簡歷是敲門磚，而投簡歷這項敲門技術(shù)好不好，直接決定了你有沒有面試機會。所以今天我們來討論一下關(guān)于如何投好簡歷這個問題。
大家都是這樣投簡歷的
投多少簡歷才能得到一個面試機會？
本次《簡投調(diào)查報告》的數(shù)據(jù)顯示，有半數(shù)人在投了1—10份簡歷后得到了面試機會；另外，值得注目的是，投遞簡歷的份數(shù)與獲得面試機會成反比，也就是說投得越多，面試機會反而越少。所以，今年你還會海投嗎？
天天投簡歷，三天內(nèi)有回復(fù)是主流
調(diào)查報告顯示，44%的人每天都會投簡歷，32%的人2—3天投一次簡歷，僅1成受訪者表示：想投就投，沒有定時。在人群分類中，應(yīng)屆生找工作“想投就投”比例最高。
近5成的受訪者表示：最近一次投簡歷，三天內(nèi)能收到回復(fù)，其中當天能收到回復(fù)的求職者不到1成；此外接近20%的受訪者表示會在4—7天內(nèi)收到回復(fù)。由此可見，投簡歷七天內(nèi)沒回復(fù)，基本可以放棄等待。
值得一提的是，2015年，前程無憂也曾做過同樣的《簡投調(diào)查報告》，同一問題，當時有近6成受訪者表示在三天內(nèi)收到了回復(fù)，兩年過后，數(shù)據(jù)比率下降了10%，投簡歷得到回復(fù)的速度變得有點糟糕！
通過手機投簡歷變成日常
調(diào)查顯示，招聘網(wǎng)站仍然是最重要的投遞簡歷渠道，同時通過手機移動端投簡歷的人也越來越多，列在第二位。對比2015年同期調(diào)查，2015年排在第二位的投遞渠道是企業(yè)/HR郵箱，手機移動端這一渠道排在了第三位。
海投與重復(fù)投遞現(xiàn)象永遠存在
海投一直是被企業(yè)垢病的行為，但是仍然有人在海投，且不是少數(shù)。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，個人采用海投的原因主要有三個：①簡歷長時間沒回音；②有多種意向或是工作意向不明確；③轉(zhuǎn)行或轉(zhuǎn)崗。其中“簡歷長時間沒回音而海投”的得票最高。
另外一個糟糕的現(xiàn)象是，投完簡歷后有21%的受訪者表示不會記錄自己所投的公司。而在2015年的相同調(diào)查中，僅有8%的人表示不會記錄所投公司的信息，時隔兩年，選擇“不記錄”的人數(shù)上升了13%，令人震驚。這不是一個好的求職習(xí)慣，想象這樣一個畫面，公司來電通知面試，你在電話這頭卻呈現(xiàn)出斷片茫然狀，公司對你的印象分一定會大打折扣。
當心儀的崗位沒有回音，66%的受訪者表示會再次投遞，在會重復(fù)投遞的人群中，有62%的受訪者表示會相隔一周再次投遞。
投簡歷高峰時間：白天和上半周
根據(jù)前程無憂發(fā)布的《簡投調(diào)查報告》結(jié)果顯示，上半周（周一、周二、周三）投簡歷的票數(shù)最高，得票率達80%左右；而下半周（周四、周五）投簡歷的得票率為39%；周末投簡歷的得票率為24%。
另外，根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，選擇在上午投簡歷的受訪者占總?cè)藬?shù)的41%，也是占比最大的人群；緊隨其后的是28%的受訪者選擇在晚上投簡歷；選擇在下午投簡歷的受訪者占22%；其余會在中午、凌晨投簡歷的受訪者分別占6%和3%。（見圖1）
圖1：一天中，個人投簡歷時間段分布圖
數(shù)據(jù)來源：51job
大數(shù)據(jù)反映的是大部分人投簡歷的習(xí)慣，問題回到每個人投簡歷上，讓我們剖析一下從投簡歷后到收到面試電話之前，這期間到底發(fā)生了哪些事。
簡歷被瀏覽、下載和導(dǎo)出，到底是什么鬼？
