S、A、C（C1、C2）等級的比例分別為20%、70%、10%；不勝任工作原則上考核為C2。
王某原在該公司分銷科從事銷售工作，2009年1月后因分銷科解散等原因，轉(zhuǎn)崗至華東區(qū)從事銷售工作。
2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核結(jié)果均為C2。某公司認(rèn)為，王某不能勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后，仍不能勝任工作，故在支付了部分經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況下解除了勞動合同。
2011年7月27日，王某提起勞動仲裁
同年10月8日，仲裁委作出裁決：某公司支付王某違法解除勞動合同的賠償金余額36596.28元。
某公司認(rèn)為其不存在違法解除勞動合同的行為，故于同年11月1日訴至法院，請求判令不予支付解除勞動合同賠償金余額。
某區(qū)人民法院于2011年12月6日作出民事判決：原告某通訊有限責(zé)任公司于本判決生效之日起十五日內(nèi)一次性支付被告王某違法解除勞動合同的賠償金余額余額36596.28元。
宣判后，雙方均未上訴，判決已發(fā)生法律效力。
法院生效裁判認(rèn)為
為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同的條件進(jìn)行了明確限定。
原告某公司以被告王某不勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍不勝任工作為由，解除勞動合同，對此應(yīng)負(fù)舉證責(zé)任。
根據(jù)《員工績效管理辦法》的規(guī)定，“C（C1、C2）考核等級的比例為10%”，雖然王某曾經(jīng)考核結(jié)果為C2，但是C2等級并不完全等同于“不能勝任工作”，某公司僅憑該限定考核等級比例的考核結(jié)果，不能證明勞動者不能勝任工作，不符合據(jù)此單方解除勞動合同的法定條件。
雖然2009年1月王某從分銷科轉(zhuǎn)崗，但是轉(zhuǎn)崗前后均從事銷售工作，并存在分銷科解散導(dǎo)致王某轉(zhuǎn)崗這一根本原因，故不能證明王某系因不能勝任工作而轉(zhuǎn)崗。
因此，某公司主張王某不勝任工作，經(jīng)轉(zhuǎn)崗后仍然不勝任工作的依據(jù)不足，存在違法解除勞動合同的情形，應(yīng)當(dāng)依法向王某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)二倍的賠償金余額。
從最高法的指導(dǎo)性判例得知，勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動合同。
