成熟公司還是創(chuàng)業(yè)團隊入職前都需要經過面試。市面上教你面試技法的文章已經很多了，我不就湊這個熱鬧了。今天來談談面試本身，你知道是什么也就明白該怎么做了。
面試是一場非常正式的商業(yè)會面，面試官和候選人一問一答，通過信息交換獲得“與崗位需求是否匹配”的結論。所以面試本質上是一個面試官收集情報，驗證結論的過程。
我個人作為面試官的面試流程，會分為自我介紹，工作履歷交流，開放問題交流，候選人提問，表現記錄，特殊設計（可選）幾個部分進行。
自我介紹是用來在面試官樹立第一印象的，簡明扼要地說出你的特質。
你曾經完成公司的商業(yè)化目標，還是擅長處理復雜業(yè)務問題，還是執(zhí)行力強?？倸w要有關鍵詞作為重點。很多候選人的自我介紹都是不合格的，不但缺少重點還有很多場外信息。
自我介紹就是考察候選人抓重點的能力。自我介紹不過關，在后面環(huán)節(jié)還沒有亮眼表現就很難有機會了。
【經歷的真實性】
介紹產品線、業(yè)務線、項目基本情況「考察對宏觀層面的把握」
在項目中的角色，主導者還是打醬油的「初步考察目前的能力區(qū)間」
遇見了哪些問題，問題是怎么解決的「考察解決問題的能力」
【專業(yè)能力深度】
深度，主要是圍繞項目經歷與成績展開，我結合一個案例會更加清晰，比如：
負責重新設計了xx小程序的核心業(yè)務流程，穿透率提升了xx
用了一個季度的時間，讓用戶量從x增長到y
第一點我會詢問以下問題：
為什么重新設計核心業(yè)務流程「考察問題定位能力」
能否手繪兩個版本的方案的線框圖，復述思考過程「考察方案設計能力，表達能力」
推進過程遇見的困難「考察問題解決能力，獨立思考能力」
第二點我會問詢以下問題：
新增用戶的健康度指標是什么「考察成績的可衡量指標，專有名詞的理解深度」
是否有外部資源支持「考察資源協調能力，是靠權利還是靠其他」
完成時間如何縮短到一個月內「考察結果放量能力」
除此之外還會有一些通用性問題，如：
達成目標做了哪些工作？意義是什么？如何評估「考察基礎技能」
和你的上級出現分歧時如何處理？「考察執(zhí)行力」
如果有機會復盤此項目，你會怎么做？「考察復盤和總結能力」
最近有哪些數據方面的洞察？怎么發(fā)現的？結論是什么？「考察基礎技能」
工作日的工作事項與時間安排「考察基礎技能，對職業(yè)的理解深度」
【職業(yè)態(tài)度】
這部分主要詢問每份工作離職的原因，比如：
職業(yè)理想是什么，決策來源是什么「考察時關心短期利益，還是長線發(fā)展」
與上級/同級/下級的關系如何，共事時令人印象深刻的事，發(fā)生過哪些沖突「考察做事風格，是否成熟」
工作履歷的交流是面試環(huán)節(jié)里第一重要的環(huán)節(jié)，是候選人60%工作能力的體現。這部分我至少花30min以上的時間。并且我會使用「疑罪從有」的邏輯來發(fā)問
，即我假設這件事候選人是醬油角色，他需要通過表達向我證明這件事和自己的相關性。一些行業(yè)內已經很成熟的方案我也會假裝自己不懂，此時我會黑著臉不帶任何表情，直視候選人雙眼進行連續(xù)發(fā)問?？桃庵圃鞗_突和壓力，觀察候選人更真實的表現。
純粹的交流環(huán)節(jié)，相對于前部分著重點從“事”轉移到“人”上，考察候選人的價值觀，軟素質等。開放問題列表如下：
最近用哪個新的 App，講講這個 App 的特點、邏輯、細節(jié)、模式等等 「考察好奇心、場景還原能力，對產品完整流程的理解」
你認為面試崗位的核心競爭力是什么？「考察學習能力，對職業(yè)理解的深度」
介紹一位你認識或者知道的榜樣，他的特質，被人銘記的原因?！窹M說張小龍，馬化騰的都踢了」
你有哪些長期保持的興趣愛好，有哪些感悟？「考察對自身的認知程度，以及洞察能力」
怎么看待熱點事件（垃圾分類）？「考察是否關注日常」
