一個可以賺很多錢的獵頭，往往是一個挑剔的獵頭。即便他們看上去啥都會，他們經(jīng)常這個不做，那個不做，往往會讓很多HR覺得沒有面子。而正是因為這類人的“有選擇、有原則”，保證了他們的成交率以及回報率！
那么，他們是怎么選擇職位的呢？
提煉了12個完整的維度，可以作為參考。選單只要重點(diǎn)考慮其中的4-5個維度就可以。
選單子的“十二大維度”是什么？
所有的一切精挑細(xì)選就是為了快速、有效地完成職位并且獲得回報！選單，在整個流程管理中，就是選擇進(jìn)入流程的物料。如果進(jìn)入流程的物料是合適的，流程操作方法是合適的，結(jié)果肯定不會差的。這就是Input-Process-Output的公式。
維度一：行業(yè)職能
我們已經(jīng)非常明白，獵頭不可能什么都懂，什么都會，因為人類就不可能什么都懂什么都會，而且這個違背社會化大分工的潮流。一個受人尊敬且信賴的獵頭，必須是對某一個行業(yè)很熟悉而且對某一種職能非常精通。
我再給大家說的透徹一點(diǎn)：一個熟悉行業(yè)和職能的獵頭，對行業(yè)中的企業(yè)在哪里，在哪些城市有分支機(jī)構(gòu)，這些企業(yè)在什么路上、什么樓、幾樓，如果是本地的，前臺長什么樣，他們的員工一般中午去哪里吃飯都會了解的很清楚。
對某一個職能精通：這個職能的人有什么樣的特點(diǎn)，他們分別來自什么其他崗位，來自其他行業(yè)的什么公司什么崗位，來自什么類型的學(xué)校，平時會參加什么社會活動，和外部機(jī)構(gòu)有什么聯(lián)系；他們每年的薪水漲幅多少，不同企業(yè)是否有不同的薪資架構(gòu)分別如何；他們中的誰是行業(yè)中的佼佼者，誰是行業(yè)中的平庸之輩，誰在行業(yè)中做出過重要貢獻(xiàn)，誰犯過什么錯誤；他們的家庭狀況如何，愛人從事什么工作，小孩多大等等。
了解這些細(xì)節(jié)，是否知道了做這個行業(yè)職能方面的專家，到底該專到什么程度？有沒有候選人向其他人不停的推薦你？請注意，是不停的，而不是偶爾、難得。
那么，如何選擇行業(yè)和職能呢？根據(jù)獵頭的來源不同，選擇方式也不同。
例如：有一位從FMCG行業(yè)出來的HR，她開始做獵頭業(yè)務(wù)。她覺得她對FMCG很熟悉，而且還有點(diǎn)候選人資源，結(jié)果做了1年的FMCG后發(fā)現(xiàn)，這個行業(yè)實在是太大了，自己根本不熟悉這個行業(yè)，還好她韌性很強(qiáng)，否則要恨死獵頭行業(yè)又跑回去做HR了。
從此這位原先的HR現(xiàn)在的獵頭，開始真正意識到獵頭工作的艱苦和偉大！她選擇了互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)當(dāng)中的工程師職位，理由：她自己畢業(yè)于工程師學(xué)位，對互聯(lián)網(wǎng)有興趣，而且和工程師交流比較有親和力。雖然從來沒有這方面的資源和經(jīng)驗，但由于這方面的職位量夠大，而且其興趣的驅(qū)動，這使得她在第二年9個月的業(yè)績超過了32萬，甚至完成了其他獵頭無法完成的職位。人盡其才，物盡其用，這就是選單選對行業(yè)和職能的力量！
作為新人，該如何選擇行業(yè)和職能呢？【興趣+資源=所選行業(yè)和職能】謹(jǐn)記這個公式。如果沒有興趣，那就每個行業(yè)試試，各種職能做做，挖掘自己的興趣（這一條，在平臺上很容易被看出來。平臺的所有職位都是按照行業(yè)和職能來歸類的）。
維度二：地域
在國內(nèi)獵頭中，普遍存在的兩種情況是：
大城市的獵頭，按照城市大小分，例如：北京、上海、廣東，以及其他城市。
其他城市的獵頭按照省來分，例如：湖北地區(qū)、福建地區(qū)、浙江地區(qū)、四川地區(qū)、云南地區(qū)、黑龍江地區(qū)等等。
所以，按照地域來選單子的話，看自己所在的城市，如果是大城市，那就按照北上廣選；如果是中小城市，就按照所在省份選擇。其實，我們細(xì)細(xì)品味一下，這其中，還是涉及到資源多少的問題。
