導讀：未來企業(yè)之間的競爭，一定是人才的競爭，而企業(yè)之間的差異，最終還是人力資源的差異。新技術(shù)的出現(xiàn)，讓學習方式和獲取知識的方式發(fā)生了顛覆認知的挑戰(zhàn)。經(jīng)過實踐證明，「共生學習法」可以讓企業(yè)員工獲得持續(xù)解決問題、取得績效的能力。本文發(fā)表于《企業(yè)管理》雜志2019年5期。
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緣起
1.現(xiàn)象觀察
企業(yè)人才培養(yǎng)如何面向企業(yè)發(fā)展需求、面向未來的問題在今天幾乎成為一個社會關(guān)注的共識問題。我們關(guān)注到兩個最真實的現(xiàn)象：
（1）對于人才需求旺盛，但是人才所具備的能力卻缺乏信心；
（2）未來企業(yè)之間的競爭，一定是人才的競爭，而企業(yè)之間的差異，最終還是人力資源的差異，所以每一個企業(yè)都非常在意，如何持續(xù)完善人力結(jié)構(gòu)，擁有組織能力，成為企業(yè)核心的命題。
同時，隨著新技術(shù)的出現(xiàn)，導致很多新的挑戰(zhàn)出現(xiàn)，價值觀多元化，學習方式以及知識獲取方式的改變，新技術(shù)革命帶來的顛覆性認知的挑戰(zhàn)等等，這一些列的改變，對于人才培養(yǎng)模式提出了前所未有的挑戰(zhàn)，因此，如何讓人才具有面對未來的能力，是我們正在探索的話題，本文立足于尋找一種新的學習方法。
2.本質(zhì)回歸
我們之所以關(guān)注學習方法的探索，是因為教育的本質(zhì)特征就是激發(fā)人的自我全面發(fā)展。在一個不確定的時代，只有能夠持續(xù)學習、擁有學習能力的人，方能夠借助于教育的力量，自我激活，從而釋放出創(chuàng)造能力，并推動企業(yè)在不確定時代，能夠持續(xù)創(chuàng)新以獲得領(lǐng)先的優(yōu)勢。
3.基本規(guī)律
持續(xù)的教育研究和實踐，以及教育領(lǐng)域眾多學者對學生參與(student engagement)進行了深入的研究，都表明，學生在有意義的教育活動中身心的深度參與是提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，促進學生發(fā)展的重要因素。但僅有學生參與的研究是不足夠的，還需要發(fā)現(xiàn)學生參與和學業(yè)發(fā)展結(jié)果（learning outcomes）之間的關(guān)系。教育的基本規(guī)律表明，學生要共同參與，并導入到實踐發(fā)展之中，才能夠真正獲得學習成果。
無論是現(xiàn)象觀察、本質(zhì)回歸還是基本規(guī)律的理解，人才培養(yǎng)幾乎都脫離不了教育實踐的「深耕」，都需要找到培養(yǎng)、學習與實踐之間的關(guān)聯(lián)，都需要把學習與實踐緊密結(jié)合起來，以幫助學習者掌握自我學習的能力以及解決問題的能力。
因此，我們在過去多年從事技術(shù)賦能教育的實踐背景基礎(chǔ)上，結(jié)合新的教學方式實踐，總結(jié)出借助于移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、平臺技術(shù)的人才培養(yǎng)模式新方法，我們稱之為「共生學習法」。
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理解技術(shù)科學觀
教學與教育研究過程從本質(zhì)上來說是知識生產(chǎn)和創(chuàng)造的過程，因此，對教學研究活動的評價，實質(zhì)上是對知識生產(chǎn)和管理活動的評價?；诩夹g(shù)認識論「致用」的研究邏輯，可以借助錢學森的「技術(shù)科學觀」來認識和把握教育教學和人才培養(yǎng)研究的屬性特征，進而結(jié)合經(jīng)典教育研究及其理論成果的特征，構(gòu)建真正有效的人才培養(yǎng)模式，從而提供一個基本的運行框架，形成可操作的培養(yǎng)邏輯。
