財(cái)富管理行業(yè)缺人才
更缺能夠發(fā)現(xiàn)和獲取人才的人才
來源：顧問云 李大爺
這篇文章欠了2周，原因是為了驗(yàn)證一些觀點(diǎn)和判斷，我前后聊了幾位財(cái)富管理公司的老總、資深的in-house HR和獵頭顧問。大家都在講，候選人不好找，不好請(qǐng)。自己的公司特別棒，卻吸引不了青年才俊和資深人士。
說句實(shí)在話，就好像銷售找不來客戶，絕對(duì)不是客戶和市場(chǎng)的問題，而是銷售的問題。獵頭或者HR部門招不來合適的、優(yōu)秀的人，也絕對(duì)不是候選人的問題，而是招聘端的問題。甚至很大程度上，I have to say，是各層級(jí)一把手和HR負(fù)責(zé)人的問題。
幾個(gè)要點(diǎn)提示一下，
Sales-Oriented
銷售導(dǎo)向
重復(fù)一下本系列開篇文章的等式（財(cái)富管理招聘系列①）：招聘 = 獲客。
那么，你的公司，是按照職能端模式管理招聘團(tuán)隊(duì)，還是按照銷售端模式管理招聘團(tuán)隊(duì)呢？
什么叫職能端模式？基本特征三個(gè)：
1）收入固定
按月領(lǐng)取固定工資，干得好了有個(gè)可愛多吃，干的一般也不會(huì)掉塊肉。
2）考核程序指標(biāo)
考核打卡是否準(zhǔn)點(diǎn)，打了多少個(gè)Call，見了多少個(gè)人，約了多少個(gè)面試，加了多少天班。
3）任務(wù)被動(dòng)化
有人投簡(jiǎn)歷了，俺約一下；有人推薦候選人了，俺約一下；老板要見個(gè)牛人，俺幫著約一下。
什么叫銷售端模式？基本特征也是三個(gè)：
1）收入浮動(dòng)
每月除了固定工資，有明確的激勵(lì)方案，好的招聘能夠掙到公司理財(cái)顧問的平均薪水。
2）考核結(jié)果指標(biāo)
不要混淆管理工具和考核指標(biāo)?？己苏衅缸钪匾己艘稽c(diǎn)：你招的人為公司創(chuàng)造了多少業(yè)績(jī)。
3）任務(wù)主動(dòng)化
招聘要參與業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、團(tuán)隊(duì)安排、市場(chǎng)打法，然后主動(dòng)定計(jì)劃，獲取資源，推動(dòng)業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)。
具體來說，公司需要有針對(duì)招聘環(huán)節(jié)和招聘崗位的SOP；需要把招聘數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)做良好的整合與相關(guān)分析；需要把招聘團(tuán)隊(duì)完全浸沒在銷售和業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)中，一起摸爬滾打；需要HR的Leader使用更加雞血的文化營(yíng)造。
總之一句話，Sales-Oriented，要求銷售人員和招聘人員站在一起時(shí)，有種“雙兔傍地走，安能辨我是雄雌”的效果。
Tools
工具建設(shè)
大多數(shù)人，并不是說服高手。尤其，當(dāng)你對(duì)面的那個(gè)人，比你資深、比你有經(jīng)驗(yàn)，還處于防備心理的狀態(tài)下。太多財(cái)富管理公司，沒有任何拿得出手的體系化招聘工具。加上一兩個(gè)工作經(jīng)驗(yàn)不足3年的、從來沒有接觸過Wealth Management或者Retail Financial Service的Recruiter，怎么可能快速挖來人，更不要說挖來好的高級(jí)管理者。
招聘工具的構(gòu)建，三個(gè)點(diǎn)：CPB
1）Complete Company Information
公司所有的重要信息，合適披露的，值得展現(xiàn)的，全面整理好，并結(jié)構(gòu)化編輯和更新。
2）People & Culture
核心高管、團(tuán)隊(duì)精英、候選人入職后的主要上級(jí)管理者，需要個(gè)性化且高度職業(yè)化的展現(xiàn)。
3）Best Interface