如果你發(fā)現在某個環(huán)節(jié)候選人已經完全亂了陣腳，你可以問如下幾個問題調節(jié)下氣氛，如：
想成為復聯里哪個英雄？
斑馬身上是顏色面積哪個占比更大？
如果你有向全世界講話的機會，你準備跟年輕人們說什么？
開放問題是一定沒有標準答案的，這部分主要考察個人愛好，職業(yè)性，價值觀等。作為一名好的職場人，首先得是一名“好”的人。至于這個“好”的解讀，各花入個眼，面試官自己把握即可。對于轉崗的同學和應屆生同學，我會更關注這部分的交流，這個環(huán)節(jié)我至少跟候選人交流20min。
一般在面試結尾我都會給候選人發(fā)問的機會，提一個好問題絕對是個人能力的體現。不過我收到的問題大都集中在薪資，福利上。
大多數面試官會直接把對一些反饋寫到紙質簡歷上，或者直接寫到電腦里。我個人不建議類似的方式，原因是面試過程中這些小動作會分散候選人的注意力，影響他們的發(fā)揮。我個人的方法是這樣的：
針對每個問題的回答情況進行符號化記錄，在簡歷首頁右上角記錄。
亮點回答，記錄“+”。
很爛的回答，記錄“-”。
平淡無奇的回答，什么都不記錄。
將多個候選人簡歷對比，選出較優(yōu)（+多-少的）的五位候選人。
排除掉印象不夠深刻的兩位候選人，留下三個簡歷走復試流程。
另，非常不建議使用pass的方式過濾候選人。坦誠地講，很多面試官本身對于理想人選的標準就不夠清晰。直接用pass的方式類比對象單一，缺少全盤的參考。最后往往趕鴨子上架，讓一個殘大哥選了一個湊合小弟。
以上是面試的基礎環(huán)節(jié)，對于特殊的崗位我會增加一些針對性設計。比如18年年底我在服務某公司時負責招聘一名產品運營的同學。因為他的工作需要不間斷使用公司的產品進行內容生產，交流的再多都不如操練一下來的實際。所以我在面試過程中增加了「使用產品制作調研問卷」的環(huán)節(jié)。
我提供給候選人一部電腦，一份紙質問卷，不做規(guī)則要求，但需要在一個小時內完成該問卷的制作。
一方面考察他的業(yè)務設計能力，一方面考察他對于產品的學習能力。
果不其然這個特殊設計的環(huán)節(jié)難倒了很多候選人，不過小Q和小H同學在此環(huán)節(jié)表現良好，都順利進入了復試環(huán)節(jié)，成功入職目前在該公司繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱。
如果招募崗位有一些特殊的要求，比如抗壓能力、文獻搜索能力等，可以針對性的設計一些環(huán)節(jié)以便于能力驗證。
在面試的語境下，我習慣將候選人的能力分為「業(yè)務能力」「軟素質」兩個部分。
前者關注事，事兒做的怎么樣？主要考察產品基本技能，思路和邏輯，行業(yè)知識，獨立思考能力。
后者關注人，是個什么樣的人？主要考察執(zhí)行力，學習態(tài)度，協作能力，聰明程度，價值觀。
企業(yè)在不同的階段用人需求也會有不同，比如：
小微企業(yè)，創(chuàng)業(yè)團隊預算有限會更看重軟素質，是否有成長性。
生產力吃緊的團隊急需人填坑干活業(yè)，更關注業(yè)務能力，能否上手干活。
不同的候選人，有的業(yè)務能力好一些，有的軟素質好一些。對于企業(yè)來說，選擇符合崗位需求的，合適的人加入才是關鍵。
對于很多優(yōu)秀但沒能通過面試的候選人來說，只是不合適而已。千萬不要妄自菲薄。有句話“一流人才吸引一流人才，二流員工只敢招募三流選手”，自己意會吧。是金子早晚會發(fā)光，不要糾結一城一池的得失，讓自己強大才是關鍵。
尊重每一個候選人的時間，提前閱讀簡歷準備問題，提前思考崗位人選標準，準時，專注，職業(yè)。面試是一個雙向選擇的過程，某種程度上候選人也在面試著代表企業(yè)的面試官。
如何寫一篇清晰的個人簡歷
作者：Lil_Sun，公眾號：maxiwenfine
