2017年6月17日，GGV紀(jì)源資本就 “CEO、CHO管理之術(shù)”開(kāi)展了 “GGV MASTER CLASS 5” 活動(dòng)，現(xiàn)場(chǎng)MOKA CEO趙歐倫分享了精彩觀點(diǎn)。
2017年6月17日，GGV紀(jì)源資本就 “CEO、CHO管理之術(shù)”開(kāi)展了GGV MASTER CLASS 5活動(dòng)，現(xiàn)場(chǎng)趙歐倫對(duì)“智能化時(shí)代下如何做招聘”這個(gè)話題進(jìn)行了分享，以下為文字實(shí)錄：
▎嘉賓介紹
趙歐倫，3年讀完伯克利計(jì)算機(jī)本科，并入選專業(yè)top5%的計(jì)算機(jī)榮譽(yù)協(xié)會(huì)。畢業(yè)后在香港花旗做過(guò)投行，之后回到硅谷，獲得Facebookhackathon冠軍。而后加入初創(chuàng)公司RelayRides，期間兼職運(yùn)作了LivingSimple。之后毅然辭職回國(guó)與之前的技術(shù)合伙人再度聯(lián)手，創(chuàng)立了Moka。
▎公司建立背景
在美國(guó)我們一直認(rèn)為人才非常關(guān)鍵，一家企業(yè)的成王敗寇核心是人才，比如你們做同一個(gè)領(lǐng)域的企業(yè)A和企業(yè)B，如果企業(yè)A的人才強(qiáng)于企業(yè)B，那么企業(yè)A是一定會(huì)贏過(guò)企業(yè)B的。我回國(guó)后發(fā)現(xiàn)很多HR使用的工具比較落后，所以我當(dāng)時(shí)和我的合伙人聯(lián)合創(chuàng)立了Moka，希望把美國(guó)的良好管理理念和HR工具帶給國(guó)內(nèi)更多的企業(yè)，這是我們的初衷。
▎智能化的時(shí)代如何高效招聘
我們認(rèn)為在人才戰(zhàn)略上面，招聘是非常重要的一環(huán)，可能是人力資源眾多模塊里最接近于收入模塊的。企業(yè)之所以能夠有利潤(rùn)，是因?yàn)橛腥瞬牛拍馨褬I(yè)務(wù)推動(dòng)起來(lái)，所以我們覺(jué)得招聘不是成本中心，而是收入中心，所以我今天會(huì)圍繞著人才招聘的話題進(jìn)行分享。
未來(lái)的趨勢(shì)一定是智能化，而對(duì)于招聘來(lái)講我們應(yīng)如何應(yīng)對(duì)？
分享分三個(gè)部分，我們先簡(jiǎn)單看一看，未來(lái)智能化時(shí)代在方方面面對(duì)我們將會(huì)產(chǎn)生如何的影響。第二方面我會(huì)分享一下我們看到美國(guó)招聘領(lǐng)域有過(guò)哪些變化？中國(guó)市場(chǎng)面臨哪些挑戰(zhàn)？以及對(duì)我們的啟示和影響。最后我們看看在國(guó)內(nèi)，從我們Moka的角度企業(yè)應(yīng)該如何提高自己的招聘。
三個(gè)部分分享如何高效招聘
1、未來(lái)智能化在方方面面對(duì)我們產(chǎn)生的影響
過(guò)去10年是移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)紅利10年，未來(lái)的十年一定是人工智能的十年，會(huì)對(duì)我們的工作，生活，方方面面造成影響?！拔矣X(jué)得未來(lái)企業(yè)會(huì)把商業(yè)決策首先信息化，使用工具幫你做分析，到底你的哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題。這是我們認(rèn)為人工智能能對(duì)工作的影響，也是Moka目前嘗試做的事情。
2、招聘的具體領(lǐng)域里發(fā)生過(guò)哪些趨勢(shì)以及未來(lái)的趨勢(shì)。
這里主要講的是美國(guó)的人才科技領(lǐng)域的變化和趨勢(shì)。
第一個(gè)階段是1999年到2004年，從尋找候選人到過(guò)程管理，還有可以把業(yè)務(wù)外包出去。第一個(gè)階段，出現(xiàn)了在線的招聘網(wǎng)站，出現(xiàn)了部署版本的ATS幫你管理入職過(guò)程。