麻煩把公司介紹的PPT或者手冊(cè)，好好設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)。每次見到某些招聘或獵頭在發(fā)公司介紹時(shí)，竟然用毫無設(shè)計(jì)感的word或者PPT。我就在想，親，你以為你是在招公務(wù)員嗎？
一個(gè)連招聘時(shí)給候選人展示自己公司和團(tuán)隊(duì)的工具或材料，都不愿意好好做的公司，怎么吸引優(yōu)質(zhì)候選人加入？尤其在今天，這是屬于90后、二次元和區(qū)塊鏈的時(shí)代，丑，就意味著差。
Understanding of Business
理解業(yè)務(wù)
前幾天，拉姆·查蘭有篇文章，叫《分拆人力資源部》。緊接著，哈佛商業(yè)評(píng)論又發(fā)了一篇Michigan Ross戴維·尤里奇教授的文章，叫《不要分拆人力資源部》。兩學(xué)者怎么撕的不重要，但有一點(diǎn)很關(guān)鍵：在今天的商業(yè)實(shí)踐和業(yè)務(wù)創(chuàng)新要求下，HR不能只是Function Expert，而必須同時(shí)也是Business Expert。
不懂Business的招聘，往往有三個(gè)缺陷：
1）不知道誰是好的候選人。挖錯(cuò)人，常有出現(xiàn)。
2）不知道如何說服候選人加入。不僅浪費(fèi)時(shí)間，而且做low了自己的公司。
3）不知道如何在候選人入職時(shí)，給予充分的orientation及合理的團(tuán)隊(duì)和業(yè)務(wù)輔導(dǎo)。于是，候選人跟帶魚一樣，見光屎。
這三點(diǎn)，對(duì)于公司和團(tuán)隊(duì)，致命傷。不要指望直線經(jīng)理去完成這三個(gè)職責(zé)，因?yàn)槿绻鸋R或者獵頭做不到，你壓根就遇不上好的候選人。
如何做到理解業(yè)務(wù)，并不困難，四點(diǎn)：
·TRAIN your hunters/recruiters as SERIOUSLY as you train your business people.
·REQUIRE your recruiters to take/pass exams that your business people MUST take.
·HAVE your recruiters attend your business meetings and discussions, REGULARLY.
·HIRE an HR who is really INTERESTED in your business. Or else, try another guy.
Proper Process
合理流程
合理的邀約和面試流程非常關(guān)鍵。比如，如何邀約面試，電話、郵件、Linkedin站內(nèi)信、亦或登門拜訪？面試需要有幾輪，1次搞定、還是層層篩選？每輪需要有多久，2個(gè)小時(shí)、還是半個(gè)小時(shí)？HR、獵頭、以及直線經(jīng)理在面試的不同階段和環(huán)節(jié)的分工如何？這都是需要精細(xì)設(shè)計(jì)和具體問題具體分析的事情。
我們給兩個(gè)建議：
1）Senior Candidate, Senior Interviewer FIRST.
越是資深和高級(jí)的候選人，越需要高級(jí)別管理者直接面試。當(dāng)然，這個(gè)高級(jí)管理者得具備hold住對(duì)方的能力?；蛘邠Q個(gè)角度說，如果這位管理者在面試時(shí)都hold不住候選人，那怎么指望他能夠在工作中hold住這位同事。
提示：hold住不是壓住、蓋住、罩住、震住的意思。親，你以為你是在招公務(wù)員嗎？
2）High Slope Candidate, Senior Interviewer LAST
遇上高斜率的候選人（高斜率的定義請(qǐng)參照財(cái)富管理招聘系列②），在基本確定offer之后，可安排公司高級(jí)管理者做終面，來宣布這個(gè)消息，并作Career Path Talk，能夠顯著提高Offer的接受概率。
尊重人才，是一家企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的根本。對(duì)于優(yōu)秀的管理者和Leader來說，管理從招聘開始，尤其是激勵(lì)。
