文|任康磊
最近在研究阿里巴巴的人力資源管理，其中關(guān)于招聘策略的部分，讓我印象比較深刻。馬云曾對(duì)人力資源部門下達(dá)指令：“要嚴(yán)把招聘關(guān)，要招聘優(yōu)秀的人才，要吸引那些和阿里味道一樣的人（和阿里巴巴價(jià)值觀相同的人）。”
馬云說：“阿里巴巴必須要有家國情懷和世界擔(dān)當(dāng)。阿里巴巴經(jīng)濟(jì)體要讓世界經(jīng)濟(jì)更加普惠、共享，更加可持續(xù)地發(fā)展， 更加健康、快樂地成長?！痹谌瞬诺恼衅高x拔方面，阿里巴巴也在朝這個(gè)方向努力。
馬云說：“阿里巴巴是靠團(tuán)隊(duì)打天下的，而不是靠個(gè)人英雄主義。”在人才的招聘選拔方面，馬云善于發(fā)現(xiàn)人才的長處，運(yùn)用人才的優(yōu)勢(shì)，以人才互補(bǔ)的方式組建團(tuán)隊(duì)，將阿里巴巴的經(jīng)營理念落實(shí)到員工身上。
馬云對(duì)人才招聘的這些理念，逐漸形成了阿里巴巴的招聘策略。
與其他互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)不同的是，阿里巴巴在人才招聘方面有其特有的理念，主要體現(xiàn)在阿里巴巴對(duì)人才價(jià)值觀的高度重視，把人才當(dāng)成資本而不是成本，以及重視人才在企業(yè)未來的價(jià)值三個(gè)方面。
1.價(jià)值觀匹配
在阿里巴巴，企業(yè)的價(jià)值觀和人才的價(jià)值觀是否匹配是影響人才招聘的首要因素。阿里巴巴為了保證企業(yè)的使命、愿景和價(jià)值觀能夠最終落實(shí)到每一位員工身上，在實(shí)施人才招聘時(shí)，不僅要考慮人才在素質(zhì)、知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)和崗位需求的匹配程度，還會(huì)觀察候選人的天性、價(jià)值觀和個(gè)人追求是否與阿里巴巴的理念相匹配。
在人力資源管理方面，阿里巴巴也通過不斷努力為員工創(chuàng)造簡單、開放的溝通氛圍，幫助他們?cè)诎⒗镎业綒w屬感、自豪感和幸福感，共同對(duì)企業(yè)內(nèi)部或外部的人傳遞充滿個(gè)性的阿里文化。
2.把人才當(dāng)成資本
阿里巴巴把人才當(dāng)成資本而不是成本。資本經(jīng)過不斷的投入和發(fā)展之后有可能不斷增值，而成本只是經(jīng)營必須投入的費(fèi)用。阿里巴巴對(duì)人才的理念落腳在對(duì)人才的“投資”，而不是對(duì)人才的“花費(fèi)”。
阿里巴巴認(rèn)為人才（尤其是年輕的人才）愿不愿意加入并留在企業(yè)，最具備吸引力的其實(shí)不是企業(yè)給人才提供的薪酬，而是除生活上的福利（好吃、好玩、好住）之外，對(duì)人才本身發(fā)展和成長的重視。
3.更看重人才未來的價(jià)值
阿里巴巴不刻意追求精英文化，而更看重普通人通過努力之后在未來具備的價(jià)值。阿里招聘人才時(shí)有一個(gè)“降級(jí)招聘”的理念，這和企業(yè)內(nèi)部“平凡的人做非凡的事”的企業(yè)文化有一定關(guān)系。
所謂的“降級(jí)招聘”就是當(dāng)企業(yè)想要招聘的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)是1萬時(shí)，先從當(dāng)前薪酬水平比這個(gè)水平更低的候選人當(dāng)中找（比如找當(dāng)前薪酬水平是8000的人），這類候選人成功入職之后會(huì)有比較強(qiáng)烈的成就感，會(huì)感謝阿里給他的這個(gè)機(jī)會(huì)。
當(dāng)然，“降級(jí)招聘”這種方式也會(huì)帶來招聘工作量兩到三倍的增加，原本面試10個(gè)候選人能找到1個(gè)合適的人選，現(xiàn)在可能需要面試20、30個(gè)甚至更多的候選人才能找到合適的人選。
阿里巴巴的人才招聘中有一道非常具有阿里特色的流程。這道流程一般放在面試的最后一關(guān)，由阿里巴巴選出的“聞味官”作為面試官之一，對(duì)面試實(shí)施把關(guān)。所謂“聞味官”就是通過直覺，判斷人才的價(jià)值觀是否和企業(yè)價(jià)值觀相符。
每個(gè)企業(yè)都有自己的“味道”，阿里巴巴希望聞味官在招聘環(huán)節(jié)中可以“聞新人的味道”，確保他們?cè)谖磥斫邮馨⒗镂幕倪^程中能夠感受到阿里是一家與自身屬性、追求和價(jià)值觀相一致的企業(yè)。
只有五年以上司齡的老阿里人才有資格擔(dān)任聞味官。聞味官不需要考察候選的知識(shí)和技能。聞味官在面試過程中的主要工作是和候選人聊天，具體聊什么內(nèi)容不關(guān)鍵，一般是關(guān)于工作和家庭的話題，通過這種聊天，“聞味官”就能感覺到候選人究竟適不適合加入阿里。
比如，當(dāng)阿里巴巴要招聘一個(gè)程序員的時(shí)候，面試官的組成中會(huì)有產(chǎn)品經(jīng)理或技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)考察程序員的業(yè)務(wù)能力，還會(huì)有一個(gè)可能跟產(chǎn)品或程序等技術(shù)層面毫無關(guān)系，但是在阿里巴巴工作時(shí)間超過5年的人負(fù)責(zé)“聞味道”。
聞味官有權(quán)利對(duì)候選人一票否決，可見“味道一致” 對(duì)阿里巴巴來說有多么重要。人的“味道”沒有對(duì)錯(cuò)，但是，“臭味相投”的人才更容易形成團(tuán)隊(duì)一起共事，“味道”不一樣，后續(xù)的管理成本可能非常高，會(huì)讓團(tuán)隊(duì)的工作效率降低。
越是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，越應(yīng)該招聘和自己企業(yè)味道相近的人。因?yàn)槌鮿?chuàng)企業(yè)一開始可能沒有能力招聘很多人才，也沒有能力招聘技能頂尖的人才，但是可以招聘和自己味道相近的人才。企業(yè)能否走得更遠(yuǎn)，團(tuán)隊(duì)人心凝聚在一起比個(gè)體能力強(qiáng)更重要。
聯(lián)系客服
