昨天北森首發(fā)了【2016社會招聘渠道效果分析報告】，著重分析了七大行業(yè)的渠道效果。從報告中不難看出，企業(yè)自建渠道仍然是投入產(chǎn)出比最高的一個渠道，尤其是內(nèi)部推薦。很多HR在后臺反饋，企業(yè)到底如何做內(nèi)部推薦？內(nèi)部推薦文化如何樹立？內(nèi)部推薦又該怎樣落地？不急，今天，森豆就來為大家進行一一解惑，也歡迎大家在最下方寫留言???
#你家企業(yè)內(nèi)部推薦的效果如何？#
2015年，北森分析了自身內(nèi)部推薦的數(shù)據(jù)：在3-4月招聘旺季期間，內(nèi)部推薦甚至高達100%到場率及48.9%的面試錄取率，遠遠高于其他招聘渠道（網(wǎng)絡：18.4%、獵頭：44.4%）。
2016年，北森收集了7大行業(yè)的渠道分析效果，其中，內(nèi)部推薦渠道的整體的應用率是66.8%，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)目前更是有84.2%的企業(yè)都在使用內(nèi)推渠道。
內(nèi)部推薦實際上類似于內(nèi)部獵頭，發(fā)動員工調(diào)用自己的人脈資源來幫助公司推薦優(yōu)秀候選人，相對于使用外部獵頭來講，有以下優(yōu)勢：
候選人質(zhì)量高，內(nèi)推渠道的簡歷的篩選通過率更高；
渠道成本低，只需要支付內(nèi)部員工推薦獎金；
既然，內(nèi)推這么有效，為什么還有那么多企業(yè)玩不轉(zhuǎn)內(nèi)推呢？
首先，很多企業(yè)并不了解員工到底怎么想的、是不是對企業(yè)有認同感。如果員工對企業(yè)具有比較高的認同感和歸屬感，在這種情況下，Ta愿意幫助企業(yè)找到更合適的人員，也愿意幫助相關(guān)的朋友提供更好的工作機會。所以，了解員工很重要。
其次，很多員工并不了解企業(yè)內(nèi)推職位具體的需求是什么，從而無法進行內(nèi)部推薦。
第三，企業(yè)內(nèi)部推薦的流程如果比較復雜，例如你可能必須要在什么時間，把你的簡歷推送到某個郵箱里，HR才能看到。這樣無疑影響了內(nèi)推的效率和及時性，導致相關(guān)內(nèi)部的員工，沒辦法及時有效地完成這個內(nèi)部推薦的過程。
首先，HR要將內(nèi)推文化傳遞到公司的每個部門，使每個員工都意識到內(nèi)推與自己息息相關(guān)。其次，充分利用可以給企業(yè)帶來新人的機會。要充分發(fā)揮可利用一切資源，例如CEO、新入職的員工以及供應商等。HR需要讓員工意識到他推薦的高潛人才對公司的發(fā)展至關(guān)重要，鼓勵全員參與，包括CEO，可適時開展競賽，發(fā)起月度、季度或年度的內(nèi)推活動。否則，即使獎勵再高，也永遠只是幾個嘗到甜頭的員工有動力，無法長久而高性價比地提升招聘效果。
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