其實(shí)發(fā)多少都可能不合適。這里面有三個(gè)問題：
1.從老板的角度來看，定高了，必然增加企業(yè)人力成本，還可能造成員工的創(chuàng)造力下降。雖然薪酬固定高一點(diǎn)，會(huì)對(duì)招人和留人有利。
2.從員工的角度來看，員工希望薪酬福利越高越好。薪酬具有強(qiáng)烈的比較性，員工對(duì)薪酬的認(rèn)知主要來源于三點(diǎn)：自己過去的工資水平；同行、同事的工資水平；物價(jià)上漲和滿足生活需求，尤其是支付生活開支后的可支配、可儲(chǔ)存的部分。因此，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，剛開始他的薪酬需求是6000元，你給付了他也滿意了。過了一段時(shí)間，他發(fā)現(xiàn)與他同一級(jí)別或同一類型的人（同行或同事），薪酬是8000元，他就開始有意見了，覺得公司虧待他。
3.從增加薪酬來看，很多企業(yè)會(huì)給員工每年一次的加薪機(jī)會(huì)，有規(guī)模的企業(yè)制訂了各種行政等級(jí)、薪酬等級(jí)，然后設(shè)定相關(guān)的考核、評(píng)價(jià)規(guī)則，作為調(diào)薪的依據(jù)。但是，依然有不少的崗位是通過面談、溝通來確定未來的調(diào)薪水平。在調(diào)薪面談時(shí)，當(dāng)你問員工想加多少工資，他的回答一般都是“多多益善”，或者把這個(gè)問題拋回給老板或高管。然后，你作為老板或高管就要去找平衡點(diǎn)，拿出今年預(yù)算、去年經(jīng)營狀況、員工過去業(yè)績或表現(xiàn)等，來不斷支持自己的調(diào)薪依據(jù)。這種面談溝通經(jīng)常都比較吃力，很多時(shí)候的結(jié)果是員工不太滿意或不能接受。
總結(jié)：
既然從本質(zhì)上看，薪酬是員工自己定的，發(fā)多發(fā)少也應(yīng)該由他自己來決定。老板要懂得放低定薪權(quán)，把握定制權(quán)，設(shè)計(jì)好激勵(lì)和分配機(jī)制，讓員工決定自己應(yīng)該拿多少工資。
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