有沒有這樣一種情況：我們招聘HR看著每天都很忙啊，打電話約面試，但是結(jié)果呢，費(fèi)用呢，效果呢，老板知道嗎？招聘中發(fā)現(xiàn)什么問題，有沒有匯報(bào)過？
為什么招聘沒有價(jià)值，為什么招聘不被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，為什么招聘沒有思路，原因就在這里。解決這個(gè)問題其實(shí)很簡單；讓老板知道招聘工作的過程，招聘的結(jié)果。我們招聘HR需要做一份招聘分析報(bào)告，哪怕按月度、按季度，半年度，年度都可以做。做招聘分析報(bào)告的主要目的是，及時(shí)做好招聘工作階段性總結(jié)和分析，為招聘工作質(zhì)量改進(jìn)和采取更加有效措施提升招聘質(zhì)量奠定良好的管理基礎(chǔ)，讓老板更直觀的看到招聘的相關(guān)數(shù)據(jù)。
分析報(bào)告不是對一些數(shù)據(jù)的簡單堆砌（如應(yīng)招多少人，實(shí)招多少人等等），而是對招聘HR、求職者、部門負(fù)責(zé)人共同溝通、總結(jié)、分析的結(jié)果。同時(shí)分析報(bào)告與計(jì)劃相對應(yīng)，但同時(shí)對計(jì)劃本身提出改進(jìn)，而不是簡單的對比。比如要求招十個(gè)人，結(jié)果招了八個(gè)，不能簡單認(rèn)為差兩個(gè)完成任務(wù)，還要分析招十個(gè)人是不是合理的，計(jì)劃制定有沒有問題。即使分析表明八個(gè)人是合理的，由于招聘計(jì)劃沒有完成，分析中也要有體現(xiàn)。那么招聘分析報(bào)告應(yīng)該包含哪些項(xiàng)目？如何做一份完美的招聘分析報(bào)告呢？
報(bào)告簡介
報(bào)告開始應(yīng)該寫明目的和范圍：要說明這個(gè)報(bào)告的目的，是針對整個(gè)公司或者某個(gè)分公司或者部門進(jìn)行招聘工作的衡量和分析，針對某一年度某個(gè)月招聘計(jì)劃完成率，并通過簡歷初篩通過率、有效簡歷率、初試通過率、復(fù)試通過率、報(bào)到率、招聘計(jì)劃完成率、人均直接招聘費(fèi)用、錄用人員信息渠道分布等指標(biāo)進(jìn)行說明。
其次說明分析數(shù)據(jù)的來源：一般使用的數(shù)據(jù)來源是根據(jù)日常招聘面試情況每日更新的《招聘季度跟蹤表》，但是目前大數(shù)據(jù)時(shí)代很多企業(yè)都借助軟件或者系統(tǒng)協(xié)助招聘記錄招聘流程中的數(shù)據(jù)，例如：三茅招聘軟件。
招聘工作結(jié)果分析
招聘已日益成為一場數(shù)據(jù)化的戰(zhàn)爭，日復(fù)一日地篩選簡歷、通知面試、若干輪的面試、錄取入職、轉(zhuǎn)正與離職等數(shù)據(jù)的背后，隱藏著若干有用的信息，有必要抽絲剝繭、提煉總結(jié)，讓招聘工作更上一個(gè)臺階。對招聘工作結(jié)果的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計(jì)，并分析其中體現(xiàn)的問題與規(guī)律，客觀呈現(xiàn)招聘工作運(yùn)行狀況。
概述
在分析報(bào)告之前，都會寫一個(gè)總結(jié)性的概述，概括一些關(guān)鍵數(shù)據(jù)，例如：本月人力資源部共對X份簡歷進(jìn)行了初步篩選，簡歷初選通過率為X ，有效簡歷率為X ，初試通過率為X ，復(fù)試合格率為 X ，報(bào)到率為X ，招聘計(jì)劃完成率為X ，最終錄用X 人，人均直接招聘成本為 X 元。
衡量指標(biāo)具體分析
1、簡歷初選通過率=人力資源部初選合格簡歷數(shù)/收到的簡歷總數(shù)
當(dāng)我們投資某一渠道，能收回多少簡歷，具體獲得多少高質(zhì)量得候選人
2、有效簡歷率=部門選擇合格通知面試的人數(shù)/HR初選合格簡歷數(shù)
當(dāng)HR篩選出來的簡歷，需要部門進(jìn)行復(fù)篩，部門看人的角度不同，篩選簡歷的維度也不同，要懂得經(jīng)過分析部門篩出簡歷的特點(diǎn)去尋找匹配的人選，當(dāng)然，如果在此環(huán)節(jié)出現(xiàn)有效簡歷很低，需要與部門深入了解需求或者對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行培訓(xùn)，以提高有效簡歷通過率。
3、筆試/初試通過率=筆試/初試通過人數(shù)/面試總?cè)藬?shù)
這個(gè)筆試分析率低要分析，是否題目設(shè)置合理，是否能客觀的反應(yīng)求職者的某些品質(zhì)或者素質(zhì)、標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一；