如果你在招聘網(wǎng)站上存放過簡歷，那么一定會對瀏覽、下載和導(dǎo)出等等這些詞很熟悉，這些詞代表著HR操作簡歷的“動作”，但并不是每個人都清楚這些詞背后的含義。也正因為很多人不了解這些詞與簡歷的相關(guān)性，就會產(chǎn)生各種疑惑：比如，為什么我的簡歷沒有瀏覽？為什么簡歷只被瀏覽卻沒有面試？亦或是，HR整天在折騰簡歷，瀏覽簡歷無數(shù)遍，卻仍然沒有面試電話，這是為什么？
要解答以上這些問題，必須要先了解這三個“動作”的含義：
瀏覽：HR查看了求職者的簡歷，包含個人主動投遞和HR搜索、下載的簡歷。
下載：HR搜索查看了個人簡歷后，付費下載，下載后可以看到聯(lián)系方式。
導(dǎo)出：HR把個人主動投遞或者已經(jīng)下載的簡歷導(dǎo)出到本地。
有位網(wǎng)友把投簡歷獲得面試機會比喻成打游戲，要過關(guān)闖將，歷經(jīng)層層關(guān)卡才能最終拿到一次面試機會。
第一關(guān)：為什么HR不看我的簡歷？
簡歷被瀏覽代表HR/企業(yè)方查看了你的簡歷。簡歷石沉大海，連瀏覽也沒有，說明你的投遞方法發(fā)生了問題?？梢赃@么做：
1.增加投遞簡歷的渠道
比如企業(yè)網(wǎng)站上的招聘窗口，再比如多個招聘網(wǎng)站投遞。
2.改變投遞簡歷的時間
原來喜歡上半周投的，可以換成下半周；原來晚上投的，換成白天投。每位HR的工作
時間安排可能是不一樣的，嘗試不同時間去投遞能增加投遞成功率。
3.經(jīng)常刷新簡歷。
4.注意郵件的標題
關(guān)于郵件，我們需要注意：
（1）郵件標題可以求新，但要適度；
如，應(yīng)聘XX崗位+五年產(chǎn)品運營經(jīng)驗+姓名；
（2）郵箱名稱不能太怪和不雅；
（3）盡量不要用附件形式發(fā)送簡歷 。
第二關(guān)：為什么簡歷只是被瀏覽，卻沒有面試電話？
原因只有一條：簡歷沒寫到位。想象一下，一位HR的郵箱中有幾百份簡歷，當他點開一份簡歷，查看想要看的內(nèi)容，如果找不到與招聘崗位相合適的內(nèi)容，HR就會迅速關(guān)閉此份簡歷。所以我們必須要檢查簡歷中是否有HR想要查看的內(nèi)容。
什么是HR想要查看的內(nèi)容？答案就在招聘廣告上。當簡歷呈現(xiàn)的內(nèi)容與招聘職位要求相匹配時，該份簡歷被HR挑中導(dǎo)出或是下載的可能性會很高。這里其實出現(xiàn)了一個名詞——崗位匹配度。崗位匹配度，就是指個體與崗位的匹配程度，包括任職資格、崗位職責(zé)與員工個體特征相匹配的程度以及崗位報酬與員工需要、動機匹配程度，前者是前提和基礎(chǔ)，后者則是關(guān)鍵。
對于個人而言，接下來的任務(wù)是如何讓簡歷與目標崗位相匹配？
1. 與求職崗位息息相關(guān)的技能、特長、經(jīng)歷必須突出，其他可以不寫
簡歷不是所有工作內(nèi)容的呈現(xiàn)。簡歷之所以被稱為簡歷，代表著它的任務(wù)是在有限的篇幅內(nèi)把與應(yīng)聘職位相關(guān)的優(yōu)勢突顯出來，這樣的簡歷才是簡而有力的。
2. 學(xué)會數(shù)字表達，你的任何成績都可以用數(shù)字來丈量
這里附送量化簡歷的七個小技巧，別再說你不會啦：
①列舉一項或多項你參加或承擔(dān)的重要項目或計劃，你在其中的職責(zé)和貢獻，在達到或完成規(guī)定的工作任務(wù)之外，你還做出了哪些其他貢獻；
②你是否有什么建議曾被上司、部門或是公司采納？若有，說明其內(nèi)容、在實施這些建議時你的作用以及你因此取得的業(yè)績和資歷；
③你是否管理別人工作？若有，有多少人在你的領(lǐng)導(dǎo)之下？他們是哪種層次的員工（文秘類、技術(shù)類、業(yè)務(wù)類、行政管理類等）？
④你是否處理過緊急或危險情況？并對此加以說明；
