社會思維心理學(xué)研究揭示：人是社會性動物，在思考問題時往往帶有社會思維的特點(diǎn)，依靠直覺、內(nèi)隱規(guī)則以及心情，對事件進(jìn)行判斷，這種埋藏于潛意識的思維水平往往能夠幫助人們快速做出決策和解釋事情，但同時也容易讓人們不經(jīng)意間犯下錯誤。
6月底，辦公室主任把行政助理給開除了。公司在開7月份行政例會時，辦公室主任對我們這幾個部門領(lǐng)導(dǎo)憤憤得說，也不知道HR是怎么給我招人的，從我見他第一眼就不是很順眼，后來有幾個事又沒給我干明白，果然給我想的一樣差勁，這樣的人得趕快攆走，留下來只可能壞事。
他是我們公司年齡最小的員工，今年21歲，剛參加工作，經(jīng)驗(yàn)比較缺乏。但我平時觀察，小伙子還是比較勤奮的，能力水平低但還是有一定可塑性的，雖然犯錯誤但也不至于被開除。
據(jù)我多年的職場經(jīng)驗(yàn)，主要原因還是辦公室主任從一開始就給他定性了，認(rèn)為他不是自己想要的員工，工作中犯同樣的錯誤，別的新人可能就沒事，但只要他犯了，辦公室主任就會罪加一等。
其實(shí)，這件事的主要原因還是在辦公室主任，他不該用“有色眼鏡”看人。現(xiàn)在職場主體已經(jīng)基本上是95后，他還用老眼光、老思維、老方式去選人用人管理人，必然會跟不上現(xiàn)代職場形勢的發(fā)展。
作為職場領(lǐng)導(dǎo)，要積極學(xué)習(xí)科學(xué)管理理論，特別是注重在管理的過程中要巧妙應(yīng)用心理學(xué)知識、遵循心理學(xué)科學(xué)規(guī)律，這不僅有助于提高自身的科學(xué)管理水平，也會避免掉進(jìn)心理學(xué)中社會思維陷阱，做到防患于未然。
首因效應(yīng)也就是我們常說的“第一印象”效應(yīng)，指交往雙方形成的第一次印象對今后交往關(guān)系的影響，也就是“先入為主”帶來的效果。
心理學(xué)研究表明,外界信息輸入大腦時的順序,在決定認(rèn)知效果的作用上是不容忽視的，最先輸入的信息作用最大,最后輸入的信息也起較大作用，大腦處理信息的這種特點(diǎn)是形成首因效應(yīng)的內(nèi)在原因。
在剛進(jìn)入職場階段，領(lǐng)導(dǎo)與新員工初次交流即形成了第一印象，有的新員工善于表達(dá)自己，有的進(jìn)入狀態(tài)快，這些都往往能夠給領(lǐng)導(dǎo)一個良好的第一印象。
但還有部分新員工由于個性、適應(yīng)等多方面原因，沒能夠在第一時間展示自己，沒有給領(lǐng)導(dǎo)留下一個特別好的印象。此時領(lǐng)導(dǎo)容易因?yàn)槭滓蛐?yīng)造成認(rèn)知上的片面性，從而忽視對下屬各項(xiàng)因素的全面考察。
自證預(yù)言是指人們對另外一個人是什么樣的人所抱的預(yù)期會影響到人們對待此人的行為方式，并會促進(jìn)此人按人們最初對他預(yù)期相一致的方式去行為。
心理學(xué)研究表明：教師期望和學(xué)生未來成就之間的相關(guān)準(zhǔn)確率達(dá)到了75%。同樣，這一心理現(xiàn)象在職場也適用。
如果領(lǐng)導(dǎo)對于屬下的期望不同，那么對他們的評價(jià)和培養(yǎng)方式也不同，而他們在領(lǐng)導(dǎo)的期望下，也往往順著領(lǐng)導(dǎo)的期望發(fā)展。
領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為某些員工的能力很強(qiáng)（或很弱）的觀念會引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)給予那些人特別的關(guān)照，這可能引發(fā)他們做出更出色（或平庸）的表現(xiàn)，從而像是證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)之前觀念的正確。
方法：領(lǐng)導(dǎo)切不可輕易地將下屬分為“三六九等”，不自覺地帶著有色眼鏡進(jìn)行培養(yǎng)，從而在培養(yǎng)人上造成誤判，使他們喪失發(fā)展的公平良機(jī)。
心理學(xué)研究表明，當(dāng)我們解釋他人的行為時，我們會低估環(huán)境造成的影響，而高估個人的特質(zhì)和態(tài)度所造成的影響。這種個體在歸因時低估情境因素作用的傾向，稱為基本歸因錯誤。