由于現(xiàn)在很多一線城市的獵頭回歸到老家二三線城市，所以，大部分二三線城市的獵頭只做一線城市的職位。加之獵上網(wǎng)的存在，更為二三線甚至四線城市的獵頭公司創(chuàng)造了優(yōu)越的職位獲取條件。
那么，選擇地域?qū)τ谧鰡斡惺裁春锰幠兀亢唵蝸碚f，相近城市的候選人顧問可以親自面試，且對城市的了解程度更大，溝通面試路徑等一些細(xì)節(jié)時會有很多的優(yōu)勢，這就大大提高了過程效率。
維度三：級別
對于級別這個維度，各種說法意見不一。有的顧問認(rèn)為，不按級別，只要是同一個職能即可，不管大單子小單子；有的顧問認(rèn)為，我要選級別，低于經(jīng)理級別的我不做。
其實，這個級別的選擇，是必要的，尤其是對于經(jīng)驗還不算豐富的顧問，特別是5年以下的獵頭顧問來說！挑選適合自己級別的單子，可以讓顧問對候選人、客戶、整個流程的控制更緊密！作為顧問，千萬不要試圖做一些蛇吞大象、蚍蜉撼大樹的事情，否則傷筋動骨毫無長進(jìn)累死自己。說簡單一點(diǎn)，就是拎的清自己的分量。
然而，如果是一個資深的顧問，對于級別低的、級別高的職位，都有很豐富的經(jīng)驗，這方面的問題就會小很多。不過對于一個組合型的團(tuán)隊，既有資深顧問、也有年輕顧問的，則要搭配選擇。級別高的職位周期長、回報高，但是風(fēng)險也大；級別低的職位周期短、可控性強(qiáng)，但是回報相對小。用投資界的話說，叫做Portfolio Management，投后管理：選擇一定數(shù)量的職位，有高有低，合理進(jìn)行時間投資才是正道。
維度四：JD/JR
這是一個很重要的維度，客戶給的JD/JR的清晰度，或者說我們能夠調(diào)研到的清晰度，直接表達(dá)了客戶在職位招聘方面的認(rèn)真程度，以及我們是否投入且投入多少時間。
一個JD/JR，是否符合目前情況下，企業(yè)招聘職位的需求，還是幾年前的？職位是否有JR（Job Requirement）？企業(yè)過往給出的JD/JR是否信息完整？其中的信息，是否足以讓獵頭顧問對于候選人的招聘標(biāo)準(zhǔn)建模？其中是否有一些比較特別的規(guī)定等等。
如果一個職位的JD/JR很粗陋簡單，企業(yè)也不愿意仔細(xì)描述清晰，這種情況下除了HR很忙沒時間外，那就是招聘需求緊急度有問題，就不用投入過多時間了。
維度五：客戶
候選人會因為一個客戶而加入，獵頭也會因為一個客戶而做他們的職位。而這其中的信息元素又是什么呢？這家客戶的名聲？品牌？感覺？類型？都有可能。
一個公司的品牌名稱帶給獵頭和候選人的信息量是蠻大的。有的候選人就想去500強(qiáng)公司，有的人就想去民企，有的就想去小公司等。
因此，在選擇職位的時候，不論客戶名稱多么熟悉或者陌生，都需要對客戶進(jìn)行全面的了解做好客戶檔案，客戶的正面負(fù)面信息，未來發(fā)展的動向，行業(yè)內(nèi)的“悄悄話”等等。
有些客戶在行業(yè)內(nèi)的名聲不太好，有些顧問沒有強(qiáng)的影響力去維護(hù)客戶品牌吸引候選人，那就少接觸這樣的職位，讓一些能力經(jīng)驗豐富的獵頭去完成，因為一個成熟的顧問，并不容易被“謠言”影響判斷。
有些顧問就特別喜歡做小客戶，這類客戶內(nèi)部人際關(guān)系簡單，候選人不需要太多復(fù)雜的溝通協(xié)調(diào)能力，專注于做事即可，而這類顧問本身也比較喜歡這樣的風(fēng)格。
有些顧問本身就比較擅長處理復(fù)雜的人際關(guān)系和針對戰(zhàn)略性的部署提出意見和建議，因此這類顧問喜歡做大公司并且去大公司獲取候選人資源；并且大公司在操作流程上比較成熟，不靈活但守規(guī)矩。
在這里，特別要提醒一個誤區(qū)，選客戶，并不是選了就不變了。因為顧問針對的還是職位，并不是做一個客戶所有的職位，所以在客戶選擇方面不要過于苛刻，還需要考慮客戶的其他方面。