本文由 @ Lil_Sun 原創(chuàng)發(fā)布于人人都是產品經理。
題圖來自Unsplash，基于CC0協議成熟公司還是創(chuàng)業(yè)團隊入職前都需要經過面試。市面上教你面試技法的文章已經很多了，我不就湊這個熱鬧了。今天來談談面試本身，你知道是什么也就明白該怎么做了。
面試是一場非常正式的商業(yè)會面，面試官和候選人一問一答，通過信息交換獲得“與崗位需求是否匹配”的結論。所以面試本質上是一個面試官收集情報，驗證結論的過程。
我個人作為面試官的面試流程，會分為自我介紹，工作履歷交流，開放問題交流，候選人提問，表現記錄，特殊設計（可選）幾個部分進行。
自我介紹是用來在面試官樹立第一印象的，簡明扼要地說出你的特質。
你曾經完成公司的商業(yè)化目標，還是擅長處理復雜業(yè)務問題，還是執(zhí)行力強?？倸w要有關鍵詞作為重點。很多候選人的自我介紹都是不合格的，不但缺少重點還有很多場外信息。
自我介紹就是考察候選人抓重點的能力。自我介紹不過關，在后面環(huán)節(jié)還沒有亮眼表現就很難有機會了。
【經歷的真實性】
介紹產品線、業(yè)務線、項目基本情況「考察對宏觀層面的把握」
在項目中的角色，主導者還是打醬油的「初步考察目前的能力區(qū)間」
遇見了哪些問題，問題是怎么解決的「考察解決問題的能力」
【專業(yè)能力深度】
深度，主要是圍繞項目經歷與成績展開，我結合一個案例會更加清晰，比如：
負責重新設計了xx小程序的核心業(yè)務流程，穿透率提升了xx
用了一個季度的時間，讓用戶量從x增長到y
第一點我會詢問以下問題：
為什么重新設計核心業(yè)務流程「考察問題定位能力」
能否手繪兩個版本的方案的線框圖，復述思考過程「考察方案設計能力，表達能力」
推進過程遇見的困難「考察問題解決能力，獨立思考能力」
第二點我會問詢以下問題：
新增用戶的健康度指標是什么「考察成績的可衡量指標，專有名詞的理解深度」
是否有外部資源支持「考察資源協調能力，是靠權利還是靠其他」
完成時間如何縮短到一個月內「考察結果放量能力」
除此之外還會有一些通用性問題，如：
達成目標做了哪些工作？意義是什么？如何評估「考察基礎技能」
和你的上級出現分歧時如何處理？「考察執(zhí)行力」
如果有機會復盤此項目，你會怎么做？「考察復盤和總結能力」
最近有哪些數據方面的洞察？怎么發(fā)現的？結論是什么？「考察基礎技能」
工作日的工作事項與時間安排「考察基礎技能，對職業(yè)的理解深度」
【職業(yè)態(tài)度】
這部分主要詢問每份工作離職的原因，比如：
職業(yè)理想是什么，決策來源是什么「考察時關心短期利益，還是長線發(fā)展」
與上級/同級/下級的關系如何，共事時令人印象深刻的事，發(fā)生過哪些沖突「考察做事風格，是否成熟」
工作履歷的交流是面試環(huán)節(jié)里第一重要的環(huán)節(jié)，是候選人60%工作能力的體現。這部分我至少花30min以上的時間。并且我會使用「疑罪從有」的邏輯來發(fā)問
，即我假設這件事候選人是醬油角色，他需要通過表達向我證明這件事和自己的相關性。一些行業(yè)內已經很成熟的方案我也會假裝自己不懂，此時我會黑著臉不帶任何表情，直視候選人雙眼進行連續(xù)發(fā)問?？桃庵圃鞗_突和壓力，觀察候選人更真實的表現。
純粹的交流環(huán)節(jié)，相對于前部分著重點從“事”轉移到“人”上，考察候選人的價值觀，軟素質等。開放問題列表如下：
最近用哪個新的 App，講講這個 App 的特點、邏輯、細節(jié)、模式等等 「考察好奇心、場景還原能力，對產品完整流程的理解」
你認為面試崗位的核心競爭力是什么？「考察學習能力，對職業(yè)理解的深度」
介紹一位你認識或者知道的榜樣，他的特質，被人銘記的原因。「PM說張小龍，馬化騰的都踢了」
你有哪些長期保持的興趣愛好，有哪些感悟？「考察對自身的認知程度，以及洞察能力」
