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近年來，各類資本紛紛涉足保險(xiǎn)業(yè)，發(fā)起設(shè)立新公司，對保險(xiǎn)專業(yè)人才的需求也大為增加，為吸引更多的人加入，開出的價碼水漲船高，那么保險(xiǎn)行業(yè)高管的實(shí)際薪酬情況如何呢？《報(bào)告》給出了答案。

調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，對于掌握公司命脈的核心管理層（總公司班子成員），不同險(xiǎn)企開出的價碼差異巨大，25分位值（分位值是統(tǒng)計(jì)學(xué)概念，可以這樣粗淺理解：如果有100個數(shù)，按從小到大排列，排在第10個的即為10分位值，排在第50個即為50分位值，也叫中位值。比起平均值，分位值更能說明排列規(guī)律）、50分位值、75分位值的個人總薪酬分別為58萬元、97.73萬元、147.23萬元。且仍然以固定基本薪酬為主，浮動績效占比僅為31.2%，這與外資保險(xiǎn)公司、歐美險(xiǎn)企核心管理層以浮動績效為主的薪酬結(jié)構(gòu)有較大差別。

就財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)公司與人身險(xiǎn)公司而言，財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)公司的核心管理層薪酬要普遍低于人身險(xiǎn)公司，在每個分位值都是如此。

圖一保險(xiǎn)行業(yè)核心層管理者個人總薪酬

高層管理者（部門負(fù)責(zé)人級），以反映市場中等水平的50分位值來分析，運(yùn)營序列、風(fēng)險(xiǎn)管控序列和資源管理序列三個序列類別的高層管理者個人薪酬較高，在55萬-57萬之間。

圖二保險(xiǎn)行業(yè)高層管理者分序列個人總薪酬

中層管理者的薪酬情況，與高層管理者類似，運(yùn)營、風(fēng)險(xiǎn)管控和資源管理三個序列的薪酬水平較非代理銷售和行政序列略高，不過不同公司相差幅度不大，總體都在24-33萬元之間。

從管理層的薪酬水平來看，職級越低，薪酬水平越趨近于市場平均水平，差別不會很大，那么普通員工層級，薪酬水平是怎樣的呢？調(diào)研結(jié)果顯示對專業(yè)技能要求越高的崗位，薪酬水平往往越高。

此次調(diào)研將普通員工劃分為14個具體序列，將不同公司的薪酬按照從低到高進(jìn)行排序后，標(biāo)記出不同序列的25分位值、50分位值和75分位值。以反映市場薪酬中等水平的50分位值來看，對專業(yè)技能要求高的精算序列、稽核內(nèi)審序列、資產(chǎn)管理序列和法律事務(wù)序列的普通員工薪酬水平最高，個人收入均超過16萬元，而相對對專業(yè)技能要求不是很高的客戶服務(wù)序列、業(yè)務(wù)管理序列、非代理銷售序列和辦公行政管理員工薪酬相對較低，在12萬以下。

圖三保險(xiǎn)行業(yè)普通員工分序列個人總薪酬

對比財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)公司和人身險(xiǎn)公司在各序列上的50分位值，除業(yè)務(wù)管理序列和教育培訓(xùn)序列以外，人身險(xiǎn)公司的中等薪酬水平較財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)公司更高。其中，風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)序列、法律事務(wù)序列、稽核內(nèi)審序列和人力資源管理序列之間的差距相對較大，個人總薪酬相差超過5萬元。

圖四財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)公司和人身險(xiǎn)公司普通員工分序列50分位值個人總薪酬對比

公司每年的調(diào)薪也是備受員工關(guān)注的一件事情。調(diào)研結(jié)果顯示，在保險(xiǎn)行業(yè)承保端高速發(fā)展、投資收益率創(chuàng)下歷史新高的2015年，險(xiǎn)企的調(diào)薪率也高于前兩年。2015年，各公司調(diào)薪率的50分位值是8%，相較2014年、2013年的7%，有所上升。其中，收入相對較低的財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)公司調(diào)薪率更高，50分位值為8.31%，而人身險(xiǎn)公司略低，為8%。

2016年8月，眾安保險(xiǎn)的員工持股計(jì)劃一經(jīng)獲批就在業(yè)內(nèi)引發(fā)了強(qiáng)烈的關(guān)注，也引起了諸多傳統(tǒng)險(xiǎn)企員工的艷羨，在保險(xiǎn)行業(yè)競爭越來越激烈的時代，對人才更有吸引力的企業(yè)，才更具競爭力，而長期的激勵計(jì)劃顯然是增強(qiáng)員工忠誠度與留存率的重要手段之一。

