又到年底了，這個時候，所有的秋后算賬，清算盤點都堆到這個時候，作為員工，需要做述職報告，把自己一整年的工作進行一個梳理，然后期待著公司的年會、抽獎、年終獎等等，在等著老板兌現他的承諾。
而作為的老板的你，你做好了兌現你的承諾的準備了嗎？
公司就像池塘里面的水一樣，需要流動起來才能保持著活力，如果這潭水一直是靜止狀態(tài)的話，這潭水必然會是臭的。
而員工就像是水一樣，需要不斷地有舊的水流走，新的水注入才行，所以合理的人員流動是非常有必要的，而且也是不可或缺的。
然而，現在的大部分中小企業(yè)所面臨的現狀是，優(yōu)秀員工不斷流走，而外部的好的人才卻無法招攬進來，導致公司里面剩下的都是一些碌碌無為的普通員工，這就有點讓人頭大了。
有讀者在后臺私信我說：馬上到年底了，在考慮離職，現在這家公司倒還是可以，我在里面干得也還不錯，唯一不好的就是，跟上級相處得不是很好。上級是一個脾氣比較大的人，動不動就大聲地訓斥我們，而且不分場合的。
真想不通老板是怎么把這樣一個人提上去當領導的，在這里干得一點也不開心，年底是大家換工作的高峰期，我打算過完年直接裸辭了，不愁找下家，反正現在工作還是很好找的，我昨晚上把簡歷刷新了一下，馬上就有人聯(lián)系我了，這下子更堅定了我要辭職的決心了。
看了這位讀者的來信，我表示理解。
有能力的人走到哪都能吃香，現在的這個時代，東邊不亮西邊亮，這家公司不行，換一家公司就好了，對員工來說，跳槽反而是身價上一個臺階的方式。
但是對于企業(yè)來說，一個有能力的優(yōu)秀人才的離去是一個很大的損失，企業(yè)在培養(yǎng)這個人才的時候，花費了很多的成本，包括培訓成本、時間成本、機會成本以及沉沒成本等等。
每年過年都是一個坎，對企業(yè)老板來說，尤其如此，在這個時候，你不光要想辦法再一次拴住優(yōu)秀員工的心，還得懂得去判斷哪些不適合公司發(fā)展的員工是需要去淘汰的！
積分制管理：打造健康向上的企業(yè)文化激勵——積分制（給員工及時的鼓勵和認可）
積分制是以積分來量化員工的行為，進行考核的一種新的管理方法，同時積分制能以極低的成本，激勵員工，讓員工不僅明確工作的方向，還會主動承擔更多的責任，不再為錢斤斤計較。舉個栗子：當員工遲到了，不扣錢，扣分。做了好人好事，不獎錢，獎券。
1、建立積分標準
把員工日常的工作內容，寫出來，并配上分值。比如：銷售人員，每打一個電話得2分，進賬得10分。
只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的結果就可以獎分獎券！
2、部門之間積分PK
部門積分和個人的PK，有壓力有動力，讓各個部門瞬間凝聚在一起，團隊氛圍更好，凝聚力更強，每個人都有責任為團隊做出貢獻，而不至于充當公司的看客。
當企業(yè)積分氛圍已經建立，則可以考慮做負激勵，對積分靠后的幾名進行適當懲罰。
3、獎分獎券
通過獎勵、宣布、抽獎，三個環(huán)節(jié)對獎券理由的宣讀，這樣員工做得優(yōu)秀之事，好人好事，多次被強調，內心榮譽感滿滿。員工也因為得到某個工作得到一張券，抽到快樂大會大獎，內心會越發(fā)感激公司，更加努力工作，以獲得更多獎券。
4、快樂大會
快樂大會是類似于年會，是員工充分展示自我的平臺，也是老板和員工之間建立深厚感情的橋梁。
總結工作、團隊互動檢閱，看看哪里做得好，哪里做得需要改善。
另外，最重要的就是消耗員工平時累積的積分，獎券，讓員工在快樂大會上抽獎，頒獎。
5、積分軟件
讓員工通過軟件自助申請積分，并由管理員統(tǒng)一審核，并永久記錄在系統(tǒng)，簡單方便。
員工過去，現在和未來的表現，都可以有積分數據來量化。
發(fā)掘真正優(yōu)秀的、愿意付出、最有創(chuàng)造力、執(zhí)行力的員工。
及時欣賞員工、認可員工。
穩(wěn)定和激勵核心人才。
如何更有針對性地激勵創(chuàng)造價值的員工、愿意和企業(yè)走的更遠的員工。
員工對傳統(tǒng)的考核評估結果不認同、反感的問題。
將激勵短期化與長期化相結合的問題。
未來價值和未來激勵的問題。
積分制管理核心價值
員工普遍認同，不反感，易落地；
用分值量化員工的變現，展現員工的貢獻；
比錢更有意義，比傳統(tǒng)評分方式更客觀具體；
打造欣賞、快樂、激勵、福利的環(huán)境，讓員工關系更加融洽，建立快樂向上的的企業(yè)文化；
積分制對很多中小企業(yè)來說，是薪酬績效激勵的延伸和補充，能以極低的成本，激勵員工積極工作。
文化氛圍直接影響員工的工作狀態(tài)，積分就是打造高績效文化生態(tài)的神器。