怎么看待熱點事件（垃圾分類）？「考察是否關注日?！?/p>
如果你發(fā)現在某個環(huán)節(jié)候選人已經完全亂了陣腳，你可以問如下幾個問題調節(jié)下氣氛，如：
想成為復聯里哪個英雄？
斑馬身上是顏色面積哪個占比更大？
如果你有向全世界講話的機會，你準備跟年輕人們說什么？
開放問題是一定沒有標準答案的，這部分主要考察個人愛好，職業(yè)性，價值觀等。作為一名好的職場人，首先得是一名“好”的人。至于這個“好”的解讀，各花入個眼，面試官自己把握即可。對于轉崗的同學和應屆生同學，我會更關注這部分的交流，這個環(huán)節(jié)我至少跟候選人交流20min。
一般在面試結尾我都會給候選人發(fā)問的機會，提一個好問題絕對是個人能力的體現。不過我收到的問題大都集中在薪資，福利上。
大多數面試官會直接把對一些反饋寫到紙質簡歷上，或者直接寫到電腦里。我個人不建議類似的方式，原因是面試過程中這些小動作會分散候選人的注意力，影響他們的發(fā)揮。我個人的方法是這樣的：
針對每個問題的回答情況進行符號化記錄，在簡歷首頁右上角記錄。
亮點回答，記錄“+”。
很爛的回答，記錄“-”。
平淡無奇的回答，什么都不記錄。
將多個候選人簡歷對比，選出較優(yōu)（+多-少的）的五位候選人。
排除掉印象不夠深刻的兩位候選人，留下三個簡歷走復試流程。
另，非常不建議使用pass的方式過濾候選人。坦誠地講，很多面試官本身對于理想人選的標準就不夠清晰。直接用pass的方式類比對象單一，缺少全盤的參考。最后往往趕鴨子上架，讓一個殘大哥選了一個湊合小弟。
以上是面試的基礎環(huán)節(jié)，對于特殊的崗位我會增加一些針對性設計。比如18年年底我在服務某公司時負責招聘一名產品運營的同學。因為他的工作需要不間斷使用公司的產品進行內容生產，交流的再多都不如操練一下來的實際。所以我在面試過程中增加了「使用產品制作調研問卷」的環(huán)節(jié)。
我提供給候選人一部電腦，一份紙質問卷，不做規(guī)則要求，但需要在一個小時內完成該問卷的制作。
一方面考察他的業(yè)務設計能力，一方面考察他對于產品的學習能力。
果不其然這個特殊設計的環(huán)節(jié)難倒了很多候選人，不過小Q和小H同學在此環(huán)節(jié)表現良好，都順利進入了復試環(huán)節(jié)，成功入職目前在該公司繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱。
如果招募崗位有一些特殊的要求，比如抗壓能力、文獻搜索能力等，可以針對性的設計一些環(huán)節(jié)以便于能力驗證。
在面試的語境下，我習慣將候選人的能力分為「業(yè)務能力」「軟素質」兩個部分。
前者關注事，事兒做的怎么樣？主要考察產品基本技能，思路和邏輯，行業(yè)知識，獨立思考能力。
后者關注人，是個什么樣的人？主要考察執(zhí)行力，學習態(tài)度，協作能力，聰明程度，價值觀。
企業(yè)在不同的階段用人需求也會有不同，比如：
小微企業(yè)，創(chuàng)業(yè)團隊預算有限會更看重軟素質，是否有成長性。
生產力吃緊的團隊急需人填坑干活業(yè)，更關注業(yè)務能力，能否上手干活。
不同的候選人，有的業(yè)務能力好一些，有的軟素質好一些。對于企業(yè)來說，選擇符合崗位需求的，合適的人加入才是關鍵。
對于很多優(yōu)秀但沒能通過面試的候選人來說，只是不合適而已。千萬不要妄自菲薄。有句話“一流人才吸引一流人才，二流員工只敢招募三流選手”，自己意會吧。是金子早晚會發(fā)光，不要糾結一城一池的得失，讓自己強大才是關鍵。
尊重每一個候選人的時間，提前閱讀簡歷準備問題，提前思考崗位人選標準，準時，專注，職業(yè)。面試是一個雙向選擇的過程，某種程度上候選人也在面試著代表企業(yè)的面試官。