當(dāng)一個(gè)年輕人把他的職業(yè)生涯黃金年華都許給了你的組織，你有什么理由不安排一個(gè)高管、甚至就是你自己，在這個(gè)最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，跟他做一次交心的對(duì)話呢？而且，為了留下這個(gè)高斜率的人才，避免他入職之后，因短期的不適應(yīng)或文化沖突，而產(chǎn)生離開或不愿堅(jiān)持的念想，你有必要安排一個(gè)沒有直接利益沖突的資深人士，形成Peer to Peer的認(rèn)識(shí)。關(guān)鍵時(shí)候，Master一個(gè)點(diǎn)撥、一把支持、一句鼓勵(lì)，就為公司留下了未來的Jack Welch。
Input
要投入
這里不說虛話。要做好財(cái)富管理行業(yè)的招聘，尤其在目前快速發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境中，必須搶奪人才高地，毫無疑問的。請(qǐng)投入資源：時(shí)間和錢。TIME + MONEY，Indispensable。
如下場(chǎng)景，大家不用對(duì)號(hào)入座：
不愿意花哪怕一兩萬的底薪，找有行業(yè)背景的招聘經(jīng)理；同時(shí)也不愿意找獵頭。然后這邊，空著10個(gè)大區(qū)總和2個(gè)產(chǎn)品總監(jiān)的位置，業(yè)務(wù)為0。
不愿意按照25%給獵頭費(fèi)；或者，人到位了，千方百計(jì)找借口，最后不給獵頭尾款。
從不花錢或咨詢專業(yè)團(tuán)隊(duì)，好好設(shè)計(jì)一下自己公司的雇主形象體系、招聘手冊(cè)、招聘工具，只是讓前臺(tái)同事，把公司介紹打一張A4紙，有候選人來了，拿給他看看。
我也是醉了。一個(gè)優(yōu)秀招聘一個(gè)月的人員成本，只需要1個(gè)優(yōu)秀理財(cái)顧問1單業(yè)務(wù)就掙回來了。而一個(gè)優(yōu)秀的招聘，一年能夠給公司貢獻(xiàn)30個(gè)以上的優(yōu)秀理財(cái)顧問。
一個(gè)獵頭收了25%的獵頭費(fèi)，哪怕再加上請(qǐng)一個(gè)咨詢公司、或數(shù)據(jù)平臺(tái)公司，支付10萬塊錢的優(yōu)質(zhì)工具和數(shù)據(jù)費(fèi)用，大不了也就一共30萬。但一個(gè)好的大區(qū)總、產(chǎn)品經(jīng)理、風(fēng)控經(jīng)理，能夠給公司帶來百萬千萬計(jì)的利潤(rùn)，和一年少說幾十個(gè)億的AUM。這個(gè)賬都算不清，還怎么做生意？
人才不是M2，印不出來。競(jìng)爭(zhēng)是敵進(jìn)我退，如果這點(diǎn)投入都不肯的公司，沒法做大。
Dream
偉大夢(mèng)想
最后這點(diǎn)，看似虛，其實(shí)不然。在今天，面對(duì)高素質(zhì)、好背景的80后、90后人才，Why比What和How重要。人們?yōu)槭裁催x擇加入你，為什么愿意與你風(fēng)雨兼程？尤其在財(cái)富管理這個(gè)入行門檻較高的行業(yè)里，我們想要招募的很多優(yōu)秀理財(cái)顧問、新銳管理者、青年才俊們，人家為什么在家里一不缺錢、二不缺房的情況下，加入你，而不是其他公司，為什么選擇把自己的人脈資源和智力精力投入到你的公司？用星爺?shù)脑捳f：給我一個(gè)理由先。
夢(mèng)想，對(duì)大多數(shù)人來說，很虛，但不是因?yàn)閴?mèng)想虛，而是因?yàn)槿颂?。在任何一個(gè)行業(yè)里，都有一些能夠把自己夢(mèng)想想清楚，講清楚，還干出來個(gè)樣子的人。吸引力法則，在哪都一樣。
這就是財(cái)富管理行業(yè)人才獲取執(zhí)行面的STUPID原則，供同路者參考。
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Input
Dream
為感謝財(cái)富管理行業(yè)專業(yè)職能端管理人士的關(guān)注，顧問云在線舉辦【支持支持端支持財(cái)富管理行業(yè)】系列活動(dòng)，李大爺將邀請(qǐng)行業(yè)大咖和資深研究者，分享招聘、培訓(xùn)、市場(chǎng)、品牌、產(chǎn)品等各領(lǐng)域干貨信息和最新資訊。
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