這里有一點(diǎn)需要特別提出：很多人認(rèn)為給客戶找到相類似職位的人就可以了，然而將推薦報告發(fā)給客戶時，好一點(diǎn)的客戶會告訴你“該候選人所在公司不匹配”或者是“該候選人沒有相關(guān)公司經(jīng)驗”，這是為何呢？這就是客戶分層，給不同層級客戶招人時，過程有所不同。
以下是具體分析：
客戶分層，可以從規(guī)模上來看，如果是外資客戶，也可以從總部所在地域來看。
例如金融銀行業(yè)，如果花旗銀行招人，基本不會從一些韓國的銀行招，即便候選人的Title相同。這是因為這兩類銀行的產(chǎn)品種類，業(yè)務(wù)類型，面對客戶群體都有很大的差別。
很多企業(yè)在業(yè)內(nèi)有排名，一類企業(yè)和二類企業(yè)，這一點(diǎn)在地產(chǎn)公司比較明顯。一類地產(chǎn)公司就不會首選二類地產(chǎn)企業(yè)，他們要找最好的人，肯定希望候選人在相同層面項目上有實際經(jīng)驗的。
創(chuàng)業(yè)公司我需要特別提出來，因為這是一類很特別的公司。這幾年國家鼓勵創(chuàng)業(yè)公司發(fā)展，VC和PE們也很看好創(chuàng)業(yè)類型的公司，所以，這類公司在人才需求上十分積極。他們對人才的需求和已經(jīng)成型的公司有所不同，他們要的人，尤其是通過獵頭找的人，一定要有實戰(zhàn)落地經(jīng)驗而且有堅韌不拔的意志，敢于為公司解決問題。簡單來說，可以來自大公司，但是沒有大公司病。
由此，在選單子時，我們要理解該客戶所處的行業(yè)地位，他們的哪些方面吸引了他們想要的候選人。這些信息有可能從客戶那里獲取，也有可能從別的客戶那里獲取，也有可能從候選人處獲取，或者是網(wǎng)站、平時與人交流中，舉一反三觸類旁通。
維度六：HR
有時候，一個好的行業(yè)、職能，合適的地域，詳細(xì)的JD/JR，有名的客戶，會因為一個HR對接人，而導(dǎo)致最終沒有好的合作結(jié)果。一方面獵頭顧問和HR之間對于高質(zhì)量的定義不同導(dǎo)致合作不通暢，另一方面一個時間管理上不夠優(yōu)秀的HR在溝通上無法保證及時反饋，也會引起流程凝固不前。
因此，合作前，事先了解HR端的工作習(xí)慣和方式，十分必要。“一個嚴(yán)苛的HR可以培養(yǎng)出一個出色的獵頭”，此話一點(diǎn)不假！請獵頭朋友善待那些把你問的“體無完膚”的HR。
維度七：收費(fèi)
對于獵頭顧問來說，這一點(diǎn)蠻關(guān)鍵的，為何這么說呢？當(dāng)做單子遇到困難時，顧問腦子里面首先閃過的不是如何解決困難，而是做這個單子的性價比：我投入時間做個單子值不值得。如果值得，我就克服困難繼續(xù)前進(jìn)，如果不值得，我就換一個做了。性價比可以有很多方面構(gòu)成，其中最容易判定的，就是費(fèi)用。我做成這個單子，可以獲得多少看得見的東西。
這里面有三個因素：一個是這個職位的薪水范圍在多少？也就是說，是不是個大單子？另一個因素是這個職位的費(fèi)率是多少，是不是符合時長情況？很多人會疏忽了第三個因素，從而導(dǎo)致一直顆粒無收：我有沒有掂量一下自己的能力和水平，我是不是夠格做這個大單子，亦或是我是不是大材小用做這么個小單子？
往往是很多人只考慮客觀因素，不考慮主觀因素，挑選了大單子，結(jié)果一直沒有產(chǎn)出。這一點(diǎn)也不怪我們的獵頭顧問，因為這個行業(yè)一直處于封閉市場環(huán)境下，無法看到市場的招聘單子的體量全貌。
套用一句劉備的話：莫以單小而不為，莫以單大而拼命為！
維度八：簡歷庫
這一點(diǎn)被無數(shù)獵頭顧問所忽視，也被無數(shù)獵頭顧問所重視。很多人在接單的時候，會考慮自己是否有這樣的人，當(dāng)然，憑大腦；而很多人在以為自己有這樣的人之后，就到自己的簡歷庫中去尋找，結(jié)果發(fā)現(xiàn)不太適合。然而鍥而不舍地依然面試、推薦，結(jié)果被客戶打回來，浪費(fèi)了時間。“撞大運(yùn)”思想特別嚴(yán)重。這種撞大運(yùn)試想和占坑思想是一體的，殊不知占坑的獵頭不是好獵頭，百萬顧問也不是靠占坑占出來的。