所謂“中長期激勵”是指周期超過一年的員工績效計(jì)劃。調(diào)研顯示，目前保險(xiǎn)行業(yè)中，已經(jīng)有超過三成的公司開展了中長期激勵計(jì)劃。其中，針對公司核心管理層、高層管理者和中層管理者開展中長期激勵計(jì)劃的公司占比分別為38.3%、34.8%、29.75%。此外，還分別有26.4%和25.3%的公司實(shí)施了針對關(guān)鍵員工和全體員工的中長期激勵計(jì)劃。不過很明顯，相對管理層的中長期激勵計(jì)劃，保險(xiǎn)公司針對普通員工的中長期激勵計(jì)劃實(shí)施比例略低。

對比財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)公司和人身險(xiǎn)公司，除在針對核心管理層推出中長期激勵計(jì)劃方面，財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)公司的比例略低于人身險(xiǎn)公司外，針對其余各個層級的員工推出中長期激勵計(jì)劃方面，財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)公司的比例都要高于人身險(xiǎn)公司，《報(bào)告》對此分析認(rèn)為，這種情況或與財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)公司薪酬水平相對較低有關(guān)。

圖五保險(xiǎn)行業(yè)中長期激勵計(jì)劃分群體施行情況

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)最常使用的10種中長期激勵方式包括：股票期權(quán)/購股權(quán)計(jì)劃、限制性股票/受限制股份計(jì)劃、股票增值權(quán)、虛擬股票分紅權(quán)、虛擬股票增值權(quán)、分紅權(quán)計(jì)劃、獎金池計(jì)劃（利潤分享）、績效單元（長期獎金計(jì)劃）、退休金計(jì)劃和其他家庭福利計(jì)劃。

其中，針對核心層管理者，最常見的中長期激勵方式包括股權(quán)類長期激勵、績效單元長期獎金和退休金計(jì)劃；針對高層管理者，保險(xiǎn)公司使用股權(quán)類長期激勵計(jì)劃的占比有所降低，更多的選擇以績效單元長期獎金和退休金計(jì)劃施行激勵，中層管理者的中長期激勵計(jì)劃與此類似。

圖六保險(xiǎn)行業(yè)核心層管理者個人總薪酬中長期激勵方式

員工的工資所得，并不等同于公司的人力成本，實(shí)際上，公司的人力成本要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于員工個人收入所得。一個員工實(shí)際拿到的收入如果只有7000多元，其稅前收入應(yīng)該是10000元左右，公司為其支付的成本則在15000元左右。

《報(bào)告》給出的數(shù)據(jù)顯示，2015年，各保險(xiǎn)公司人均人力成本的50分位值為18.74萬元，而25分位值和75分位值分別為12.73萬元和32.90萬元，相差接近3倍，顯示不同保險(xiǎn)公司之間人均人力成本具有較大差異，也在一定程度上反映保險(xiǎn)公司在人力資源管理方面存在巨大的理念上的差異。

具體來看，不同財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)公司之間的人均人力成本差距更大，市場25分位值到75分位值的成本分布在12.25萬-30.81萬元之間，不同人身險(xiǎn)公司之間，差距相對要小一些。

圖七保險(xiǎn)行業(yè)人均人力總成本

單純看人力成本數(shù)字可能還不足以理解其對于保險(xiǎn)公司究竟造成多了多大的負(fù)擔(dān)，通過“人力成本占總成本比重”以及“總?cè)肆Τ杀菊伎偙ＹM(fèi)收入的比重”兩個數(shù)據(jù)，可以更好的理解這一問題。

《報(bào)告》提供的數(shù)據(jù)顯示，從人力成本占總成本比重來看，保險(xiǎn)行業(yè)整體的50分位值為14.20%，其中財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)公司的高于人身險(xiǎn)公司。

圖八保險(xiǎn)行業(yè)總?cè)肆Τ杀菊伎偝杀颈戎胤治恢登闆r

從總?cè)肆Τ杀菊伎偙ＹM(fèi)收入的比重來看，行業(yè)整體的中位數(shù)為11.87%，財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)公司仍然高于人身險(xiǎn)公司。

