Y公司是A股主板上市公司，年營業(yè)收入數(shù)百億，員工總數(shù)超過3萬人，屬于工業(yè)制造行業(yè)，在細分行業(yè)是中國第一品牌，擁有全球最大的產(chǎn)品制造基地。
Y公司的人力資源管理人員被分成了六個序列：招聘管理序列、績效管理序列、薪酬管理序列、培訓(xùn)發(fā)展序列、員工關(guān)系管理序列、以及綜合人力資源序列；其中每個序列又分成四個等級，從低到高依次為：一級工程師、二級工程師、三級工程師和四級工程師。
Y公司針對每個序列的各級人員均提出了行為標準的要求，同時為了便于從業(yè)者更好了解這些行為標準，Y公司對各層級的行為標準進行了案例性的描述（按STAR原則）。注：STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動）和Result（結(jié)果）四個英文單詞的首字母組合。STAR原則是結(jié)構(gòu)化面試當(dāng)中非常重要的一個理論。
本案例展示的就是Y公司關(guān)于招聘管理序列的各層級人員行為標準的案例描述。
案例1：二級工程師-獨立完成招聘活動策劃并組織實施
S：公司成立車聯(lián)網(wǎng)研究部，提出許多有難度的招聘需求，因為在市場上車聯(lián)網(wǎng)這方面的人才是稀缺資源。
T：今年8月份之前招到6名汽車電子系統(tǒng)工程師和3名汽車電子系統(tǒng)支持工程師。
A：成立車聯(lián)網(wǎng)專項招聘小組，由我擔(dān)任組長，總體負責(zé)推動該項招聘工作，為了更好提升工作效率，實現(xiàn)招聘目標，專項招聘小組做了明確的分工：黃某負責(zé)將招聘信息通過網(wǎng)絡(luò)渠道進行發(fā)布；姜某負責(zé)聯(lián)系車聯(lián)網(wǎng)方向的研究機構(gòu)和高校，從中挖掘潛在的候選目標對象；技術(shù)中心招聘專員崔某某負責(zé)組織技術(shù)中心的內(nèi)部人員推薦、面試組織與協(xié)調(diào)工作；車聯(lián)網(wǎng)研究部李部長和許某某負責(zé)從業(yè)務(wù)角度審核應(yīng)聘人員材料，并開展面試評價工作。招聘小組每周召開專項招聘碰頭會，匯總上階段招聘情況，安排下階段工作計劃。
R：截止到6月30日，在大家的共同努力下，已有5名人員入職，2名人員正在準備入職，已如期完成2/3的招聘目標。預(yù)計到7月底之前爭取完成另外兩名人員的招聘任務(wù)。
案例2：二級工程師-解決招聘活動中突發(fā)性的個案問題
S：我們有一位新進員工，在面試過程中，我們發(fā)現(xiàn)他的各項條件不管是從經(jīng)驗還是履歷，都非常符合公司某個崗位的要求，其本身也是公司急缺的人才。公司領(lǐng)導(dǎo)們都很希望他能夠盡快入職，但是這位員工遲遲未能入職。
T：如何說服他加入Y公司，爭取早日入職，是我們面臨的首要問題。
A：接到這項任務(wù)，我首先分析這名員工不入職的原因，他憂慮的地方在哪里？是否是我們公司不能提供給他具有競爭力的薪酬？第二他現(xiàn)在準備離職的原因是是什么？等把思路分析清楚后，我與他進行了電話溝通，得知他離職主要原因是在原單位工作發(fā)展前景不大，而且每天的工作環(huán)境讓他不太舒服。于是我針對其真正需求，表達了我們公司的誠意，我們公司雖然不能提供優(yōu)厚的薪酬待遇，但是可以向他提供一個施展自己才華的平臺，更可以提供給他更好的工作環(huán)境，從長遠來看，他是應(yīng)該會選擇這份工作的。
R：后來員工主動給我打電話，告訴我們愿意加入Y公司，目前他在自己所在的崗位快樂地工作著。
案例3：二級工程師-根據(jù)招聘需求選擇合適的招聘渠道，組織開展招聘活動
S：今年年初公司財務(wù)部門提出招聘一名信用經(jīng)理，要求有信用管理等相關(guān)崗位經(jīng)驗三年以上，但這種專業(yè)化程度很高的崗位，在本省人才市場上非常稀缺，甚至就沒有。
T：及時滿足財務(wù)部門的用人需求，支持公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。
A：接到這個招聘任務(wù)之后，在第一時間我跟財務(wù)部門的負責(zé)人進行了訪談溝通：這種專業(yè)化程度很高的崗位，在本省人才市場上非常稀缺，因為本省企業(yè)的崗位很少會細分到這種程度。因此，首先排除在本省尋找的可能，而把目標范圍定位在“北上廣”等一線城市；另外，這種類型的人才，在專職從事這方面業(yè)務(wù)的公司或者咨詢公司里會比較常見；于是，我陸續(xù)聯(lián)系上述地區(qū)的獵頭公司，與之溝通目標人群的來源、地域與素質(zhì)要求。由于這項工作要求時間很緊，我在兩周左右的時間里，完成并向用人部門推薦了五個人選，這五個候選人分別與用人部門一一進行了溝通，發(fā)現(xiàn)從各方面來考慮，有一個很合適，但是我仍然向領(lǐng)導(dǎo)建議，希望暫緩，或許還有更合適的人選。