之后發(fā)生了第二個(gè)階段的升級(jí)，從在線的招聘網(wǎng)絡(luò)出現(xiàn)兩類，一類是面對(duì)主動(dòng)求職的解決方案，一類是面對(duì)被動(dòng)求職的。在對(duì)主動(dòng)投遞方面，出現(xiàn)了職位匯總網(wǎng)站比如Indeed和SimplyHired，幫助候選人在一個(gè)統(tǒng)一的地方看有什么樣工作。在被動(dòng)求職放馬，也出現(xiàn)了職場(chǎng)社交網(wǎng)絡(luò)LinkedIn，包括國(guó)內(nèi)的脈脈也在做這樣的服務(wù)。ATS也升級(jí)為SaaS版本，讓企業(yè)可以享有更好的產(chǎn)品體驗(yàn)和更多的管理便捷。外包業(yè)務(wù)，出現(xiàn)了把獵頭轉(zhuǎn)為in-houserecruiters的趨勢(shì)。
進(jìn)入到了現(xiàn)在的第三階段，也是目前最為關(guān)注的，現(xiàn)在美國(guó)做什么呢？首先在尋找候選人，更多的依賴了雇主的品牌，因?yàn)楦叨司⒃絹?lái)越難找，所以雇主品牌越來(lái)越重要，年輕的候選人更在乎說(shuō)選擇一個(gè)什么樣的生活和工作方式，你企業(yè)是做什么？我是不是認(rèn)可你的價(jià)值。
招聘領(lǐng)域的創(chuàng)新與迭代
第二，也出現(xiàn)了一些搜索工具，美國(guó)有一家公司幫你扒取候選人的信息，現(xiàn)在的時(shí)代越來(lái)越多的變成了企業(yè)主動(dòng)。ATS方面也出現(xiàn)了新的3.0生態(tài)，代表的公司有Greenhouse和Lever，比如，Greenhouse在做招聘的時(shí)候每一個(gè)面試官要面到這個(gè)人的方方面面，不能每一輪都問(wèn)同樣的問(wèn)題，他們會(huì)結(jié)構(gòu)化，比如第一輪是文化、二輪是技術(shù)等等。Lever強(qiáng)調(diào)企業(yè)現(xiàn)在越來(lái)越難招人，需要?jiǎng)佑萌珕T進(jìn)行招人，我的工程師會(huì)更清楚優(yōu)秀的工程師在哪里，所以動(dòng)用全員進(jìn)行招聘。
包括我們自己也是在做人才管理的系統(tǒng)，我們的理念是希望說(shuō)像銷售一樣的做招聘，每一步把握好候選人的轉(zhuǎn)化，比如說(shuō)我約了很遠(yuǎn)時(shí)間的面試，要提醒候選人保證到面率，我們會(huì)通過(guò)系統(tǒng)給你很多智能化的提醒，當(dāng)招聘工作量大的時(shí)候，人工的去做很容易忘記。
最后，外包的業(yè)務(wù)也衍變成了外腦專家顧問(wèn)，有了更多的獨(dú)立顧問(wèn)和招聘專家為企業(yè)服務(wù)。我們看到國(guó)內(nèi)普遍的企業(yè)還停留在美國(guó)第二個(gè)階段，在用這種比如說(shuō)智聯(lián)、51都很主流，包括用脈脈主動(dòng)的搜索。那我們是希望現(xiàn)在能夠把這種3.0時(shí)代的美國(guó)產(chǎn)品帶到國(guó)內(nèi)，在我們的產(chǎn)品里也會(huì)有很多搜索的工具，雇主品牌的概念和招聘過(guò)程的3.0管理，我們希望讓更多的企業(yè)用起來(lái)這種先進(jìn)的技術(shù)，這是我們目前在做的。
剛剛看完了美國(guó)的市場(chǎng)的環(huán)境，我們?cè)賮?lái)看看國(guó)內(nèi)的宏觀市場(chǎng)，我們發(fā)現(xiàn)2010年的時(shí)候，國(guó)內(nèi)的勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)了路易斯拐點(diǎn)，現(xiàn)在的勞動(dòng)力越來(lái)越不充足，越來(lái)越難招人，大家的選擇越來(lái)越多，而勞動(dòng)力的供給越來(lái)越少，所以人力成本在不斷的攀升，無(wú)論是薪資還是招人過(guò)程需要投入的成本。
除了剛才說(shuō)的宏觀挑戰(zhàn)，還會(huì)面對(duì)一個(gè)求職者心態(tài)的變化，我們看到一些什么樣的挑戰(zhàn)呢？首先過(guò)去可能大家在找工作的時(shí)候，更多的是為了生存，說(shuō)我要找工作、要養(yǎng)家糊口，隨著物質(zhì)條件越來(lái)越豐富，大家的資金越來(lái)越充足，大家更多的是選擇一個(gè)生活的狀態(tài)。各種個(gè)性化需求的出現(xiàn)也為招聘工作帶來(lái)挑戰(zhàn)，他可能要想靈活的工作時(shí)間，早上和下班不要打卡，可能想在家里辦公，面對(duì)這些個(gè)性化挑戰(zhàn)，我們的招聘也越來(lái)越困難。
