年底了，又是要核算年終獎、又是要年度調(diào)薪，薪酬成了繞不開的話題。辦公室里下至普通員工，上至高管，大家都在盤算年底能拿多少，年后是否有機會調(diào)薪。
每年的這個時候，都是老板最痛苦的時候，往年業(yè)績好的時候如此，今年業(yè)績不太好，更是如此。每每在簽批調(diào)薪名單的時候，都在感嘆，為什么每年都要調(diào)薪？
今天，看了一文章，是劉潤《如何設(shè)置合理的薪酬結(jié)構(gòu)？》，里邊提及對于支持服務(wù)崗要采取“高薪養(yǎng)廉”的政策。他認為：公司越大，團隊越大，支持服務(wù)崗就越重要。沒有支持服務(wù)崗，這個大的公司和團隊，根本運轉(zhuǎn)不起來。
其實很多支持服務(wù)崗在公司里邊是不受待見的，在薪酬和利益分成時也是不被優(yōu)先考慮的。
而劉潤卻認為：用較高的工資，招到靠譜的人，來維持公司的穩(wěn)定。
這點深有同感，支持服務(wù)崗的穩(wěn)定性，有助于公司政策、制度、流程、知識的連續(xù)與傳承。
另外就是樊登讀書中講讀的《不拘一格》，講到網(wǎng)飛公司的成功之道，很大程度在于對人才的下血本。總是給予行業(yè)最高的薪水，簡單粗暴，但卻非常有效。而國內(nèi)的華為，亦如此。
而且對于人才，加薪也毫不吝嗇，公司允許員工與獵頭接觸，允許員工到外部面試。網(wǎng)飛要做的，就是知道外部的報價，然后評估是否值得漲薪，要是值得，就會給出對手更高的價格留下。
而對于僅僅合格的員工，網(wǎng)飛是不滿意的，往往會辭退，雖然不近人情，但對于公司成長卻非常有利，留下的都是精英人才。對于被辭退的員工，網(wǎng)飛也是遣散金給的非常到位。這點做為HR，很是佩服。其實很多公司都不愿意給遣散費，這就導(dǎo)致，很多用人部門不敢輕易開人，HR也會施壓用人部門留人，結(jié)果就是“湊和”著用。
身邊的案例就是，公司原有一名高管，在9月份，老板就要辭退了，可是舍不得給補償金，想拖一兩個月，結(jié)果到了年底還得給十多萬的年終獎，到了次年2月份處理時，補償金還是不得不給。其實損失的工資、獎金、補償金不說，對工作、業(yè)務(wù)的影響更是不可估量。
在業(yè)務(wù)上，老板個個精明，為了長期利益，有時也愿意做虧損的訂單；在員工身上，老板個個也是“精明”，能算計就算計。這次一高管人員的離職，也是當初承諾的利益沒給予兌現(xiàn)。
