近日，上海市人力資源和社會(huì)保障局就業(yè)促進(jìn)中心發(fā)布《樂業(yè)報(bào)告》系列之《上海市企業(yè)招聘滿足率報(bào)告》，以隨機(jī)抽樣的方式選取3532家企業(yè)為樣本開展調(diào)查，研究分析了上海市企業(yè)招聘需求的有效滿足情況。結(jié)果表明，2016年上半年企業(yè)招聘滿足率為83.3%，過半企業(yè)反映招聘員工比往年困難！
如今的求職者穩(wěn)坐司機(jī)的位置，他們不再只是急于將個(gè)人簡(jiǎn)歷盲目拋出并期望一個(gè)最佳選擇。求職者早已翻身做了工作的“主人”而不是“仆人”，求職競(jìng)爭(zhēng)雖然激烈，但是工作機(jī)會(huì)也更多，求職者的選擇面更廣了。過去招聘人員和候選人在面試中才能真正見面，求職網(wǎng)站和企業(yè)官網(wǎng)是候選人尋找潛在工作機(jī)會(huì)和了解企業(yè)的主要渠道，隨著雇主點(diǎn)評(píng)網(wǎng)站等在線社交媒體的發(fā)展，候選人在進(jìn)行首次聯(lián)系之前，會(huì)不斷搜索想要應(yīng)聘的企業(yè)信息來了解這家公司的文化和聲譽(yù)。候選人找工作很像購(gòu)買商品，在實(shí)施購(gòu)買行為之前，他們花費(fèi)大量時(shí)間進(jìn)行詳細(xì)的對(duì)比分析，以便做出最優(yōu)選擇。
招聘已經(jīng)變成了營(yíng)銷行為，對(duì)公司來說是一次“市場(chǎng)營(yíng)銷”的絕佳機(jī)會(huì)。不管應(yīng)聘者有沒有被最終錄用，他們都會(huì)向朋友和家人談?wù)撨@次面試經(jīng)歷并且傳播他們?cè)趹?yīng)聘公司的所見所聞所想。候選人通常就是你的客戶，你對(duì)待求職者的方式會(huì)影響你與客戶的關(guān)系以及你在市場(chǎng)中的整體聲譽(yù)，面試并不僅僅是一個(gè)篩選工具，它也是針對(duì)現(xiàn)在的和潛在的客戶的市場(chǎng)營(yíng)銷工具。這意味著招聘人員需要不斷加強(qiáng)求職者的體驗(yàn)，從而在競(jìng)爭(zhēng)中獲得最佳人才。對(duì)求職者來說工作選擇在很大程度上是一種感性決定，因?yàn)樗绊懙絺€(gè)人生活的方方面面。工作應(yīng)當(dāng)符合個(gè)人生活方式并能讓人獲得滿足感。
如今的招聘人員需要將他們的焦點(diǎn)和招聘策略轉(zhuǎn)向更多的營(yíng)銷流程，在市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)中，情感營(yíng)銷是指把消費(fèi)者個(gè)人情感差異和需求作為企業(yè)品牌營(yíng)銷戰(zhàn)略的情感營(yíng)銷核心，從消費(fèi)者的情感需要出發(fā)，喚起和激起消費(fèi)者的情感需求，誘導(dǎo)消費(fèi)者心靈上的共鳴，寓情感于營(yíng)銷之中，讓有情的營(yíng)銷贏得無情的競(jìng)爭(zhēng)。同樣的，由于職業(yè)選擇是基于感性的決定，所以招聘人員有必要為企業(yè)招聘注入情感來影響求職者的選擇，新招聘時(shí)代，候選人看中的不僅僅是企業(yè)的薪資福利等待遇，也需要能夠和企業(yè)產(chǎn)生情感上的共鳴，一種心理上的對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值觀的認(rèn)同。
在招聘過程中，除了組織招聘選拔過程的公平性，信息的開放性、面試的結(jié)構(gòu)類型會(huì)影響到應(yīng)聘者的求職體驗(yàn)，還有一個(gè)非常關(guān)鍵的點(diǎn)即面試官因素！面對(duì)面的溝通仍然是最常用的招聘選拔工具，面試是面試官和應(yīng)聘者的雙向交互作用，在這個(gè)過程中創(chuàng)造公司的良好形象很重要。
古有劉備三顧茅廬，只為求得神機(jī)妙算的諸葛亮；今有小米公司雷軍在創(chuàng)業(yè)初期，恨不得花費(fèi)150%的精力找人，他曾經(jīng)在一周內(nèi)有5天、每天超過10小時(shí)說服一位跨國(guó)公司高管加入小米。雷軍總結(jié)：“如果你招不到人才，只是因?yàn)槟阃度氲木Σ粔蚨?。我每天都要花費(fèi)一半以上的時(shí)間用來招募人才，前100名員工每名員工入職都親自見面并溝通?！?/p>
面試官的個(gè)性特征非常重要。比如熱情、能力和面試中提供的信息量等非常影響應(yīng)聘者對(duì)組織的印象。所以，企業(yè)選擇正確的面試官非常重要。應(yīng)聘者會(huì)在潛意識(shí)當(dāng)中把面試官看做潛在的組織中的屬性。應(yīng)聘者可能因?yàn)槊嬖嚬賹?duì)自己的態(tài)度而聯(lián)想到被錄用后會(huì)被怎樣對(duì)待。相對(duì)于冷漠的面試官，熱情的面試官更能正向影響應(yīng)聘者的感受，求職者會(huì)認(rèn)為公司更有吸引力，更具人性化，面試官也被認(rèn)為是公平的，令人喜歡和精確的。
