子非魚編輯整理
案號：（2015）浙湖民終字第720號
【案件情況】
1999年7月28日，邱某進入浙江樂元公司從事銷售工作，擔任黑龍江區(qū)域經理，雙方簽訂勞動合同。
合同中約定邱某的工作地點是全國范圍。
2014年12月至2015年1月期間，公司調動邱某去杭州，邱某從原崗位離開，新崗位因雙方未達成合意而未上崗。
2015年2月5日，公司以邱某曠工為由通知與之解除勞動合同。
邱申請仲裁，要求公司支付解除勞動合同經濟補償金。仲裁委裁決公司支付解除勞動合同經濟補償金90000元。
公司不服，提起訴訟。公司認為與邱某解除勞動合同的原因是邱某連續(xù)曠工，嚴重違反勞動紀律，依法不需支付經濟補償金。?
【一審判決】
一審法院認為，本案爭議焦點為公司通知邱某解除勞動合同是否合法問題。
勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。
公司調動邱某的工作崗位，雙方未達成合意，原崗位已離，新崗位未定，故待崗在外，公司以邱某曠工為由通知解除勞動合同，不符法律、法規(guī)規(guī)定的解除勞動合同之情形，且程序不合法。
公司未依法解除勞動合同的，應當支付給邱某解除勞動合同經濟補償金，每年一個月的工資即勞動合同期限15年、每月工資6000元，計90000元。
【公司上訴】
公司不服，提起上訴稱：公司在解除合同時已經通知并征求了工會的意見。邱某未按照公司通知報到上班，且期間經公司多次催告仍不改正，其行為屬于曠工，而非待崗。
公司從2014年12月將邱某從外地的銷售工作地點換回到杭州，沒有降低任何工作條件與待遇，工作崗位也仍然是銷售，而且根據雙方的合同約定，邱處璣的銷售工作地點本來就是全國范圍，所以，公司的安排完全符合法律和雙方合同約定。
邱某一直拒絕到杭州上班，既無法律依據也違反合同約定，理應視為曠工。?
【二審判決】
二審法院經審理認為，勞動者的工作地點影響著家庭生活和社會生活利益，本案中，公司與邱某之間簽訂的勞動合同雖約定了邱某的工作地點是全國范圍，但事實上邱某長期擔任黑龍江區(qū)域經理一職，公司對邱某工作地點的變更應屬于對勞動合同的重大變更，需征得邱同意，同時公司也應當對因調動工作地點帶來的不便予以協(xié)助或者給予必要經濟補償。
從現有的證據看，公司未提出解決調動工作地點的方案，雙方就新工作崗位也并未協(xié)商達成一致，故公司于此時以邱某曠工為由解除勞動合同屬于違法行為，應當支付解除勞動合同經濟補償金。
綜上，公司的上訴請求和理由缺乏事實和法律依據，本院不予支持。最終二審法院維持原判。?
小編有話說：
關于工作地點，是勞動合同的重要組成部分。工作地點對當事人影響非常大，發(fā)展前途，家庭生活等等。因此，關于工作地點的變更，往往引發(fā)勞動爭議。
勞動合同中約定了工作地點范圍為全國，可不可以？蠻有爭議的。嚴格來說，約定為全國范圍是約定不明的，因為具體履行的地點一定是相對固定的。勞動合同的履行是動態(tài)的，不是固定不變，一般而言，合同約定與實際履行不一致的，應該以實際履行為主。
但是不排除有的工作就是特殊，比如全國范圍的銷售人員，長途貨運司機，野外作業(yè)人員等，他們的工作沒有辦法固定，因此約定為全國范圍，似乎也沒有問題，具體以客觀情況為準，既不要過多限制，也不要放任不管。
具體問題具體分析。這里實際上有兩個法律問題，或者說法律爭議：一是合同約定工作地點為全國，或者用人單位可以單方調動工作地點，這個效力的評判。二是用人單位有沒有單方的調崗權。
關于第一個問題，約定工作地點為全國范圍的。學術界的爭論很多，各種學說，此處不贅。談兩個理由，一是勞動合同法第二十六條的規(guī)定，排除勞動者主要權利的條款無效?？梢噪S意調動，毫無疑問會影響勞動者的權利。該條款無效。二是如果工作地點在實際履行中固定了，可以認定為實際履行變更了。當然，對于工作地點本來是不固定的，要全國范圍跑的，比如野外作業(yè)，建筑公司全國承接工程的，這類不宜認定為一個地方就是固定的工作地點。
關于第二個問題，用人單位的調崗自主權。勞資關系，本質上是一種交易關系，勞動者讓渡勞動力的指揮監(jiān)督權，獲得用人單位支付的工資對價。所以，用人單位是基于勞動合同關系擁有對勞動者的安排權力，這個權力自然也包括崗位、工作地點。勞動法又對勞動者特殊保護，雖然說勞動關系是一個動態(tài)履行過程，但是用人單位不得濫用權利，在勞資方面還是有個基本的平衡，實務中發(fā)展了一套比較成熟的學說，即用人單位的單方調崗，應該滿足以下幾個條件：生產經營需要，沒有打擊報復，不利有補償，沒有降薪，不具有侮辱性等。
調崗用人單位經營管理的一種手段，可能有很多情況，比如培養(yǎng)人才，調整經營策略，也有故意刁難員工逼員工辭職。具體的情況還需要具體分析。
所以回到本案的問題。如果是生產經營需要的合理調崗，勞動者不得拒絕，拒絕則為嚴重違章。如果是按合同約定的調崗，該合同條款是排除勞動者的主要權利無效。如果不是特殊的無法固定工作地點的崗位，實際履行中的工作地點是較為明確的，單位調崗則是違反實際履行的規(guī)則，調崗不具有合法與合理性，勞動者可以拒絕。
