如何操作新員工的試用期延遲
作者：李光霞 自在如風李娟
案例情況：某公司聘請了一位經(jīng)理，約定試用期3個月。在離轉(zhuǎn)正不到半個月的時候，公司對他進行了考核，考核結(jié)果是：該名員工工作能力以及工作態(tài)度等各個方面都達不到要求。但因為招人困難，公司還是希望留用他，所以決定，與該員工協(xié)商延長試用期，并且延長期間的工資待遇按照轉(zhuǎn)正的待遇發(fā)放，目的是希望促進他的能力和態(tài)度有所改善，與公司長期合作。 這樣的操作是否存在引發(fā)糾紛的風險？在延長期內(nèi)，還能夠做些什么來促進該經(jīng)理達到轉(zhuǎn)正的標準呢？ 案例中這樣的情況在人力資源的工作，是非常常見的。討論這個案例，對我們的工作有很實際的意義。下面就本案例的關(guān)鍵點，做一下分析。 一、關(guān)于考核結(jié)果和考核時間 案例中提到，"公司對他進行了考核，考核結(jié)果是：該名員工工作能力以及工作態(tài)度等各個方面都達不到要求"。這是本案例中做的比較好的一點，一方面，該考核是在試用期到期前半個月就進行了，這為我們后面做一些工作留下必要的時間，避免了被動。另一方面，經(jīng)過考核，有較為明確的考核結(jié)果。但還要注意的是，考核的過程和結(jié)果，需要獲得員工本人的基本認同。 二、公司與該經(jīng)理簽訂的勞動合同的期限是多長，合法的試用期最長為幾個月？ 先看一下《勞動合同法》對于試用期的規(guī)定是什么： 第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。 本案例中只交待了3個月試用期，還需要看一下公司與該員工簽訂的勞動合同期限。假設(shè)是雙方簽訂的是三年固定期限勞動合同，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，該員工的試用期，如果不超過六個月，可以認為是合法的。 三、試用期能不能延長？如何操作避免風險？ 《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第二款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。由此引出問題：企業(yè)是否可以與員工協(xié)商延長試用期？那先來看一下這個條款的司法解釋： 根據(jù)《勞動合同法釋義》（《中華人民共和國勞動合同法》起草小組編寫）的解釋，勞動者試用期結(jié)束后，無論在勞動合同期限內(nèi)，還是勞動合同續(xù)訂，勞動崗位發(fā)生變化，用人單位不得再約定試用期。勞動合同續(xù)訂或者終止后一段時間又招用勞動者的，對該勞動者，用人單位不得約定試用期。 從以上，我們可以看到，提到了"勞動者試用期結(jié)束后"。這就是為什么，我前面說，本案例的一個做的好的方面，是在試用期結(jié)束前對員工進行了考核，為我們采取一些必要措施留下了的時機。 《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。 變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 因此，在試用期結(jié)束前，本案例中的試用期是可以延長的，但不應(yīng)超出勞動合同法規(guī)定的試用期時長。而且，我不希望叫它"延長試用期"，我希望叫它"勞動合同的變更"。但變更的前提，是與員工協(xié)商一致。 當然，假設(shè)員工明確表示不愿意接受公司變更試用期時長的意見，我想，也就表明員工對于未來勝任本崗位工作，或者對于企業(yè)的認同還是有問題的，不必強留。 四、如何進行有效溝通？ 這個案例在處理時，有很重要的一個關(guān)鍵點，就是與員工協(xié)商一致。這就是為什么第一條里要說到考核的問題?；趩T工能夠認同的試用期內(nèi)的考核結(jié)果，以及員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)，HR站在中立的角度，與該員工進行溝通。 可以采用"漢堡式"的溝通，一方面肯定他在試用期內(nèi)一些較好的表現(xiàn)和他付出的努力；接下來要較為明確地告知他，盡管他做了大量的工作，但作為比較重要的"經(jīng)理"崗位，對于公司的要求，他還有一些差距，這些差距主要是在ABCD…等等方面；最后向他表明，盡管還有一些差距，公司也希望能夠給他進一步提升的空間，基于此，公司建議在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，將勞動合同的試用期由X個月變更為Y個月，后續(xù)的薪資按照轉(zhuǎn)正后的薪資發(fā)放，這也充分表現(xiàn)公司希望他繼續(xù)努力的誠意和期望。也可以適當舉幾個類似的例子，以鼓勵該員工對勝任該工作報有足夠的信心，并且最好能夠?qū)⒋蛩闳绾螏椭麆偃喂ぷ鞯拇胧└嬷?。目的就是讓員工客觀認識當前不足，并且接下來愿意積極主動的去提升與改善當前的不足，讓員工對未來仍然充滿信心。 總之要換位思考，以期員工會對公司的安排表示認可甚至感激。這就是"協(xié)商一致"。 假設(shè)溝通完畢，候選人愿意延長試用期，則還需要簽訂一個補充協(xié)議。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定：變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。 示例如下（僅供參考）： 變更協(xié)議書
甲方：公司 乙方：個人（身份證號碼：XXXXX） 甲乙雙方經(jīng)過友好協(xié)商，達成變更協(xié)議如下： 原勞動合同第×條所規(guī)定乙方的試用期為三個月的條款，經(jīng)雙方協(xié)商一致，變更為試用期為六個月，起始日期為×年×月×日至×年×月×日。勞動合同的其他條款不變。 此協(xié)議從雙方簽字或者蓋章之日起生效。 甲方： 乙方： 年 月 日 年 月 日 不得不說，在勞動關(guān)系的"風險"中，我們會看到，往往"風險"是客觀存在的（很少有企業(yè)能夠保證100%的按照勞動法及其他各項法規(guī)的要求開展各項工作），但"風險"是否一定會轉(zhuǎn)變?yōu)槲覀儾幌Ｍ吹降男袆雍徒Y(jié)果？這個未必?；诨镜氖乱撕陀姓\意的溝通，換位員工的角度思考，通俗來說，就算企業(yè)有些方面做法有風險，但能夠讓"員工氣兒順了"、理解了，"風險"也就不會變成讓我們棘手的問題。因此，打感情牌也是我處理類似事件時最常用的招式。 五、幫助員工達到轉(zhuǎn)正標準 延長試用期只是方式不是最終目的，最重要的還是要幫助員工改進，能夠找到問題，才有可能進行針對性的改進。HR部門首先要與分管該部門的領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，明確該經(jīng)理崗位的勝任能力要求，找到該員工的薄弱環(huán)節(jié)，結(jié)合考核的標準并制定針對性的培養(yǎng)計劃。除了員工自身努力，其直接上級、HR部門等都需要針對存在的問題，從各個方面給予必要的輔導(dǎo)、幫助和支持。 作者簡介：
李光霞：三年培訓師、十余年高新技術(shù)企業(yè)管理崗位經(jīng)驗。致力于全面系統(tǒng)建立支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源管理體系。
自在如風李娟：人力資源管理碩士，擅長培訓、員工關(guān)系及薪資，尤其擅長職場新人培訓指導(dǎo)工作
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操作新員工試用期延遲，要注意哪些事？
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