??很多人都覺得招聘就是等于找簡(jiǎn)歷，約面試，從幾大網(wǎng)站上面直接找，找到了合適的，就開始打電話，然后開始面試。聽上去，差不都就是招聘的工作了，那為什么，有一些招聘，每天充實(shí)且成長(zhǎng)，有些招聘越做越累，越來越懷疑招聘這份工作。
??因為，招聘，從來不是不動(dòng)腦子的事情
??我個(gè)人以前經(jīng)歷過的坑：
??1、把非常多的精力放到了特別瑣碎的事情上面。因?yàn)橐郧暗恼衅傅穆毼幌鄬?duì)低階，所以也是網(wǎng)上搜簡(jiǎn)歷，用硬性條件篩選，然后錄入，瘋狂打電話，靠量級(jí)去堆?，F(xiàn)在想來，很多的步驟就是純粹浪費(fèi)時(shí)間，相當(dāng)于辦公室搬磚而已；
??2、需求沒有對(duì)接清楚，這個(gè)是大忌，特別當(dāng)工作出現(xiàn)中間橋梁-HRBP來對(duì)接招聘需求的時(shí)候。要不會(huì)出現(xiàn)，有需求漏掉的情況，要不會(huì)出現(xiàn)，對(duì)接完需求，發(fā)現(xiàn)根本不合理。要不出現(xiàn)，對(duì)接完需求，無法判斷緊急程度。
??3、誰催就聽誰的，因?yàn)檎衅笜I(yè)務(wù)量只會(huì)多不會(huì)少，不會(huì)有全員都滿足的情況，哪個(gè)部門催，就優(yōu)先解決這個(gè)部門的問題。
??4、從來不復(fù)盤，當(dāng)年的我，不懂招聘漏斗，也不懂?dāng)?shù)據(jù)復(fù)盤，也不對(duì)自己的面試匹配度去做研究，總而言之，瞎搞，撞上了算運(yùn)氣。
??我在招聘流程中，把上面的坑慢慢補(bǔ)起來，
??一、需求對(duì)接
??不客氣的說，需求對(duì)接好，工作已經(jīng)完成了一大半。很多人，對(duì)接需求，就盯著一個(gè)需求對(duì)接表，看著上面固化的需求要求，就開始著手下一步工作了。我個(gè)人觀點(diǎn)，需求再咋么花時(shí)間，都不為過。
??1、需求溝通的時(shí)候，建議跟直接業(yè)務(wù)部門溝通，通過第三方傳達(dá)，很容易就漏過了關(guān)鍵信息，與其用前面幾位候選人試錯(cuò)，不如前置把信息資料收集全；
??2、明確隱性的條件：業(yè)務(wù)部門的領(lǐng)導(dǎo)也是人，肯定會(huì)存在喜好偏厭的，只要在不影響公司價(jià)值觀的前提下，加上這些'潛規(guī)則'，肯定是跟容易找到合適的候選人的。這些潛規(guī)則偏好包括不限于：學(xué)校（學(xué)弟學(xué)妹）、地域（一般討厭某些地域的人）、技能優(yōu)先度（技術(shù)語言也是有鄙視鏈的）等等。
??3、從部門獲取市場(chǎng)信息：這個(gè)崗位第一位專業(yè)面試官，應(yīng)該是最熟悉市場(chǎng)的，可以提前咨詢他相關(guān)的市場(chǎng)數(shù)據(jù)，比如哪些公司比較建議找，比如哪些公司的人比價(jià)匹配（工作內(nèi)容，薪酬等等）；
??4、找部門幫忙一起找人，無論是內(nèi)推還是個(gè)人請(qǐng)吃飯，總歸要先發(fā)動(dòng)起來，2跟他們明確公司的要求，讓兩項(xiàng)匹配好，渠道不重要，只要招到人（這里我要強(qiáng)調(diào)一下，很多人，覺得獵頭招聘到的就不是HR的績(jī)效，完全不對(duì)，能明白什么時(shí)候用獵頭，并且用好獵頭，也是一項(xiàng)腦力活）；
??5、需求的對(duì)接是博弈的過程，絕對(duì)不是對(duì)方說我聽的過程。特別是以過往經(jīng)驗(yàn)來說，一個(gè)真實(shí)的需求（含潛規(guī)則的那種）一定是存在不合理的過程。這里提供一個(gè)方法，就是在各種邊界上面來回試探，比如，部門想要一位助理，明確要求很高的學(xué)歷，其實(shí)明白就知道，高學(xué)歷的人群，為什么不選擇更加適合的職位而是選擇做助理呢？這個(gè)時(shí)候，可以機(jī)制的問一嘴，那如果經(jīng)歷比較優(yōu)秀，學(xué)歷是否可以有所寬松，用這樣的情況，試探業(yè)務(wù)部門的底線。不要讓不可能變成理所應(yīng)當(dāng)?shù)墓ぷ鲀?nèi)容！
??6、最后是檢驗(yàn)需求的對(duì)接情況，可以反復(fù)問自己一些問題：
??能否做出這個(gè)需求的用戶畫像，這個(gè)人群大概的'模樣'
??能否了解人才分布，大概這類人才是處在哪里（行業(yè)，公司，類似的職位群）
??對(duì)于這個(gè)崗位，能明白它對(duì)于業(yè)務(wù)部門的意義（而不是生硬的補(bǔ)崗、替換這種），而是組織為什么需要它，到底是否合理，是否非常重要，就像剛才的助理崗位，完全不是無法替代的，在我的視角，一定不優(yōu)先。
??流程到底是啥樣子的?流程中關(guān)鍵人物節(jié)點(diǎn)？
??可以協(xié)調(diào)的資源在哪里？