所以，清楚的知道自己的簡歷庫到底有何種類型的候選人，尤其重要。特別是眼前擺著無數(shù)職位，琳瑯滿目無從下手時，自己彈藥庫里面，有什么樣的子彈，可以擊打什么樣的目標(biāo)就極為迫切。
簡單來說，選擇職位時，先看自己有什么樣的候選人，哪一類的候選人最多，自己最熟悉，那就選擇怎樣的職位來做。快速有效而且成功率高，易被客戶認(rèn)可，也容易建立自己的品牌！
簡歷庫不是天生就有的，別人給的簡歷庫沒有一個是好的，經(jīng)過自己積累的、整理的簡歷庫才是最適合自己的，俗稱“自己養(yǎng)肥的簡歷庫”。
維度九：候選人需求
這個維度稍微有點(diǎn)長遠(yuǎn)。社會在不斷發(fā)展，每一家公司對候選人的需求是不斷在變化的。這里不是指JD的變化，而是指候選人職能的變化。
例如5年前，具有互聯(lián)網(wǎng)思維的金融人才在市場上找不到的，也沒有這個需求，而現(xiàn)在確實奇貨可居了！
如果現(xiàn)在有一個客戶要找一種人，這類人在市場上幾乎找不到，而作為獵頭顧問判斷這種人在未來的一段時間內(nèi)肯定會搶手，那么請向我們的先人“呂不韋”學(xué)習(xí)，備他20個保持聯(lián)系。當(dāng)然這方面需要獵頭顧問有靈敏的嗅覺，而且要在行業(yè)沉浸多年。例如早年銀監(jiān)會一紙紅頭文件說所有外資銀行的中臺業(yè)務(wù)必須放在大陸地區(qū)，所有銀行開始儲備這樣的人；更早時要求所有銀行分行機(jī)構(gòu)必須有合規(guī)人員和監(jiān)管機(jī)構(gòu)對接等等。
如果候選人需求是未來的一個趨勢所在，那么做好一單哪怕不成，也打好了整個未來的基礎(chǔ)，未必不是好事！
維度十：發(fā)布時間
這是一把雙刃劍。
很多人喜歡剛剛發(fā)布的職位，因為新鮮，市場上沒有人被觸碰過，作為獵頭顧問做到這樣的單子很爽，候選人基本有興趣聽一聽，試一試，因為輕松。
然而，很多人喜歡被做爛了的職位，尤其是那種做了兩三個月，面試了甚至Offer了但是沒成功的職位。因為這類職位沒人肯做，沒人和自己搶。很多經(jīng)驗豐富，自信心強(qiáng)而且實操能力很強(qiáng)的顧問善于做這樣的單子。他們有信心有能力重新教育市場。
獵頭圈子就活躍著一批斗士顧問，喜歡做老單子，只要客戶的確愿意Offer人，再難也樂意。有沒有一種把一塊紅燒排骨縫隙中的肉都啃得干干凈凈的趕腳？
這個維度往往和另一個維度一起考慮，職位進(jìn)程。
維度十一：職位現(xiàn)有進(jìn)程
職位現(xiàn)有進(jìn)程，這是一個客戶不愿意多說，而獵頭顧問必須非常清楚的知道的信息。如果有HR會看到這篇文章，我想特別說一句，職位進(jìn)程越清晰，獵頭顧問對客戶的信任感越強(qiáng)，因為他們決定是否做單子的維度有很多，不僅僅是因為職位開放“才不到一個多星期”這樣的含糊其辭。
職位的現(xiàn)有進(jìn)程包括發(fā)布了多久？見過幾個人？Offer過幾個人？未過試用期幾個？多少獵頭參與在做？他們推薦了多少個？可能八成以上的獵頭都會問這些，而九成以上的顧問得不到準(zhǔn)確答案，十成的獵頭顧問得不到實時更新的答案！
有多少人已經(jīng)被推薦了，我是否要做這樣的單子？
有多少人被推薦了，客戶為何不面試，這樣的職位是否不著急？
該職位推薦到面試的比率是如何的，面試到Offer的比率如何，推薦到Offer的比率如何，我在這個職位上出多少力就能保證有一個Offer？這一點(diǎn)尤其適合一個職位有多個招聘需求Headcount的情況。
維度十二：反饋效率
大職位、自己也有人、發(fā)布才1天、客戶牛、收費(fèi)很高、HR特別溫柔、JD無比的清晰、公司地點(diǎn)比迪拜帆船酒店還高大上，然而客戶反饋速度幾乎為“零”，這就好比再好的汽車，沒有汽油，車子開不起來，一切就是個P！
所以說，反饋是保證職位招聘進(jìn)程的動力，職位爛一點(diǎn)、客戶差一點(diǎn)、收費(fèi)低一點(diǎn)、JD簡單一點(diǎn)什么都行，只要反饋速度快，一切好說！
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