R：最后，成功地招聘到這個崗位所需的人員。從需求提出到最終確定該人員上崗到位，沒有超過四十五天，這在我看來，是很成功的，因為一般的崗位通常也需要四十五天的，并且他入職的時間是年底，按正常情況，年底很難招聘到人員的，另外這位人選目前在本崗職工作中各方面的表現(xiàn)都令人滿意。
案例4：二級工程師-通過分析招聘存在問題和入離職員工情況，分析人員篩選的關(guān)鍵因素
S：在2010年期間為了滿足車間緊急用工需求，大量招聘新員工，導(dǎo)致在新員工上崗1個月后，出現(xiàn)較多的員工離職情況，大量增加了公司招聘成本。
T：如何去解決招工流失嚴重及招聘成本增加的問題？保持一線員工的穩(wěn)定性是擺在我們面前的一個難題。
A：經(jīng)過對問題詳細分析和調(diào)查，我們根據(jù)招工季節(jié)性特點、車間生產(chǎn)計劃、離職率等三項指標數(shù)據(jù)來制定長中短期招聘計劃，并通過離職原因、員工特質(zhì)、介紹人情況等因素的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析，總結(jié)出甄別一線員工的關(guān)鍵要素，從而提高招聘需求的準確性及人員到崗的滿足率。
R：通過采取以上措施后，總體上使員工穩(wěn)定性在招聘環(huán)節(jié)得以把控，降低招聘成本。
案例1：二級工程師-招聘計劃的制定考慮各類用工因素
S：在2010年期間為了滿足車間緊急用工需求，大量招聘新員工，導(dǎo)致在新員工上崗1個月后，出現(xiàn)較多的員工離職情況，大量增加了公司招聘成本。
T：如何去解決招工流失嚴重及招聘成本增加的問題？保持一線員工的穩(wěn)定性是擺在我們面前的一個難題。
A：經(jīng)過對問題詳細分析和調(diào)查，我們根據(jù)招工季節(jié)性特點、車間生產(chǎn)計劃、離職率等三項指標數(shù)據(jù)來制定長中短期招聘計劃，并通過離職原因、員工特質(zhì)、介紹人情況等因素的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、分析，總結(jié)出甄別一線員工的關(guān)鍵要素，從而提高招聘需求的準確性及人員到崗的滿足率。
R：通過采取以上措施后，總體上使員工穩(wěn)定性在招聘環(huán)節(jié)得以把控，降低招聘成本。
案例2：三級工程師-了解行業(yè)人才分布的規(guī)律與特點
S：公司新成立的商用車項目組因是公司的新業(yè)務(wù)，所以涌現(xiàn)大批的招聘需求。
T：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要及時鎖定目標人群，保證崗位需求人員分階段到崗。
A：首先，分析招聘需求，梳理出需要尋找的人才所在目標企業(yè)清單，比如重卡事業(yè)部這邊主要目標企業(yè)是一汽、二汽、陜汽、重汽；接著，根據(jù)目標企業(yè)目錄，獲取目標人群的相關(guān)信息并整理成報表，按照商用車項目組的招聘需求和1:3的原則進行配對；最后，制定詳細的招聘實施計劃，通過獵頭渠道、內(nèi)部推薦渠道等多渠道與這些候選人取得聯(lián)系，根據(jù)商務(wù)車項目組的崗位需求對重點的職位都作了非常細致的分析和配對人選。
R：通過我們制定的詳細招聘實施計劃，保障商務(wù)車崗位需求人員能夠及時到崗，滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。
案例3：三級工程師-指導(dǎo)（或獨立）分析業(yè)務(wù)部門提出的人員需求信息的合理性和準確性
S：以前各部門提交季度招聘計劃時，直接把招聘人員數(shù)量發(fā)送到人力資源管理中心來，但是其部門具體的招聘需求、驅(qū)動因素、編制狀況都沒有去做說明，導(dǎo)致人力資源管理中心無法準確去判斷需求的合理性。
T：如何明確各體系或部門招聘需求計劃，及時有效滿足部門人員需求。
A：根據(jù)公司各體系或部門報上來的需求計劃，我們與部門領(lǐng)導(dǎo)及專業(yè)組長就其需求的準確性、合理性進行面談或溝通，分析需求是否真實合理？指導(dǎo)部門科學(xué)地招聘計劃，明確其應(yīng)承擔(dān)人員增加后相對應(yīng)的績效考核指標，并就考核指標達成一致意見。
