文/姜小喵
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但凡面試核心崗位，應該很大幾率會被問到這個問題。
我第一次被問，是在剛參加工作的第四年，面試一家中型企業(yè)的總裁助理一職。
當時剛完成第一輪群面，我一個人坐在會議室等待總裁二面的空隙，剛拿起水杯喝了一口水，這家企業(yè)的總裁就推門而入。沒有寒暄，甚至連我的簡歷也沒看一眼，直接就問我一句：你覺得自己的核心競爭能力是什么？
我當時就懵了，一口水含在嘴里不上不下。
這個問題，我是真的沒總結過，也沒被當眾問過。
心跳開始加速，慌亂；我艱難地嘴巴里的水咽了下去，強行平復了一下，回復：應該是勤奮好學，觸類旁通以及高度的責任心。
這是你的品格特質(zhì)，不是核心競爭能力。坐在對面的BOSS臉上依然是漠然的神色。
哇塞，這明顯是考驗我的抗壓能力和反應能力。
我的大腦開始飛速運轉(zhuǎn)，要回答他這個問題，我得先弄清楚什么是“核心競爭能力”。
場面尷尬了幾秒鐘，我在心里盤桓了幾番，還是沒能理出個清晰的思路，當時也只能邊想邊回復：
陳總，我理解的“核心競爭能力”不知道跟您的意思是否一致，就我個人的理解而言，“核心競爭能力”應該是有別于同階段競爭者的優(yōu)點，而且我這個有點在對公司而言是更為合適的表現(xiàn)……此處省略一萬字。
戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地給了一個答案，BOSS的臉色終于緩和了小許。接下來的一小時，除了我過往的工作經(jīng)歷，還就團隊建設、企業(yè)文化、人員培養(yǎng)與挖潛等問題進行了交流。此處同樣省略一萬字。
面試結果很反轉(zhuǎn)，總裁助理一職沒拿到，反而給了我另外一個OFFER —— HRM。理由是我對崗位的認知與分析理性客觀，同時善于發(fā)現(xiàn)別人身上的優(yōu)點，敏感細心，擅長領導臨時的項目工作。
其實還有個小背景，我在上一家公司所處部門是人力資源中心，公司鼓勵倡導并創(chuàng)造再教育的氛圍，我旁聽了不少類似于《非人力資源部門的人力資源管理》等課程，還跟著一起考了一回《助理人力資源管理師》。
這個案例恰好證明了一點，你所有的知識儲備與技能鍛煉，沒有多余一說，即便當下不能為你創(chuàng)造效益，但也是你將來致勝的籌碼。
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好，言歸正傳。
怎樣理解核心競爭能力？
一提到核心競爭能力，大家很自然就會聯(lián)想到諸如企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)重要規(guī)劃等，的確，所謂核心，自然是指在某一個時間段內(nèi)企業(yè)所具備的，而競爭對手卻沒有的資源、能力、優(yōu)勢等。
拿那些耳熟能詳?shù)钠髽I(yè)分析說明。
首先是熟悉又常用的滴滴，其核心競爭能力是網(wǎng)絡渠道全面且優(yōu)惠補貼多。
華為的核心競爭能力一句話說不全，我曾經(jīng)看到一段話，覺得是對華為是中肯的概括：華為是依靠企業(yè)文化、精神黏合的。在于它的組織方式和機制，不在于它的人才、市場、技術等。華為是有良好制約機制的集體奮斗。
再看動物世界。
我們不妨想象一下，老虎的兇猛，老鷹的眼睛，獵豹的速度，鱷魚的咬合力等等，我們對這些動物的第一印象，往往就是這些動物在自然界能好好生存的保命能力。同時也是確定他們在食物鏈中位置的關鍵能力。