圖九 保險(xiǎn)行業(yè)總?cè)肆Τ杀菊伎偙ＹM(fèi)收入比重

整體看，人身險(xiǎn)公司員工的主動離職率顯著高于財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)公司，在一些專業(yè)序列上，二者的差異相當(dāng)大，甚至能達(dá)到十幾個百分點(diǎn)，例如資產(chǎn)管理序列，人身險(xiǎn)公司的離職率高達(dá)19.28%，而財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)公司的離職率僅為5.92%。

圖十2015年保險(xiǎn)公司主要專業(yè)序列員工主動離職率

此外，《報(bào)告》還指出，高學(xué)歷人群與年輕員工應(yīng)該是保險(xiǎn)公司人力資源部門重點(diǎn)關(guān)注的潛在主動離職人群。因?yàn)閺恼{(diào)研的結(jié)果來看，碩士研究生及以上學(xué)歷人群在全體員工中占僅3.44%，而在主動離職員工中，數(shù)量占比卻達(dá)到了6.40%；25歲以下員工在全體員工中占22.22%，而在主動離職員工中，占比卻達(dá)到31.26%。

對于以“90后”為代表的職場新生代，不同行業(yè)的人的一個共同感覺是：跳槽頻率較高?！秷?bào)告》提供的數(shù)據(jù)印證了人們的這種感覺。

本次調(diào)研重點(diǎn)研究了保險(xiǎn)公司2012年所招聘的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，統(tǒng)計(jì)了其在2013-2015年間的平均留存率。結(jié)果顯示，不同公司之間校招大學(xué)生的留存率存在巨大差異，三年后，平均留存率有的高達(dá)100%，有的卻低至10.98%，但整體而言，留存率呈遞減趨勢，1-3年后的平均留存率分別為78.58%、67.56%、58.23%。

《報(bào)告》分析指出，目前保險(xiǎn)公司校招大學(xué)生留存率尚在可接受范圍內(nèi)，但對比2014年的調(diào)研結(jié)果相比，三年平均留存率出現(xiàn)了7%-8%的下降，年輕員工的流動正變得更加頻繁，需要予以密切關(guān)注。

圖十一2012年保險(xiǎn)公司校招大學(xué)生平均留存率最值分布

保險(xiǎn)行業(yè)快速發(fā)展，對于各類人才也一直需求旺盛，尤其是一些與業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富的人才以及核保核賠、精算方面具有一定專業(yè)技能的人才?！秷?bào)告》顯示，整體來看，保險(xiǎn)公司人才需求最旺盛的五個崗位分別是業(yè)務(wù)管理、核保核賠、銷售、信息技術(shù)、精算。結(jié)合2014年的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，核保核賠、信息技術(shù)、精算等崗位依舊是保險(xiǎn)公司關(guān)注的人才熱點(diǎn)，而業(yè)務(wù)管理與銷售崗位的需求旺盛度則增長較快，由2014年的第五、第六位上升至前三位，將在未來一段時間內(nèi)成為保險(xiǎn)公司人才吸納與儲備的重點(diǎn)。

結(jié)合上文中提到的離職率的問題，有分析認(rèn)為，保險(xiǎn)公司對于業(yè)務(wù)管理、銷售等崗位人才需求旺盛，很有可能是由于這些崗位的離職率太高引起的。而核保核賠、信息技術(shù)、精算崗位人才需求旺盛，一方面是因?yàn)樾袠I(yè)競爭加劇，另外一個很重要的原因還在于培養(yǎng)周期較長。

圖十二保險(xiǎn)公司人才需求旺盛度

在人才招聘過程中，招聘渠道的選擇直接影響著招聘結(jié)果，因而了解每個招聘渠道的特點(diǎn)，有針對性的進(jìn)行招聘，對于保險(xiǎn)公司來說至關(guān)重要。

相對于以往，近年來，保險(xiǎn)公司在招聘渠道上的一個重要變化是，互聯(lián)網(wǎng)新媒體渠道在有效獲取高質(zhì)量人才中開始發(fā)揮出日益重要的作用。目前，其已經(jīng)成為險(xiǎn)企招聘員工過程中使用最多的渠道，其余排名前五的渠道依次是內(nèi)部推薦、校園定向招聘、招聘廣告（傳統(tǒng)媒體）、獵頭公司。

同時，在對比各渠道招聘的有效性后，《報(bào)告》還指出，校園定向招聘、獵頭公司、互聯(lián)網(wǎng)新媒體招聘廣告獲取預(yù)期人才的效果是最好的。

圖十三保險(xiǎn)公司招聘渠道有效性比較