我們展開了在企業(yè)組織內(nèi)部的學習，在過去的10個月的時間里，我們展開了400位企業(yè)家的個人學習實踐，60家企業(yè)組織內(nèi)個人與團隊共同學習的實踐，通過共同的知識體驗、在線個人學習與團隊交流、線下學習討論、知識教練團促、問題尋找及辯論、協(xié)同作業(yè)、行動方案、資深知識教練問答與對話、課后行動檢驗與實踐結(jié)果檢驗等9類高效力的教育實踐，所取得的成效，讓我們深受鼓舞，并決定把「共生學習法」整理出來分享給大家。
在管理研究領(lǐng)域常常討論管理學的「致用」價值，引申到人才教育與培養(yǎng)領(lǐng)域，我們認為價值認知應(yīng)該是一致的，也必須實現(xiàn)認識論層面的改變，由「求真」的邏輯轉(zhuǎn)為「致用」的邏輯。教育以培養(yǎng)人為核心功能，所以「致用的知識」對于教育而言就是十分必要的。對此，我們可以借助錢學森的 「技術(shù)科學觀」進一步把握人才培養(yǎng)的屬性特征。
錢學森指出，把自然科學的理論應(yīng)用到工程技術(shù)不是簡單的推演，而是需要高度的創(chuàng)造性，實現(xiàn)科學理論和工程技術(shù)的綜合，因而產(chǎn)生了一種新的專業(yè)部門——技術(shù)科學。
錢學森強調(diào)，技術(shù)科學是從實際中來，到實際中去。它的主要作用是從技術(shù)實踐中，提取具有一般性的對象，它的研究成果就是對那些技術(shù)問題有普遍的應(yīng)用。
因此，技術(shù)科學工作者必須經(jīng)常和工程師們聯(lián)系，知道生產(chǎn)過程中存在的實際問題，有時甚至直接參加解決生產(chǎn)出現(xiàn)的問題，以取得實踐經(jīng)驗。而技術(shù)理論的意義在于，有了技術(shù)理論，我們就不必完全依賴工作經(jīng)驗。
我們深受錢學森的「技術(shù)科學觀」影響，決定去探索一個新的培養(yǎng)人才模式——共生學習法，運用這個模式最終得到的結(jié)果是，接受培養(yǎng)的人才，可以知道現(xiàn)實工作中存在的真實問題是什么，并產(chǎn)生出實際的解決問題的行動，最終取得實踐成果。
正如錢學森所說的那樣，這套人才培養(yǎng)模式的意義在于，受教育者不必完全依賴自己原有的工作經(jīng)驗，而借助于共生學習技術(shù)，可以獲得持續(xù)解決問題，獲得績效的能力。
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共生學習法四要素模型
錢學森認為，技術(shù)科學的關(guān)鍵是對所研究問題的認識，在摸索問題關(guān)鍵點時，我們必須依靠客觀規(guī)律的認識，必須知道什么是原則上可行的，什么是原則上不可行的。唯有徹底掌握了客觀規(guī)律，我們的探索才不會盲目迷失方向。技術(shù)科學是從實踐的經(jīng)驗（或目的）出發(fā)，通過科學的分析或提煉，創(chuàng)造出技術(shù)的理論。
從致用的邏輯來看，人才培養(yǎng)本質(zhì)上是一門技術(shù)。而在技術(shù)認識論看來，技術(shù)的最終評價標準是「有效性」，所以我們得出共生學習法的四個基本要素：內(nèi)容導向-技術(shù)賦能-問題挖掘-行動激發(fā)。
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1.內(nèi)容導向（Content-oriented）
現(xiàn)實的發(fā)展，對如何得到最好的學習效果，提出了很多挑戰(zhàn)：
第一方面是源于新技術(shù)帶來的全新挑戰(zhàn)與問題加??；
第二方面是技術(shù)賦能知識，導致學習者擁有的信息越來越多，但是達成共識的挑戰(zhàn)越來越大；
第三個方面，學習者不再僅僅是帶著獲取知識的目的來到課堂，他們更帶著獲得技能的愿望來到課堂。
正是源于這三個方面所帶來的挑戰(zhàn)，所以，我們決定從內(nèi)容設(shè)計入手，聚焦在內(nèi)容的設(shè)計與開發(fā)中，讓內(nèi)容成為價值的載體，這樣可以讓學習者回歸到內(nèi)容本身的學習上，喚醒對于知識與內(nèi)在認知之間的共鳴，不是簡單地接受知識，而是借助于內(nèi)容的理解，去把握本質(zhì)性認識，從而掌握規(guī)律，以及認知知識與運用知識的能力。