4、復(fù)試（錄用）合格率＝錄用人數(shù)/初試通過人數(shù)
在復(fù)試通過率方面，由于什么原因?qū)е抡衅傅膹?fù)試通過率低。
5、 報(bào)到率（結(jié)果指標(biāo)）= 實(shí)際報(bào)到人數(shù)/發(fā)出錄取通知人數(shù)
在到崗率，要分析是由于什么原因，導(dǎo)致到崗率低，是未按時(shí)報(bào)到放棄offer，還是其他原因，都要分析。具體拒絕OFFER或者沒有到崗的原因很重要，會影響整個(gè)招聘的效率。
6、 招聘計(jì)劃完成率（結(jié)果指標(biāo)）= 實(shí)際報(bào)到人數(shù)/該月需求人數(shù)
截止分析日，共需要招聘多少人，到崗多少人，暫缺多少人，本月或者本季度招聘計(jì)劃完成率為多少等。為何沒有按計(jì)劃完成，外界因素還是內(nèi)部因素，都需要一一列舉。
7、渠道分析
公司采用的渠道，有效簡歷多少份，下載簡歷多少份，電話溝通有多少，預(yù)約面試的有多少，參加面試的人數(shù)、確定錄用多少人，最終錄用多少人等。
8、錄用人員信息分布
了解相關(guān)信息分布，更好的掌握公司員工的整體水平，為下次的招聘更精準(zhǔn)的找到合適的人選。
9、招聘成本分析
招聘成本分析一般包含：
招募成本：在分析時(shí)間內(nèi)參加的招聘會費(fèi)用、渠道網(wǎng)站費(fèi)用、內(nèi)部推薦獎(jiǎng)勵(lì)、獵頭費(fèi)用等；
面試成本:主要為電話邀約、招聘人員及用人部門的時(shí)間成本;
錄用費(fèi)用:主要為試用期工資，食宿住宿，社保公積金及福利費(fèi)，人員流失成本:分析時(shí)間內(nèi)離職的人數(shù)、離職手續(xù)辦理成本;
人均直接招聘成本 = 總招聘成本/實(shí)際報(bào)到人數(shù)
存在的問題及解決辦法
這一部分是對前兩部分的延伸，針對工作結(jié)果與原因分析，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，因此，它是前兩部分工作的目的與歸宿，也是與招聘工作計(jì)劃聯(lián)系最為密切的部分。
我們HR可以結(jié)合公司的實(shí)際問題描述招聘中存在的問題，并且結(jié)合存在的實(shí)際問題拿出相應(yīng)的解決辦法。招聘價(jià)值，就招聘而言，招聘的價(jià)值也是你的價(jià)值，也是你在公司的價(jià)值、你存在的理由。在數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析，調(diào)查與反饋的基礎(chǔ)上，可以進(jìn)一步提出改進(jìn)措施，內(nèi)容可以涵蓋招聘領(lǐng)域的各個(gè)方面，但關(guān)注招聘實(shí)際結(jié)果與計(jì)劃有差異之處，以及相關(guān)反饋問題比較集中的地方。
比如：經(jīng)過數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，發(fā)現(xiàn)公司招聘工作最突出的問題是招聘周期過長，用人部門抱怨較大，而且入職人員離職率較高（主要原因在于招聘時(shí)過多強(qiáng)調(diào)技能、經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績的匹配性，對應(yīng)聘者職業(yè)素質(zhì)和公司文化匹配性重視不夠），據(jù)此，公司對下一步招聘工作改進(jìn)的重點(diǎn)應(yīng)該確定為：充分做好前期招聘需求分析工作，簡化招聘流程（可以讓用人部門參與簡歷篩選及初試工作），提高招聘效率，縮短招聘周期；做好人員儲備工作，以備人員離職導(dǎo)致的職位空缺，加強(qiáng)新員工入職溝通、企業(yè)文化培訓(xùn)，招聘過程中加大對應(yīng)聘者個(gè)人品德、素質(zhì)、文化適應(yīng)性的考察；加強(qiáng)對招聘人員進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)專業(yè)技能的培訓(xùn)。
很多時(shí)候，老總們都是通情達(dá)理的人，你在工作中遇到的問題，他可能也會想到，甚至自己親身經(jīng)歷過，要經(jīng)常保持溝通，更要做好報(bào)告，拿出成績，讓他知道你做了什么，做的過程，做的結(jié)果，以及大概的成本，為他的決策提供數(shù)據(jù)支撐。這樣，他才會喜歡你，支持你。
大家期待已久的報(bào)表功能已經(jīng)上線啦，報(bào)表分析緯度包括：招聘進(jìn)度分析、招聘工作量分析、招聘環(huán)節(jié)分析、招聘需求分析、簡歷來源分析、渠道效率分析、人才畫像。
