持續(xù)的教育研究和實踐表明，學(xué)生在有意義的教育活動中身心的深度參與是提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，促進學(xué)生發(fā)展的重要因素。但僅有學(xué)生參與的研究是不夠的，還需要發(fā)現(xiàn)學(xué)生參與和學(xué)業(yè)發(fā)展結(jié)果之間的關(guān)系。教育的基本規(guī)律表明，學(xué)生通過共同參與，將所學(xué)付諸實踐，才能真正獲得學(xué)習(xí)成果。
無論是現(xiàn)象觀察、本質(zhì)回歸以及對基本規(guī)律的理解，人才培養(yǎng)幾乎都脫離不了教育實踐的“深耕”，都需要把學(xué)習(xí)與實踐緊密結(jié)合起來，以幫助學(xué)習(xí)者掌握自我學(xué)習(xí)和解決問題的能力。因此，我們在過去多年從事技術(shù)賦能教育的實踐基礎(chǔ)上，結(jié)合新的教學(xué)方式實踐，總結(jié)出借助移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、平臺技術(shù)的人才培養(yǎng)模式新方法：共生學(xué)習(xí)法。
理解技術(shù)科學(xué)觀
在管理研究領(lǐng)域，人們常常討論管理學(xué)的“致用”價值，引申到人才教育與培養(yǎng)領(lǐng)域，我們認為價值認知應(yīng)該是一致的，也必須實現(xiàn)認識論層面的改變，由“求真”的邏輯轉(zhuǎn)為“致用”的邏輯。教育以培養(yǎng)人為核心功能，所以“致用的知識”對于教育而言十分必要。對此，我們可以借助錢學(xué)森的 “技術(shù)科學(xué)觀”進一步把握人才培養(yǎng)的屬性特征。
錢學(xué)森指出，把自然科學(xué)的理論應(yīng)用到工程技術(shù)不是簡單的推演，而是需要高度的創(chuàng)造性，實現(xiàn)科學(xué)理論和工程技術(shù)的融合，因而產(chǎn)生了一種新的專業(yè)部門——技術(shù)科學(xué)。
錢學(xué)森強調(diào)，技術(shù)科學(xué)是從實際中來，到實際中去。它的主要作用是從技術(shù)實踐中提取具有一般性的對象，它的研究成果就是對那些技術(shù)問題有普遍的應(yīng)用。因此，技術(shù)科學(xué)工作者必須經(jīng)常和工程師聯(lián)系，知道生產(chǎn)過程中存在的實際問題，甚至直接參加解決生產(chǎn)出現(xiàn)的問題，以取得實踐經(jīng)驗。而技術(shù)理論的意義在于，有了技術(shù)理論，我們就不必完全依賴于工作經(jīng)驗了。
我們深受錢學(xué)森的“技術(shù)科學(xué)觀”影響，運用共生學(xué)習(xí)法這個模式得到的結(jié)果是，接受培養(yǎng)的人才，可以知道現(xiàn)實工作中存在的真實問題是什么，并產(chǎn)生出解決問題的實際行動，最終取得實踐成果。正如錢學(xué)森所說的那樣，這套人才培養(yǎng)模式的意義在于，受教育者不必完全依賴自己原有的工作經(jīng)驗，而借助于共生學(xué)習(xí)技術(shù)可以獲得持續(xù)解決問題、提升績效的能力。
在過去10個月里，我們輔導(dǎo)了400位企業(yè)家的個人學(xué)習(xí)實踐，60家企業(yè)組織內(nèi)個人與團隊共同學(xué)習(xí)的實踐，運用共同的知識體驗、在線個人學(xué)習(xí)與團隊交流、線下學(xué)習(xí)討論、知識教練團促、問題尋找及辯論等9類高效教育實踐方式，取得了良好成效。我們決定把“共生學(xué)習(xí)法”整理出來分享給大家。
共生學(xué)習(xí)法四要素模型
從致用的邏輯來看，人才培養(yǎng)本質(zhì)上是一門技術(shù)。而在技術(shù)認識論看來，技術(shù)的最終評價標(biāo)準(zhǔn)是“有效性”，所以共生學(xué)習(xí)法有四個基本要素：
1.內(nèi)容導(dǎo)向（Content-oriented）
現(xiàn)實的發(fā)展對如何得到最好的學(xué)習(xí)效果提出了很多挑戰(zhàn)：
◆一方面是源于新技術(shù)帶來的全新挑戰(zhàn)與問題難度增加；
◆另一方面是技術(shù)賦能知識，導(dǎo)致學(xué)習(xí)者擁有的信息越來越多，但達成共識越來越難；
◆第三方面，學(xué)習(xí)者不再僅僅是帶著獲取知識的目的來到課堂，他們更希望能獲得技能。