2.技術(shù)賦能（Technology-empowerment）
學習是一個需要空間、情景以及對話的過程。
傳統(tǒng)的學習，需要把學習者限定在一個有限的空間里，無論是對話以及參與者都受到極大的限制，并耗費巨大的成本，也因此導致很多人無法持續(xù)學習，更加無法更新學習和兼顧日常工作。
互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，尤其是移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)提供了一個新的機會，借助于技術(shù)的手段，學習過程可以呈現(xiàn)出全新的場景。我們所設(shè)定的共生學習法，其中一個關(guān)鍵的要素，就是學習技術(shù)平臺的設(shè)立。
我們開發(fā)了「知識實驗室」，完成企業(yè)組織學習的「知室APP」開發(fā)及運用。超越于傳統(tǒng)課堂學習之處，更在于個人學習與團隊學習的高效組合，個人在線學習與線下學習的高效組合，個人自我學習與組織工作學習的高效組合，個人學習與知識教練互動的高效組合，以及隨時隨地學習的便利性。
3.問題挖掘（Question-pursuing）
作為一個企業(yè)管理研究與實踐者，我始終可以受益于那些引領(lǐng)管理實踐變化并創(chuàng)造出無數(shù)價值的經(jīng)典研究成果：泰勒的科學管理原理解決了勞動效率最大化的問題；韋伯的行政組織與法約爾的管理原則解決了組織效率最大化的問題；赫茨伯格的雙因素理論解決了激勵與滿足感之間的關(guān)系問題；波特的競爭戰(zhàn)略解決了如何獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的問題；德魯克讓我們了解到知識員工的問題。
這些經(jīng)久的研究，正是基于對管理實踐中重大問題的提煉，與企業(yè)有效的互動，帶動了管理實踐的高速發(fā)展，并引領(lǐng)了世界管理的發(fā)展方向。
真正產(chǎn)生實際成效的學習，一定是從問題開始的，但對于面向?qū)嵺`與面向未來的人才培養(yǎng)研究來說，不僅僅是問題導向，由于受教育者包含了人類活動中動態(tài)多變的現(xiàn)象和紛繁復雜的因素，包含了未來一系列的認知與挑戰(zhàn)，因而對于現(xiàn)實生活或者工作時間中各種實際現(xiàn)象和真實挑戰(zhàn)的深入挖掘，并提煉出具有真實意義的問題，導向解決問題的路徑和方法，或者技能，則成為一項具有良好價值貢獻的教育與教學所必須具備的首要特征。
4.行動激發(fā)（Action-stimulation）
共生學習法與傳統(tǒng)浸入式學習方法不同的是，我們更注重把學習內(nèi)容與解決真實問題緊密相連。學習者在過程中更關(guān)注于使用學到的知識來交流溝通、思考問題，而不僅僅是為了學會知識本身。
「讓學習行動起來」是我們的教育理念，「學以致用，學以成長」是我們追求的教學目的，因此這套培養(yǎng)人的方法，最后一個關(guān)鍵要素，就是要激發(fā)學習者的行動，去解決工作中的問題，最后貢獻自己的價值。
我們強調(diào)「在執(zhí)行中學習、在學習中執(zhí)行」。所以，共生學習是基于推動「企業(yè)戰(zhàn)略」落地為前提，以挖掘執(zhí)行戰(zhàn)略過程中的現(xiàn)實難題為關(guān)鍵，在學習中不斷回歸問題，并尋找到解決問題的行動方案，通過技術(shù)學習平臺、知識教練的幫助，同時達到個人與組織共生成長的學習方法。
綜上所述，我們得到共生學習發(fā)的「內(nèi)容導向-技術(shù)賦能-問題挖掘-行動激發(fā)」四要素模型（簡稱CTQA模型），構(gòu)型如下圖所示。結(jié)合以上的分析闡述，共生學習法模型圖展示了一個逐步遞進升華的研究進程。此外，「行動激發(fā)」的兩個子要素——「個人成長」和「組織成長」的維度也是圍繞內(nèi)容導向進行展開的。因此，圖示中便呈現(xiàn)出兩條黑色雙向箭頭，分別連接「技術(shù)賦能」與「問題挖掘」，這樣就構(gòu)成了一個反饋和相互檢驗與印證的體系。
