一、OKR的績效考核方式
OKR的考試方式，也是分為年度、季度、月度，但是，OKR的方式和其他考試，比如KPI的模式并不一樣的地方在于，OKR的指標(biāo)是具有彈性、從下往上、討價還價的。而KPI和其他指標(biāo)方式是硬性的、冷冰冰的和不近人情的。
1、OKR的年度計劃：OKR的年度計劃一般分為三個步驟：
（1）根據(jù)現(xiàn)狀，自下而上提出OKR指標(biāo)的目標(biāo)：在指標(biāo)提出來的時候，從下級對所掌握的資源、市場狀況、經(jīng)營情況等方面，提出自己的年度計劃，這個年度計劃是遵循SMART原則（請自行查詢）。
（2）根據(jù)公司發(fā)展，自上而下提出OKR的指標(biāo)，在自下而上提出目標(biāo)的時候，會有部分目標(biāo)失真，而在每年對于市場行情、經(jīng)營情況、人才狀況、資源情況進(jìn)行盤點后，公司層面提出目標(biāo)。
（3）經(jīng)過公司與員工進(jìn)行商討，雙方得出一致的年度目標(biāo)，將年度進(jìn)行分解，分解為季度和月度目標(biāo)。
2、用OKR制定年度計劃的優(yōu)點：
（1）OKR的這么去分解，會讓員工充分參與到公司的目標(biāo)制定中，換句話，人人都是參與者，而不是KPI考核制定的時候，人人都是觀望者。
（2）參與制定的人員，知道自己的極限值是在哪里，沒有人會為了一個達(dá)不到的目標(biāo)去簽字。而KPI的考核模式，因為是從上往下，難以進(jìn)行科學(xué)的討論和論證。當(dāng)任務(wù)指標(biāo)下達(dá)之后，發(fā)現(xiàn)自己很難去完成工作目標(biāo)，這個時候，往往是放棄努力而不是積極努力。
（3）利用OKR的方式進(jìn)行分解季度目標(biāo)的時候，因為自身充分參與，所以知道每個季度工作重點在哪里，努力方向在哪里。在每個季度的工作中，很容易聚焦某些重點工作。而不用為了完成KPI的硬性指標(biāo)而疲于奔命。
3、如何利用OKR對績效工作產(chǎn)生激勵
（1）OKR的O，是關(guān)鍵指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定，不需要量化語言，而只要激勵性語言，比如：大幅度提高人員到訪率。這個時候，KRS就要對大幅度提高做數(shù)字化的描述：比如簡歷搜索增長20%，電話邀約量增長15%，人員到訪提升10%，達(dá)到這三個條件，可以認(rèn)定是，本達(dá)到了大幅度提高這樣的條件。這在月度考核或者季度考核的時候，會給自己有一個比較強(qiáng)的激勵。
（2）聚焦重點工作：我們的KPI考核指標(biāo)有個弊端，就是KPI指標(biāo)是固定的?？赡苓@個月，某項工作并不重要，但因為占了一定的分值，就必須要分一部分精力到那項工作中，而真正需要做的工作，比如部門之間的配合、某個事項需要優(yōu)化或者創(chuàng)新，恰恰是影響工作業(yè)績的，因為KPI指標(biāo)沒有寫，所以，就不會花精力，而長久來看，分值高但公司和相關(guān)部門并不滿意。自己也沒有成就感。而OKR可以在季度和月度中的工作，進(jìn)行調(diào)整，比如某個月度或者季度，要集中精力聚焦完成某個工作，一旦這個工作完成，自己會有一種成就感，而且這種成就感會在績效考核中體現(xiàn)出來。
（3）學(xué)會對自己激勵：每個月或者某個季度，以公司或者部門，舉辦一場小型的慶功會，對指標(biāo)達(dá)成的個人進(jìn)行表揚，讓他們分享自己的心得，大家拍掌表示感謝。對于業(yè)績完成不好的，大家一起真誠的去想辦法進(jìn)行討論交流，找到原因和幫助他一起完成指標(biāo)。對下個月/季度的績效做個回顧和討論。這樣所有的人會是一個整體，而不是一個個體在單打獨斗。