面試官應(yīng)該意識(shí)到自己是公司的形象代表，所以，不管面試結(jié)果如何，他們都有義務(wù)讓應(yīng)聘者感到面試過程的放松和舒適。因此，在面試過程中要加入能夠促進(jìn)熱情氛圍的行為，增加面試官熱情因素，創(chuàng)造積極的和公正的印象，幫助組織獲得最理想的選擇決定。組織要對(duì)面試官熱情進(jìn)行培訓(xùn)。熱情行為包括眼神交流、點(diǎn)頭、微笑、握手等等。例如，面試官的語(yǔ)氣語(yǔ)調(diào)影響候選人體驗(yàn)。面試官是否面帶微笑，語(yǔ)氣是否足夠有親和力，足夠耐心，都能夠給求職者帶來不一樣的情感體驗(yàn)。即使是電話面試，一個(gè)人微笑著說話或者一臉嚴(yán)肅地說話帶給聽者的感受肯定是不一樣的。
招聘部門如同銷售部門，銷售人員銷售的是產(chǎn)品，而招聘人員推銷的是企業(yè)。如果候選人對(duì)公司不是很了解，那么他們了解公司的第一印象就是通過招聘人員，招聘人員必須做到彬彬有禮，熱情細(xì)致，向應(yīng)聘者傳達(dá)企業(yè)文化內(nèi)涵，只有把企業(yè)推銷出去，才能吸引優(yōu)秀人才。有許多小的細(xì)節(jié)容易被忽視但是卻非常重要，能給求職者帶來不一樣的面試體驗(yàn)。例如，曾經(jīng)有一位女士拒絕了Google的聘用，原因不是薪水太低，而是聘用信里有這樣一句話：“能在Google工作是一種殊榮?！边@讓她憤然拒絕了Google的聘用。聘用信里的這句話讓人感受到了Google的傲慢無禮，給求職者帶來了極大地不被尊重的感覺?？梢姡衅钢械娜魏我粋€(gè)細(xì)節(jié)都會(huì)讓你失去人才！
面試前的短信提醒，體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的重視和關(guān)心。短信中應(yīng)包含地點(diǎn)、地圖、時(shí)間、天氣等人性化信息。例如，下雨天提醒應(yīng)聘者攜帶雨具、寒冷的冬天里的一杯熱茶都能體現(xiàn)給應(yīng)聘者細(xì)致和暖心的關(guān)懷。
面試官是否準(zhǔn)時(shí)體現(xiàn)了專業(yè)素質(zhì)。約好了面試時(shí)間，面試官應(yīng)該提前準(zhǔn)備好面試材料，準(zhǔn)時(shí)到達(dá)，不要讓應(yīng)聘者等候，招聘人員遲到，會(huì)讓應(yīng)聘者感受到公司的不專業(yè)和不被重視。招聘人員可以到公司門口迎接候選人，主動(dòng)握手和問候?qū)Ψ?，用?jiǎn)單的話語(yǔ)和應(yīng)聘者建立起聯(lián)系，如歡迎來公司面試，詢問路上是否順利等。
面試等候區(qū)為求職者準(zhǔn)備茶水和點(diǎn)心，為了避免應(yīng)聘者的緊張情緒和較長(zhǎng)等待心理，可以播放公司宣傳視頻，展示公司的工作環(huán)境、企業(yè)員工的生活與感悟、企業(yè)參與的公益活動(dòng)等，向候選人傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀。更進(jìn)一步，如果求職者可以選擇點(diǎn)播感興趣的視頻，應(yīng)聘體驗(yàn)會(huì)更良好。
面試結(jié)束后，面試官應(yīng)該主動(dòng)握手送別，感謝候選人的寶貴時(shí)間，主動(dòng)送候選人到電梯門口。如果對(duì)候選人不滿意，應(yīng)該寫一封及時(shí)、簡(jiǎn)潔的郵件，語(yǔ)氣應(yīng)該委婉而不是傲慢無禮，維護(hù)應(yīng)聘者的自尊和自信，強(qiáng)調(diào)是不合適而非應(yīng)聘者能力不行，可以給應(yīng)聘者推薦公司的其他崗位，這能夠體現(xiàn)企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)人的態(tài)度。切記不給應(yīng)聘者任何回復(fù)，“默拒”會(huì)導(dǎo)致在求職者中形成負(fù)面口碑。
上述內(nèi)容看起來很容易，但是對(duì)于不同的招聘人員，做出來的效果卻截然不同。招聘人員應(yīng)該樹立正確的心態(tài)，以服務(wù)客戶的心態(tài)進(jìn)行招聘，把尋找優(yōu)秀人才當(dāng)作樂趣，真正融入感情，而不只是看作是任務(wù)，這樣工作起來才會(huì)更快樂。關(guān)鍵要做到真誠(chéng)待人，以情動(dòng)人，讓候選人信任招聘人員和企業(yè)，盡可能讓應(yīng)聘者了解企業(yè)的真實(shí)情況，耐心解答求職者的疑問，安定求職者的內(nèi)心。對(duì)于特別優(yōu)秀的候選人，還要有恒心和毅力，學(xué)習(xí)諸葛亮和雷軍的用人精神。
人才市場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)是一場(chǎng)沒有硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)。人才競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)就是與同行爭(zhēng)奪人才，爭(zhēng)奪人才除了注意企業(yè)文化、企業(yè)形象、雇主品牌、薪資待遇外，更重要的是要以情動(dòng)人，通過鐘情于求職者，對(duì)候選人真誠(chéng)、尊重、信任、處處為候選人著想、從而贏得候選人的好感和信任；通過優(yōu)化招聘流程，不斷提高企業(yè)聲譽(yù)，樹立良好的企業(yè)形象，這樣，企業(yè)在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中才能取勝。