現(xiàn)在的情況是說(shuō)我們現(xiàn)在做招聘非常耗時(shí)，也非常耗力，要調(diào)動(dòng)很多資源，無(wú)論是用人經(jīng)理還是HR團(tuán)隊(duì)，簡(jiǎn)歷越來(lái)越少，勞動(dòng)力成本越來(lái)越高，單份簡(jiǎn)歷也越來(lái)越貴。
3、面對(duì)這樣的挑戰(zhàn)，我們看企業(yè)應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)？
第一點(diǎn)是我們認(rèn)為招聘唯快不破。比如說(shuō)我給一個(gè)候選人offer，但他很快的接受了另一家，所以我們認(rèn)為一定要高速，如果不能快速的推進(jìn)中間出現(xiàn)了拖延，會(huì)影響招聘的轉(zhuǎn)化率，因?yàn)楝F(xiàn)在是個(gè)搶人的時(shí)代。
第二點(diǎn)，候選人的體驗(yàn)，就像我剛剛提到的趨勢(shì)變化，我們發(fā)現(xiàn)候選人的選擇越來(lái)越多，尤其是越來(lái)越多的企業(yè)是智力密集型，這些人才的供給本身很少，如何把他們吸引過(guò)來(lái)，在招聘過(guò)程中候選人體驗(yàn)的一些細(xì)節(jié)。比如說(shuō)我聽(tīng)我朋友說(shuō)在給候選人發(fā)面試提醒和邀約，因?yàn)橛X(jué)得他們公司專業(yè)而入職。是不是候選人到了之后HR會(huì)引導(dǎo)，不會(huì)讓候選人等很久等等。在招人越來(lái)越難的時(shí)代，細(xì)節(jié)變得很重要。
第三點(diǎn)，持續(xù)的跟候選人建立良好的關(guān)系，比如說(shuō)我們自己也在做人工智能相關(guān)的事情，不斷的溝通，才能夠真正招到這些人，因?yàn)槭袌?chǎng)上就這么多人，所以你要不斷的挖，這是一個(gè)持續(xù)的工作，可能他現(xiàn)在不看這個(gè)機(jī)會(huì)，說(shuō)不定三個(gè)月、六個(gè)月后會(huì)有一個(gè)契機(jī)，所以要持續(xù)的跟進(jìn)和溝通。
第四點(diǎn)，高端的人才越來(lái)越難找，我們也看到一些趨勢(shì)，企業(yè)開(kāi)始做營(yíng)銷的手段招聘。怎么做呢？比如我想招產(chǎn)品經(jīng)理，我可能會(huì)上知乎寫宣傳軟文，通過(guò)營(yíng)銷的方法影響候選人的印象。因?yàn)檫@些人平時(shí)不會(huì)用智聯(lián)或者前程無(wú)憂這類的傳統(tǒng)渠道。通過(guò)營(yíng)銷的手段，去影響高端的潛在的候選人，這是第四個(gè)方式。
最后，講一個(gè)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的點(diǎn)，我們看到其實(shí)有很多大廠的例子，我們也希望把這些大廠好的方式帶到中國(guó)來(lái)。比如谷歌之前做了一次內(nèi)部數(shù)據(jù)盤點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)在4次面試之后就可以有86%的自信確定是否聘用某人。4次面試后的每次面試僅提高1%的效用。不值得位次浪費(fèi)雇個(gè)人的額外時(shí)間，讓面試者飽受煎熬。于是他們把之前的6輪面試縮短到了4輪。這項(xiàng)改變讓他們的面試中位時(shí)間從之前的90-180天降到了47天。有了數(shù)據(jù)說(shuō)話，做決策的時(shí)候，你就有了根據(jù)，說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)你看，確實(shí)我們第六輪，第五輪沒(méi)作用，把這個(gè)砍掉也縮短了招聘周期和節(jié)省時(shí)間。所以我們認(rèn)為未來(lái)的企業(yè)一定是數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的，有了數(shù)據(jù)才能更好的做商業(yè)決策。
面對(duì)挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)該如何面對(duì)？
▎從Moka的角度，提供的是什么樣的解決方案？