二、OKR的推行步驟
OKR的推行一共分為八步，具體如下：
1、根據(jù)公司的實際情況，選擇適合自己的績效方式：不同的公司，所采用的方式不一樣，這要看公司的行業(yè)、文化、分為、價值觀及目前的管理水平，有些公司就適合用KPI指標(biāo)的，用OKR反而達(dá)不到效果；
2、充分與公司的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通：想要推行績效考核，沒有公司領(lǐng)導(dǎo)支持是不現(xiàn)實的，要將OKR的方法、工具、優(yōu)點、缺點和公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行充分的溝通和交流，一定要召開2-3次研討會。只有他們支持才能有推行的保障；
3、編寫適合的考核方案：以上兩點做好后，需要編寫適合公司的考核方案，方案盡量簡單、有效、可操作。因為只有不會增加管理者的工作量，才會得到管理者的支持。而且，要跟幾個重要部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行交流，得到他們的認(rèn)同和支持。
4、將方案宣傳和貫徹到位：績效考核不能等到方案公布后再進(jìn)行宣傳，那就已經(jīng)晚了，你需要跟各部門的老大進(jìn)行交流，在公司確認(rèn)要做績效考核的時候，就要進(jìn)行宣傳。而且，在宣傳的前期，要將方案說得很嚴(yán)格，很嚴(yán)厲。在宣傳中后期的時候，逐漸透露方案的細(xì)節(jié)和大家的參與性。在方案宣傳的時候，一定要有輿論引導(dǎo)，掌握宣傳節(jié)奏。
5、績效方案培訓(xùn)到位：績效方案一定要進(jìn)行培訓(xùn)，而且培訓(xùn)的時候，不能整個公司一起培訓(xùn)。要分部門、分重點培訓(xùn)?？冃菩械倪M(jìn)度，一定是參差不齊的。所以，要跟部門負(fù)責(zé)人溝通進(jìn)度和遇到問題的重點和難點。針對這些重點和難度，反復(fù)進(jìn)行培訓(xùn)和溝通，一直到大家打消顧慮，甚至在績效的前期，不和薪酬掛鉤（中國的考核不跟薪酬掛鉤等于白績效了）
6、從上往下進(jìn)行推行：績效考核一定是從上往下推行的，高層領(lǐng)導(dǎo)走不順，不要推行中層，中層走不順，不要推行到基層。這是重要原則也是步驟。高層要推行，一定要得到老板的支持。當(dāng)老板的支持后，高層一定會執(zhí)行。然后再推行到中層、基層。只有中高層管理者發(fā)現(xiàn)了好處之后，才會真正喜歡和落實你的方案。
7、績效回顧：任何一個方案的執(zhí)行和推行，都是有偏差的。所以，在執(zhí)行的時候，剛開始在每個月都要進(jìn)行跟蹤，收集在落實過程中遇到的問題，并且給與這些問題給與解決。
8、績效改進(jìn)：在績效推行過程中，將出現(xiàn)的問題進(jìn)行收集后，不僅需要給與解決，而且在一定時間段內(nèi)，將績效方案進(jìn)行改良?？冃У母倪M(jìn)措施，還是要圍繞幾個原則來進(jìn)行。主要目標(biāo)還是要將績效考核順利推行下去，為達(dá)到業(yè)績目標(biāo)而努力。
三、總結(jié)
1、績效考核想要順利實施，一定要讓大家心情愉快的接受。當(dāng)大勢（必須要考核）不可避免的時候，人的本能一定是接受讓自己舒服和愉快一點的方法；
2、OKR的績效考核，一定要讓員工自己充分參與到指標(biāo)的制定中，這樣才會有一種目標(biāo)是我自己制定的，而不是強(qiáng)壓給我的，這樣當(dāng)遇到困境的時候，才會努力解決。
3、在OKR的實施中，一定要有階段性的激勵，通過空中加油，讓績效考核更具有激勵效果，大家從而也能更好的接受。
