一、求職環(huán)境分析
眾所周知,自2015年下半年至今,實(shí)體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)嚴(yán)峻,企業(yè)倒閉與外資撤資新聞源源不斷(典型:蘇州希捷,昆山泰科),雖然近期實(shí)體經(jīng)濟(jì)有所回暖,但很多企業(yè)仍然凍結(jié)招聘,縮減人力成本。這也催生了近期流行的三類職位,即銷售及客戶管理相關(guān)(account management, sales, BD, CQE …),成本控制相關(guān)(IE, finance controlling, cost analysis …),自動(dòng)化相關(guān)(PLC / Automation Engineering)。因此,在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的求職環(huán)境脫穎而出是我們每個(gè)求職者需要思考與準(zhǔn)備的方向。
二、從獵頭角度分析求職者現(xiàn)狀
獵頭里面流傳著一個(gè)故事:IBM裁員當(dāng)天,外面站滿了in-house HR與獵頭,很多員工還未開始準(zhǔn)備找工作已經(jīng)被offer了。當(dāng)然,是否有那么夸張,我們不去糾結(jié),該反思的是出現(xiàn)此類現(xiàn)狀的原因 – IBM的branding證實(shí)了他們的員工素質(zhì)與能力都是很有競(jìng)爭(zhēng)力的。但是,大多是求職者在中小型的企業(yè)工作,可能在行業(yè)內(nèi)也不是那么的知名,如果不能很成功地表現(xiàn)自己,將會(huì)失去很多工作的機(jī)會(huì)。
我們與很多汽車制造與機(jī)械制造的候選人交流,發(fā)現(xiàn)了兩個(gè)突出的現(xiàn)狀:
A. 簡(jiǎn)歷沒有太多亮點(diǎn),面試時(shí)卻鋒芒畢露,職業(yè)規(guī)劃也十分清晰
B. 吸引眼球的簡(jiǎn)歷,但面試時(shí)卻無法展現(xiàn)最優(yōu)秀的一面,溝通能力較弱
A類候選人,海投簡(jiǎn)歷,面試卻杳無音信,最后在客觀的情況下暫時(shí)找了份工作,卻不知可能會(huì)因?yàn)檫@一舉動(dòng)而大大影響到個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)范。
B類候選人,得到了很多面試機(jī)會(huì),卻每次都成為綠葉,且個(gè)人的信心也被持續(xù)打擊,從而對(duì)求職越發(fā)不自信,也放棄了更多提升自己的機(jī)會(huì)。
因此,為了讓更多的人能夠提高個(gè)人的求職競(jìng)爭(zhēng)力,幫助候選人規(guī)劃個(gè)人的職場(chǎng)發(fā)展。自2015年年初至今,我們的CEO與我已經(jīng)在太倉,昆山,蘇州做了10多場(chǎng)簡(jiǎn)歷撰寫及職業(yè)規(guī)劃相關(guān)的公益演講。
三、 求職準(zhǔn)備四部曲
1. 求職渠道的運(yùn)用于開拓
在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達(dá)的時(shí)代,求職渠道也越來越廣,傳統(tǒng)的人才市場(chǎng)實(shí)地招聘也越來越少,尤其是辦公室人員與技術(shù)研發(fā)人員,更多的還是依靠51job,智聯(lián),獵聘等網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)得到企業(yè)的招聘信息。其實(shí),不可否認(rèn)互聯(lián)網(wǎng)招聘方便了企業(yè)招聘,但也造成了很多優(yōu)秀有潛力的候選人失去了參與面試的機(jī)會(huì)。因?yàn)橥逗?jiǎn)歷對(duì)求職者來說十分便捷,因而海投簡(jiǎn)歷,從總經(jīng)理投到門衛(wèi)的情況也十分常見。每天被求職者簡(jiǎn)歷塞爆郵箱的HR,已經(jīng)無力一份份地去過濾簡(jiǎn)歷。因此,主動(dòng)開拓求職渠道是我們求職者今后能夠迅速找到事宜個(gè)人職業(yè)發(fā)展方向的必經(jīng)之路。Linkedin社交平臺(tái)可以幫助我們?nèi)フJ(rèn)識(shí)更多行業(yè)相關(guān)的人才,行業(yè)分享活動(dòng)或各類職場(chǎng)分享活動(dòng)的參與可以提升自己的人脈圈,職場(chǎng)相關(guān)微信公眾號(hào)的加入可以提升個(gè)人的求職素質(zhì),與HR和獵頭為友也成為第一時(shí)間獲得職位機(jī)會(huì)的捷徑。
2. 求職方向