我們做的事情有三個(gè)維度，我們希望幫助企業(yè)搭建更好、更高效的體系，從工具、數(shù)據(jù)、智能化的角度，幫助企業(yè)達(dá)到增效、節(jié)流和開(kāi)源的作用。通過(guò)工具高效推進(jìn)招聘，通過(guò)數(shù)據(jù)分析渠道有效性，招聘的問(wèn)題出在哪，達(dá)到節(jié)流效果。最后通過(guò)智能化，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析、候選人激活、社交招聘、企業(yè)內(nèi)推，進(jìn)行開(kāi)源的工作。Moka希望從這三個(gè)維度幫企業(yè)打造一個(gè)高效的招聘生態(tài)體系。
具體來(lái)看，在工具層面，我們做的事情有實(shí)時(shí)的流程掌握、HR團(tuán)隊(duì)效率的最大化，然后會(huì)有關(guān)鍵的節(jié)點(diǎn)跟進(jìn)，同時(shí)我們有很多無(wú)縫的協(xié)同和銜接，比如說(shuō)在釘釘上就可以給HR反饋，省去了很多HR不必要的工作。包括企業(yè)HR看可面試的時(shí)間，就不需要多一步的工作。
第二個(gè)維度，數(shù)據(jù)。現(xiàn)在招聘過(guò)程越來(lái)越困難，我們也提供了自動(dòng)化的招聘周報(bào)，讓HR的匯報(bào)同步工作更簡(jiǎn)單。用人經(jīng)理也可以訂閱，這樣可以實(shí)時(shí)把控他關(guān)心的職位的進(jìn)展。同時(shí)有其它方面的數(shù)據(jù)，我會(huì)幫你分析你招聘渠道的效率和招聘環(huán)節(jié)的轉(zhuǎn)化率，以及你招聘團(tuán)隊(duì)和用人經(jīng)理的工作效率，這里數(shù)據(jù)也可以自定義，做穿透和智能化的預(yù)測(cè)。
智能化的部分，我們會(huì)幫你搭建自己的人才庫(kù)，幫你激活已有的簡(jiǎn)歷，幫你分層，做精準(zhǔn)營(yíng)銷。
Moka產(chǎn)品界面展示
這是我們希望搭建的招聘生態(tài)體系，從三個(gè)維度：工具、數(shù)據(jù)、智能化，幫助企業(yè)達(dá)到：增效、節(jié)流、開(kāi)源的效果。
我們的迭代過(guò)程中一直在跟客戶不斷的交流。我回國(guó)的兩年時(shí)間也跟400多個(gè)HR進(jìn)行了深度的溝通和交流，每次會(huì)把產(chǎn)品的反饋拿回來(lái)，用真實(shí)的聲音去迭代，我們認(rèn)為這也是未來(lái)的趨勢(shì)，企業(yè)的軟件應(yīng)用要符合業(yè)務(wù)場(chǎng)景。
最后跟大家分享一下我們的理念。我們認(rèn)為未來(lái)的招聘應(yīng)該變得越來(lái)越戰(zhàn)略性，我剛剛提到，未來(lái)的戰(zhàn)爭(zhēng)一定是人才的戰(zhàn)爭(zhēng)，一個(gè)公司是否能做成偉大的公司，非常大的程度上決定于人才。我們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該對(duì)招聘這件事非常上心。我們希望幫助企業(yè)，從Moka產(chǎn)品角度，把你的招聘變成你的核心競(jìng)爭(zhēng)力。希望Moka可以讓你企業(yè)的招聘做的比對(duì)手好，從而從競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。讓招聘變成你的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這是我們公司的愿景。
END
公司簡(jiǎn)介
GGV紀(jì)源資本成立于2000年，是一家專注于中美兩地早中期企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)，管理8支基金，共計(jì)38億美元的資產(chǎn)，在硅谷、上海和北京設(shè)有辦公室。作為硅谷最早投資中國(guó)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)投資基金之一 , GGV投資過(guò)包括阿里巴巴、滴滴出行、去哪兒、 YY、Airbnb、Square、Wish、小紅書等兩百余家公司。截止2017年2月，其投資的公司中有29家已經(jīng)上市，未上市公司中有17家估值超過(guò)10億美元的獨(dú)角獸公司，5家估值超過(guò)5億美元的準(zhǔn)獨(dú)角獸公司。
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