⑤你培訓(xùn)過員工嗎？若有，說明有關(guān)的方法、程序或內(nèi)容，說明這種工作是你主動自愿還是上級的要求；
⑥你做過哪些給你帶來滿足感，或者得到上級、管理層或客戶表揚和認可的工作；
⑦你有哪些突出的貢獻為公司增加了利潤和收益、節(jié)約了費用和時間、擴大了客戶群、降低了員工流失率、提高了生產(chǎn)率、改進了產(chǎn)品質(zhì)量、削減了庫存、建立及改進了工作流程，并用具體數(shù)字加以說明。
第三關(guān)：簡歷有被導(dǎo)出或是下載，但仍沒有面試？
如果說在第一關(guān)和第二關(guān)的時候，個人可以主導(dǎo)改變的因素占80%的話，那么在第三關(guān)的時候，情況變得復(fù)雜化，因為簡歷投到這里，再被拒絕的原因會有很多，有些原因HR是不會說的。比如：①直屬主管認為同時被導(dǎo)出的簡歷中有更匹配的人選；②公司流程太長了，還在等待相關(guān)人員的確認中；③內(nèi)部或是獵頭推薦過來更合適的人選；④這個崗位被取消了，不招了；⑤簡歷本身有硬傷，不比較不明顯；⑥也有可能不是你不夠優(yōu)秀，能力達不到，只是公司方面的原因，招聘有變動：比如發(fā)覺因崗位需要長期在異地駐扎，不如直接找當?shù)氐暮蜻x人來得方便……
這時我們還可以做些什么？
1. 如果對此公司很心儀，那么可以再次修改簡歷。但這次的修改可能是需要深層次的分析與整理：比如，你的簡歷是否體現(xiàn)出了你的職業(yè)發(fā)展脈絡(luò)，再比如簡歷上是否有HR或是企業(yè)比較在意的空白期？你的簡歷是否給HR一種不穩(wěn)定的暗示等等，總之這類修改不是排版的問題，不是小修小補的問題，而是要回到最開始的地方，自問一下為什么要跳槽，為什么要投遞這家公司，你的簡歷上有沒有吸引這家公司的特質(zhì)。
2. 修改簡歷后，可以再次投遞，但要拉開時間。2次以后仍沒戲，是時候放棄這家公司了。
3. 邊修改簡歷，邊尋找其他公司的其他職位。
4. 到了這步，沒通過的原因可能是個人的問題，也極有可能是公司層面發(fā)生了變化，而個人能改變逆轉(zhuǎn)的機率不如前面兩關(guān)來得高。總之這時心態(tài)要好，千萬不要灰心喪氣，再戰(zhàn)“江湖”的信心還是要有的。
關(guān)于投遞簡歷的幾招“野路子”
找工作（簡歷+面試）這個過程是一場博弈，你想占主動，一定要站在對方（企業(yè)/HR）立場想問題，猜測對方喜歡什么，然后投其所好，才能吸引對方的關(guān)注。所以投好簡歷的思考角度就變得多元化。這里建議幾點：
1.別人都這樣投，可以跟隨，也可以反其道而行，但切忌盲從。
2.多渠道是個好方法，投簡歷也需要運用自己的優(yōu)勢，朋友圈、社交圈的利用會有意外驚喜。
3.海投可以有，但一定要記得自己投過些什么。
4.可以重復(fù)投，但要注意相隔時間。
5.搜索職位不要只看第一頁，第二頁，多翻翻后面的。
6.寫好郵件標題很重要。
7.對自己顏值有自信的人，可以在簡歷上放張照片，畢竟這是個看臉的世界。
8.多刷新自己的簡歷，更容易讓HR看到你。
9.研究投遞方法只能解決部分問題，研究簡歷制作，懂得人脈交往，更有機會讓工作找上你。
這個世界，任何“主動投懷送抱”的行為總是會被嫌棄的，得不到才是最好的，投簡歷亦然。（完）
【注: 此次“簡歷投遞習(xí)慣行為調(diào)查”共收到在線樣本數(shù)1989份，其中男性占55%，女性占45%；10%有1年工作經(jīng)驗，21%有1-3年（含三年）工作經(jīng)驗，18%有工作3-5年（含5年），23%有5-10年（含10年）工作經(jīng)驗，18%有10年以上工作經(jīng)驗，應(yīng)屆畢業(yè)生占10%。在所有參與調(diào)查的人群中，來自民營企業(yè)的人占51％，來自國企的人占14％，來自外資（含合資）企業(yè)的人占20％?！?/p>