正是源于這三個方面帶來的挑戰(zhàn)，在培訓(xùn)中我們決定從內(nèi)容設(shè)計入手，聚焦在內(nèi)容的設(shè)計與開發(fā)中，讓內(nèi)容成為價值的載體，這樣可以讓學(xué)習(xí)者回歸到對內(nèi)容本身的學(xué)習(xí)上，喚醒知識與內(nèi)在認知之間的共鳴。學(xué)生不是簡單地接受知識，而是借助對內(nèi)容的理解，去把握本質(zhì)性的認識，從而掌握規(guī)律，提升學(xué)習(xí)、運用知識的能力。
2.技術(shù)賦能（Technology-empowerment）
學(xué)習(xí)是一個需要空間、情景以及對話的過程。傳統(tǒng)的學(xué)習(xí)需要把學(xué)習(xí)者限定在一個有限的空間里，參與者的交流受限制，并耗費巨大成本，很多人無法持續(xù)學(xué)習(xí)，更談不上兼顧日常工作?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)，尤其是移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)創(chuàng)造了新機會，借助技術(shù)手段，學(xué)習(xí)過程可以呈現(xiàn)全新的場景。
共生學(xué)習(xí)法有一個關(guān)鍵的要素，就是設(shè)立學(xué)習(xí)技術(shù)平臺。我們開發(fā)了“知識實驗室”，是關(guān)于企業(yè)組織學(xué)習(xí)的“知室APP”的開發(fā)及運用。超越傳統(tǒng)課堂學(xué)習(xí)之處在于個人學(xué)習(xí)與團隊學(xué)習(xí)的高效組合；個人在線學(xué)習(xí)與線下學(xué)習(xí)的高效組合；個人自我學(xué)習(xí)與組織工作學(xué)習(xí)的高效組合；個人學(xué)習(xí)與知識教練互動的高效組合，以及隨時隨地學(xué)習(xí)的便利性。
3.問題挖掘（Question-pursuing）
泰勒的科學(xué)管理原理解決了勞動效率最大化的問題；韋伯的行政組織與法約爾的管理原則解決了組織效率最大化的問題；赫茨伯格的雙因素理論解決了激勵與滿足感之間的關(guān)系問題；波特的競爭戰(zhàn)略解決了如何獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢的問題；德魯克讓我們了解到知識員工的問題。這些研究基于對管理實踐中重大問題的提煉，通過與企業(yè)有效的互動，帶動了管理實踐的高速發(fā)展，并引領(lǐng)了世界管理的發(fā)展方向。
真正產(chǎn)生實際成效的學(xué)習(xí)，一定是從問題開始的，對面向?qū)嵺`與未來的人才培養(yǎng)研究來說，所必須具備的首要特征是對現(xiàn)實生活或者工作實踐中的各種現(xiàn)象和真實挑戰(zhàn)進行深入挖掘，提煉出具有真實意義的問題，并找到解決問題的路徑、方法或技能，使其成為一項具有良好價值貢獻的教育與教學(xué)案例。
4．行動激發(fā)（Action-stimulation）
共生學(xué)習(xí)法與傳統(tǒng)浸入式學(xué)習(xí)法不同的是，我們更注重把學(xué)習(xí)內(nèi)容與解決真實問題緊密相連。學(xué)習(xí)者在過程中更關(guān)注于使用學(xué)到的知識來交流溝通、思考問題，而不僅僅是為了學(xué)會知識本身?！白寣W(xué)習(xí)行動起來”是我們的教育理念；“學(xué)以致用，學(xué)以成長”是我們的教學(xué)目的。
因此，這套方法的最后一個關(guān)鍵要素，就是激發(fā)學(xué)習(xí)者的行動，讓他們?nèi)ソ鉀Q工作中的問題，貢獻自己的價值。我們強調(diào)“在執(zhí)行中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中執(zhí)行?！?/p> 所以，共生學(xué)習(xí)是基于推動“企業(yè)戰(zhàn)略”落地為前提，以挖掘在執(zhí)行戰(zhàn)略過程中的現(xiàn)實難題為關(guān)鍵，在學(xué)習(xí)中不斷回歸問題，并找到解決問題的行動方案，通過技術(shù)學(xué)習(xí)平臺、知識教練的幫助，達到個人與組織共生成長的學(xué)習(xí)方法。
綜上所述，可得出共生學(xué)習(xí)法的“內(nèi)容導(dǎo)向-技術(shù)賦能-問題挖掘-行動激發(fā)”四要素模型（即CTQA模型，如圖），它展示了一個逐步遞進升華的研究進程。此外，“行動激發(fā)”的兩個子要素——“個人成長”和“組織成長”的維度也是圍繞內(nèi)容導(dǎo)向展開的。因此，圖中呈現(xiàn)的兩條紅色雙向箭頭，將“技術(shù)賦能”與“問題挖掘”也一同連接起來，這樣就構(gòu)成了一個反饋、相互檢驗與印證的體系。
作者單位
陳春花 北京大學(xué)國家發(fā)展研究院
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