把這個設想轉(zhuǎn)換到自身，哪樣工作你是游刃有余，哪項任務讓你得心應手，你的哪項技能讓你跟別人的標簽不一樣……有形的能力比如某個專業(yè)的證書，無論你科班出身是計算機還是法律，亦或是英語八級，注冊會計師等等，這些都是可以被雇主容易識別的能力。無形的能力則是那些需要通過某些渠道才能得到的，比方說你的溝通能力，抗壓能力，組織能力，沖突解決能力，領導力等等。這些看似不易識別，但是你一旦擁有并能將它們很好地融入到你的工作方法中，則是很好的職場制勝法寶。
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梳理清楚了關系，接下來我們需要運用四個條件來識別一下哪些是核心競爭能力。
做企業(yè)核心競爭能力分析，常會用到VRIO模式。這個模型同樣也可用來做職業(yè)規(guī)劃評價工具。
所謂VRIO模型包含四大要點：就是有價值（Value)、稀缺性（Rarity）、難以模仿（Inimitability)和組織（Organization）。
【第一個：有價值（Valuable）】
指的是這個能力對我們想取得的成果有直接的貢獻。
舉個例子來說，如果你想做一名翻譯，你掌控與運用外語的能力對你來說有非常高的價值。
【第二個：稀缺性 （Rare）】
這個主要由你所涉足的工作領域所決定。
同樣也舉個例子，假如你有活潑的個性與良好的溝通組織能力以及流暢的語言表達能力，雖然擁有這種能力的人不在少數(shù)，但倘若你是技術性崗位，從業(yè)者大都平實且不善言談的話，你的人格魅力，你的組織溝通能力在競選管理崗位實可能會是一種稀缺資源讓你脫穎而出。
【第三個：難以模仿（Inimitability)）】
指的不是不模仿，而是如果模仿，花費的成本只有極少數(shù)的人可以承受。
比方說培養(yǎng)一個稱職的醫(yī)生。現(xiàn)在醫(yī)學院一般的本科5年，本碩連讀7年，本碩博連讀8年，目前我國發(fā)布的醫(yī)生培養(yǎng)模式主要是“5+3”模式，即在5年醫(yī)學類專業(yè)本科教育結束后，進行3年的住院醫(yī)師規(guī)范化培訓，結業(yè)考核合格后，即具有醫(yī)生的從業(yè)資格，如全科醫(yī)師、內(nèi)科醫(yī)師。如果是本科畢業(yè)，工作5年后可以考取主治醫(yī)生，5年后是副主任醫(yī)生，再5年后是主任醫(yī)生。如果是醫(yī)學博士畢業(yè)，兼且獲得過國家科技進步獎或省部級科技進步獎二等及以上獎項的主要完成人，那耗費的時間就能縮短許多。
這里面提供了一些信息，人的培養(yǎng)尤其是高端人才的成長復制起來是比較困難的，這個過程里投入的時間和經(jīng)濟成本太高了。于是我們有了這樣的一個假設：如果你想讓自己的能力難以復制，成長的過程中經(jīng)驗的累積和終身不斷地自我學習與提升起著關鍵的作用。
舉個例子來說，你手握大量的客戶資源，或者是擁有幾十年從業(yè)經(jīng)歷的技術/管理人才，這在別人那里都難以模仿。
【第四個：組織（Organization）】
這里的定義可以引申為你在組織中的定位，是可缺的還是不可或缺的。
打個比方，如果你是生產(chǎn)流水上的員工，從事的是一些重復簡單的手工藝，那么不好意思，你肯定是可以被替代的。目前的工業(yè)4.0，人工智能，無一不指向人力的精簡優(yōu)化。
但如果你是人力資源的專業(yè)人士，你有親和力，你有同理心，你能把勞資關系處理妥當，你能在面談中捉住員工的核心需求，那么恭喜你，你有一定的不可替代性。
手工可以被自動化取代，但是情感的關懷卻不能。
綜上所述，你所做的工作越具有獨特性，越靠近企業(yè)的核心價值，那么你在組織中的定位就越靠前，越重要。
還有很重要的一點，當下的核心競爭能力不一定等同于明天的核心競爭能力。
但肯定的是，每個人都可以發(fā)掘出自己的核心競爭能力，至少，你可以想想，為了獲得某種核心技能，從當下這一刻開始，你或許可以為未來做點什么？！