??按照以往經(jīng)驗(yàn)，大概的完成周期是什么樣子的？、
??二、渠道梳理
??承接上一步，明確了目的之后，需要做的是找到這批人，那就涉及到剛才需求對(duì)接過程中明確候選人畫像，只有明確了候選人畫像，才可以找適合的渠道，之前有人分享過一百多種的渠道，我的理解是，渠道不在多，夠用就好。一般可以分類為：
??專項(xiàng)渠道：有一些渠道針對(duì)的是專門的崗位，我拿技術(shù)來說，100offer之類的，就是專門針對(duì)技術(shù)崗位的網(wǎng)站。
??高端渠道：獵頭、內(nèi)部挖獵，針對(duì)性社交渠道，招聘專項(xiàng)
??傳統(tǒng)渠道：各種招聘網(wǎng)站，量大需要篩選，這里面就涉及到我第一個(gè)踩過的坑，用過三大網(wǎng)站的人都知道，他們簡(jiǎn)歷量多，但是本身系統(tǒng)的精細(xì)匹配度做的很低，然后每天看簡(jiǎn)歷，就快看吐了，我有次測(cè)試了一下自己，差不多一天瀏覽100頁簡(jiǎn)歷，已經(jīng)是極限了。后面，我找了技術(shù)哥，用python語言，做了個(gè)自動(dòng)化的工具，他能實(shí)現(xiàn)的是，自動(dòng)登錄（變態(tài)的驗(yàn)證碼跳不過），自動(dòng)點(diǎn)擊篩選器，自動(dòng)抓取字段進(jìn)行判斷，自動(dòng)淘汰硬性條件不符合的投遞簡(jiǎn)歷。我每天早上開機(jī)，用另外一臺(tái)電腦做別的事情，再回頭，差不多只剩下硬性條件合格的簡(jiǎn)歷了。然后履歷這種只能人工來看的，我才開始自己去看。當(dāng)然，這種工具適用性很低，一旦網(wǎng)站有調(diào)整或者本身電腦出什么問題，這個(gè)工具就會(huì)變成瞎操作。所以，我現(xiàn)在在自學(xué)python語言，以后只是做細(xì)微的調(diào)整而已，就跟自己摸索公眾號(hào)一樣，并不難，就看學(xué)不學(xué)。
??社群渠道：qq群，微信群，各種論壇等等，對(duì)某些崗位的針對(duì)性還挺強(qiáng)的。
??內(nèi)推：最有效的渠道，沒有之一，內(nèi)推做好了，解決掉一半的需求不是夢(mèng)。
??三、招聘運(yùn)營(yíng)
??沒錯(cuò)，我一直覺得，招聘前期的活動(dòng)就是運(yùn)營(yíng)的過程，只是人才運(yùn)營(yíng)的過程。
??1、如果沒有完善的E-hr，找到人才之后，請(qǐng)記得把人才整理到人才庫中（形式不限）；
??2、明確不同人才的跟進(jìn)措施，重點(diǎn)跟進(jìn)、短期跟進(jìn)之類的，做好相關(guān)提醒；
??3、節(jié)假日，一定要記得維護(hù)關(guān)系；
??4、把重要的候選人變成自身的人脈資源；
??5、請(qǐng)整理好各種相關(guān)的話術(shù)，體現(xiàn)專業(yè)度，臨場(chǎng)應(yīng)對(duì)也很重要；
??6、能反向進(jìn)行人才地圖的推導(dǎo)；
??四、面試：其實(shí)只想講一句話，不會(huì)面試的招聘，不是好HR
??1、通用：Star面試法，結(jié)構(gòu)化面試（能否針對(duì)不同崗位有不同的'五大問'），勝任力匹配度；
??2、邊緣套路：心理學(xué)知識(shí)，微表情，微動(dòng)作，面相學(xué)；
??3、其他：雇主品牌宣傳，其他信息收集；
??五、后續(xù)跟進(jìn)
??1、拒信發(fā)放及通知；
??2、Offer發(fā)放:offer發(fā)放也是一門很深的學(xué)問，特別是在過程中捕捉到候選人的心理，并且很快針對(duì)相應(yīng)的情緒體驗(yàn)，做出反饋和吸引，這里面不可言說的套路也有很多。平平淡淡發(fā)完offer算是初級(jí)，一般來說，發(fā)完offer，大概對(duì)候選人接offer的意愿度有一個(gè)判斷，對(duì)于候選人的選擇有一個(gè)了解，對(duì)于候選人比較介意的點(diǎn)也要了解。甚至更加厲害的談判高手，現(xiàn)場(chǎng)就給候選人吃了定心丸，解決了候選人的顧慮；
??六、入職跟進(jìn)
??如果精力真的不夠，需要確保的是前一周，因?yàn)?，前一周離職，一定是HR的問題，有什么事項(xiàng)沒有溝通清楚，后面的跟進(jìn)可以跟部門制定計(jì)劃一起跟進(jìn)。
七、日常復(fù)盤
不一定要掌握各種招聘模型，但是得有數(shù)據(jù)思維的復(fù)盤。
1、每次回過頭看看自己招聘一個(gè)人的精力，把著重浪費(fèi)的精力標(biāo)注出來；
2、看看自己的招聘漏斗，是否符合行情，如果太低了，得想想這個(gè)環(huán)節(jié)出了什么叉子。
3、每一次招聘，是否效率有所提高，找的各種方法更加有針對(duì)性。
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