如果一個氣球的運(yùn)動是由我們看不見的風(fēng)推動所造成的，我們不會認(rèn)為它是有內(nèi)在動力的。但人不是無生命的物體，因此當(dāng)一個人在活動時，我們通常輕視環(huán)境的作用而集中考慮內(nèi)在動力的影響。
在職場當(dāng)中，一些員工難免犯一些錯誤，個別領(lǐng)導(dǎo)在尋找錯誤原因時，就容易從那些員工的本質(zhì)、態(tài)度或者主觀動因入手，從而降低對他們的評價(jià)，產(chǎn)生不好的印象，但是實(shí)際上錯誤的原因不僅可能是個人的特質(zhì)、態(tài)度，也有可能是因?yàn)楫?dāng)時的環(huán)境或者其他人的一些客觀因素。
心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，每個人對自己的自信有時會存在過度表現(xiàn)，過度自信常常讓我們過于相信自己的直覺，而不去相信其他客觀信息，由于沒有更多信息的作證，常常會給我們帶來無法避免的損失。
過度自信是典型而普遍存在的一種心理偏差，并在決策過程中發(fā)揮重要的作用。這種過度自信會反映到對目前知識的評價(jià)和對未來行為的預(yù)測上，造成決策上的失誤。
在職場當(dāng)中，果斷、迅速是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該具備的優(yōu)秀品質(zhì)，但是由于“過度自信現(xiàn)象”的存在，人們難免會對自己知識、能力高估評價(jià)，導(dǎo)致在做計(jì)劃、布置任務(wù)等決策時就會過分相信自己而忽視可能出現(xiàn)的障礙，也就是總認(rèn)為辦法總比困難多，導(dǎo)致決策失誤，影響威信。
方法：領(lǐng)導(dǎo)在布置工作和做決策時要時刻保持謙虛謹(jǐn)慎的工作作風(fēng)，既要看到自己以及手下員工的優(yōu)點(diǎn)和長處，又要看到缺點(diǎn)和不足，不可一葉障目，不見泰山，切不能突擊冒進(jìn)，高估自負(fù)。
處罰是職場中常見的管理手段，應(yīng)用的是行為心理學(xué)的原理。然而社會心理學(xué)研究表明，充分懲罰只能改變一個人的行為卻無法使被懲罰者從內(nèi)心做到深層次的改變。這就需要用心理學(xué)認(rèn)知失調(diào)理論來解決。
認(rèn)知失調(diào)理論是指個體認(rèn)識到自己的態(tài)度之間、或者態(tài)度與行為之間存在著矛盾。個體對于事物的態(tài)度以及態(tài)度和行為間是相互協(xié)調(diào)的；當(dāng)出現(xiàn)不一致時，就會產(chǎn)生認(rèn)知不和諧的狀態(tài)，即認(rèn)知失調(diào)，并會導(dǎo)致心里緊張。
個體為了解除緊張，通常會使用改變認(rèn)知、增加新的認(rèn)知、改變認(rèn)知的相對重要性、改變行為等方法來力圖重新恢復(fù)平衡。
充分的懲罰即給人一個充分的外部理由。例如，在職場當(dāng)中，一名員工違反紀(jì)律，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)后給予他嚴(yán)厲懲罰。此時，在違紀(jì)者眼中，我不能再違紀(jì)是因?yàn)槲矣幸粋€充分的外部理由，即我會收到嚴(yán)厲的懲罰。以至于在違紀(jì)者眼中，會逐漸形成我違紀(jì)的時候不要再被領(lǐng)導(dǎo)看見的印象。
這樣的懲罰不會讓他們懂得不該違紀(jì)，而只是教他們學(xué)會如何避免被抓獲。用這樣的懲罰去制止違紀(jì)，必須不斷的進(jìn)行干預(yù)和警告，消耗領(lǐng)導(dǎo)的精力和時間。
總之，作為領(lǐng)導(dǎo)，這5個社會思維陷阱一定要經(jīng)常提醒自己避免出現(xiàn)。每一代人都有每一代人的特點(diǎn)，職場主體已經(jīng)慢慢向95后、00后過渡，如果還用管理70后、80后的思維去管理他們，必然會跟不上時代的節(jié)奏，最終也可能出現(xiàn)由于管理者不適應(yīng)職場的管理而被淘汰。
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