R：減少了不合理、不清楚招聘需求，提高了部門滿意度。
案例1：三級工程師-組織完成人才庫的建設(shè)
S：我們接到公司要求建立目標企業(yè)人才庫的任務(wù)，但是面臨數(shù)據(jù)要求高、覆蓋面廣、以往積累不足等多項困難。
T：建立目標企業(yè)人才庫是我們的首要任務(wù)，
A：首先，我們根據(jù)公司建立目標企業(yè)人才庫的要求，確認任務(wù)目標，梳理目標企業(yè)人才庫所需信息；其次，發(fā)動各體系同事共同參與到任務(wù)中來，通過各種方式保持與各體系同事的及時溝通，說明任務(wù)目的與要求，搜集各方資源并反饋積極信息；最后，收集整理人才信息，并進行歸類，建立起目標企業(yè)人才庫的雛形。
R：初步建立目標企業(yè)人才庫，積累外部人才信息，為核心人才招聘儲備資源，為下一步招聘方向指引打好基礎(chǔ)。
案例2：二級工程師-評估渠道招聘效果，組織拓展招聘渠道范圍
S：前期我們開展定點招聘的時候，招聘渠道不暢，招聘崗位候選人員信息不是很充分，網(wǎng)絡(luò)招聘沒有進展，定點招聘開展信息不足，成本相對較高。
T：拓展招聘渠道，最大限度地節(jié)約招聘成本。
A：在原有招聘渠道不暢的情況下，我們開辟了兩種招聘渠道：1、通過人員訪談，簡歷內(nèi)部推薦渠道，利用內(nèi)部資源，做到內(nèi)部合理調(diào)配和招聘信息傳遞；2、通過社招人員訪談及社會招聘人員原單位證明人確認，挖掘潛在信息等，成功開展了內(nèi)部推薦、定點招聘等。
R：最大限度地及時滿足了部門人員補充和儲備。
案例3：二級工程師-跟蹤并管理招聘渠道，評估招聘效果
S：公司各個體系年度獵頭招聘職位需求共64個。
T：對所有招聘需求崗位要及時跟進進度，確保每個職位能夠按期到崗。
A：根據(jù)年度獵頭招聘職位需求，建立獵頭招聘進度跟蹤表，每天對職位進度情況進行跟蹤，如果發(fā)現(xiàn)長時間沒有進展或者沒有回復(fù)，就必須主動跟用人部門進行聯(lián)絡(luò)確認，是不是需求有變化或者跟獵頭公司溝通是不是招聘難度比較大，尋找存在的真正原因。如果產(chǎn)生新的需求則主動跟用人部門直線領(lǐng)導(dǎo)做訪談，確認招聘需求及要求，還有崗位的緊急程度和希望的到崗周期，根據(jù)這些確定總體的招聘策略和招聘渠道，以保證崗位需求可以按時解決。
R：第一個工作季度，獵頭招聘渠道已錄用25人，已入職16人，崗位按時滿足率達到100%。
案例4：二級工程師-克服困難，積極、主動拓展招聘渠道，滿足公司用工需求
S：去年7、8月份，突然提高產(chǎn)量，這就必然要有大量的用工人員需求，當(dāng)時這個工作有兩個難點，一方面我們用工需求缺口較大，導(dǎo)致招聘工作量巨大，另一方面公司的工作環(huán)境有限，招聘到的人要留住比較難。
T：滿足招聘需求，完成招聘工作。
A：針對兩個主要問題，我們增加了不同的招聘渠道，就是不僅僅限于平時常規(guī)性的招聘渠道，比如社會招聘、校園招聘、內(nèi)部介紹招聘等渠道。我通過在報紙、電視等媒介登載廣告，對員工介紹來的新員工制定獎勵政策，比如介紹進來一個符合要求的員工，如果能堅持到年底，就給予介紹人獎勵。針對新入職的員工，我們制定了一個計劃，叫十日必談，主要是每十天，部門主管級以上要對新員工進行溝通關(guān)懷，幫忙解決他們實際遇到的問題和困難。針對三個月之內(nèi)的入職的新員工都必須執(zhí)行這個措施。
R：結(jié)果我們用了一個月左右的時間，就滿足了體系的所有用工需求，且到年底這批新員工離職的很少。
案例5：二級工程師-組織協(xié)調(diào)面試官資源，支持招聘工作順利展開
S：在2010年下半年的招聘實施工作中，因各部門對人員需求較緊急且數(shù)量較大，因此面試工作任務(wù)艱巨，各初試、復(fù)試面試官資源緊缺，尤其海外的復(fù)試面試官僅王總經(jīng)理1人，在復(fù)試安排時經(jīng)常因復(fù)試面試官的時間問題，導(dǎo)致面試工作的延遲。
T：需要盡快拿出解決方案，解決復(fù)試面試官資源不足的問題。
A：根據(jù)公司的人力資源管理制度，海外復(fù)試面試官原則上只能是王總。我將目前遇到的實際難題，詳細地向王總以及集團人力資源管理中心進行了匯報和說明，并建議海外部分職級較低崗位可考慮讓王總指定授權(quán)人進行復(fù)試，復(fù)試結(jié)果向王總匯報，以解決復(fù)試面試官資源不足的問題。
R：王總以及集團人力資源管理中心同意我的建議，解決復(fù)試面試官資源不足的問題，有效保證了2010年的招聘工作順利完成。