無論是企業(yè)還是獵頭,我們更關(guān)注的人選還是相對(duì)穩(wěn)定與職業(yè)發(fā)展清晰的候選人。有些人可能簡(jiǎn)歷一更新就收到多名獵頭與HR的電話,有些人甚至沒有簡(jiǎn)歷都有獵頭去搜尋并說服他們看新機(jī)會(huì),但大多數(shù)人還是迷失在網(wǎng)站里無人問津。我們遇到很多候選人,更換工作頻繁,卻不以為然,還私信我們說“這有什么問題,我是有能力的”等。其實(shí)等他們真正發(fā)現(xiàn)自己一步步走偏,開始無人問津,也沒有發(fā)展平臺(tái)的時(shí)候,后起之秀也已將本屬于他們的職位慢慢填滿。一家公司那么多工程師,為什么只有一個(gè)經(jīng)理,甚至有些事空降兵,不要去吐槽自己的公司不給平臺(tái),而應(yīng)該想想自己的工作履歷是否已經(jīng)對(duì)個(gè)人的發(fā)展造成了傷害,應(yīng)該怎么去彌補(bǔ)。因此,我們歷來建議候選人找工作時(shí)先找相關(guān)行業(yè)的企業(yè),再關(guān)心該類企業(yè)是否有跟個(gè)人相匹配的職位。千萬不要因?yàn)樾⌒〉睦婊蚺c上層領(lǐng)導(dǎo)的矛盾情緒化地離開,改行改業(yè),5年,相似行業(yè)職場(chǎng)規(guī)劃好的與不好的薪資可以差3-5倍,10年,差距可以拉到10倍。這也就是為什么同樣本科畢業(yè)在企業(yè)打拼,有些人35歲已經(jīng)是人力資源總監(jiān),薪水過百萬,有些人35歲還在看人事行政助理或前臺(tái)的職位,薪水還在4000-5000浮動(dòng)。
3. JD分析
太多的候選人寫簡(jiǎn)歷時(shí)所站的角度是表達(dá)自己的觀點(diǎn),卻往往忽視了企業(yè)在網(wǎng)站上發(fā)布的職位JD。下面我以一個(gè)實(shí)際案例來分析JD的重要性:

很多候選人在投人事專員的簡(jiǎn)歷時(shí),不會(huì)仔細(xì)分析該廣告JD所闡述的信息,所以大多數(shù)所投入的簡(jiǎn)歷都把人力資源各大模塊介紹了一遍,而導(dǎo)出的結(jié)果就是連面試的機(jī)會(huì)都沒有得到,即便是獲得機(jī)會(huì)的,大多數(shù)候選人也是因?yàn)樽约核谄髽I(yè)的背景有優(yōu)勢(shì),所以HR會(huì)預(yù)判該候選人的能力與抗壓能力。但對(duì)于有心的候選人,他們會(huì)先分析這個(gè)JD所需的人才模型,了解該職位所需的核心技能是招聘與員工關(guān)系的處理,所以就會(huì)提煉個(gè)人在HR工作中招聘與員工關(guān)系相關(guān)的職責(zé)與成就,其他可以一筆帶過,再投該公司的職位。一方面職位的匹配度會(huì)很高,另一方面也體現(xiàn)了現(xiàn)在企業(yè)最關(guān)心的項(xiàng)目 – 求職意愿(motivation)
4. 簡(jiǎn)歷命名與郵件發(fā)送
現(xiàn)在很多企業(yè)(尤其對(duì)人才高要求的500強(qiáng)企業(yè))會(huì)要求候選人通過發(fā)送簡(jiǎn)歷至郵箱的方式來投遞簡(jiǎn)歷,防止網(wǎng)站海投現(xiàn)象。如果將簡(jiǎn)歷發(fā)送給HR,給簡(jiǎn)歷命名也是很重要的一個(gè)準(zhǔn)備。我們教導(dǎo)很多候選人,站在HR的角度,減少HR的工作量,那你可能是下一個(gè)面試者。每天,HR和獵頭會(huì)收到很多簡(jiǎn)歷,90%的簡(jiǎn)歷命名是“個(gè)人簡(jiǎn)歷”或“個(gè)人簡(jiǎn)歷 - XXX”,唯有少數(shù)會(huì)寫“個(gè)人簡(jiǎn)歷 – XXX – 人事專員”,將所應(yīng)聘崗位寫上,還可加上日期,一方面可以減少HR需要打開簡(jiǎn)歷才知道你所投的崗位,另一方面如果該崗位在HR的招聘項(xiàng)目屬于最緊急崗位,他們肯定會(huì)打開你的簡(jiǎn)歷瀏覽一遍,也增加了你被面試的可能性。
郵件發(fā)送也是求職意愿的表現(xiàn),有些候選人只是發(fā)來簡(jiǎn)歷,或者以“請(qǐng)查收”,“FYI”,“這是我的簡(jiǎn)歷,謝謝”等簡(jiǎn)單的語句發(fā)送給HR,卻沒想過這份郵件很有可能是增加你面試機(jī)會(huì)至關(guān)重要的元素。以下是我們對(duì)郵件編輯的一些建議,希望有需要的候選人可以采用。

下一章節(jié),BRIGHT將繼續(xù)為您講解簡(jiǎn)歷撰寫,詳細(xì)介紹在撰寫個(gè)人介紹、工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷、技能特長(zhǎng)等簡(jiǎn)歷基本模塊時(shí),如何避免大多數(shù)候選人容易“犯的錯(cuò)”,以及如何有效地將展示與職位相匹配的能力與亮點(diǎn)。