第一章：前言
為規(guī)范和加強員工績效管理工作，特制定本辦法。
本辦法規(guī)定了公司對各單位的員工的績效管理內(nèi)容、方法和程序，適用于中干以下的所有職能工資制員工；承包工資制員工的績效管理，不屬于本辦法的規(guī)定范圍，按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。各單位應(yīng)根據(jù)本辦法制定適于本單位績效管理的實施細則。
第二章：職責
第一條：行政人事部是公司員工績效管理推進工作的歸口管理單位，負責公司員工績效管理體系的設(shè)計、宣導(dǎo)、推行和管理。
第二條：各單位是員工績效管理工作的實施者，負責建立和完善本單位的績效管理制度，落實公司績效管理相關(guān)規(guī)定及政策。
第三條：各級管理者是員工績效管理工作的執(zhí)行者，負責具體組織開展員工績效管理工作。
第四條：績效評價小組是各單位員工績效表現(xiàn)的綜合評定者，負責審定本單位重大績效管理規(guī)定及績效考評結(jié)果。
第五條：各單位績效管理員（可兼職）負責推動本單位績效管理工作的實施和改善，督進公司及本單位績效管理相關(guān)政策的具體執(zhí)行。
第三章：基本原則
第一條：激勵成長原則：通過績效管理促進公司與員工的共同成長，形成“雙贏”的績效文化。
第二條：持續(xù)溝通原則：管理者與員工應(yīng)在績效管理的各個階段保持持續(xù)溝通，推動績效目標的有效達成。
第三條：堅持三公原則：考評指標公平合理，考評過程公正客觀，考評結(jié)果公開透明。
第四條：有效區(qū)分原則：績效結(jié)果應(yīng)有效區(qū)分績效差異，以此為基礎(chǔ)實施激勵、增強團隊活力。
第四章：對象、維度、考評周期
第一條：績效管理的對象包括團隊與個體，表現(xiàn)為科室、主管和員工三種類型。
1.科室是指各單位的二級機構(gòu)，部分管理幅度大的三級機構(gòu)也可納入。
2.主管是指各單位二級機構(gòu)的負責人，但部分管理責任重、管理幅度大的三級機構(gòu)負責人也可納入。
3.員工是指主管以下的所有員工。
第二條：績效管理圍繞工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度三個維度開展管理工作。
第三條：績效管理工作貫穿于日常工作中，考評周期主要分為月度考評和年度考評兩種。其中，月度重點考評工作成果，年度綜合考評工作業(yè)績、能力及態(tài)度。
第五章：指標設(shè)計體系
第一條：指標分為績效指標、綜合素質(zhì)指標兩類。
1.績效指標是反映預(yù)期工作目標達成程度和職責履行情況的考評項，主要表現(xiàn)為關(guān)鍵績效指標、核心工作、常規(guī)基礎(chǔ)績效指標等形式。
1）關(guān)鍵績效指標（KPI）：是針對公司發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵工作領(lǐng)域及崗位的核心職責設(shè)置的指標，反映考評對象在公司關(guān)鍵價值鏈上的績效成果。
2）核心工作：是針對階段性工作重點設(shè)置的關(guān)鍵任務(wù)，來源于公司年度經(jīng)營目標與規(guī)劃、單位和科室工作計劃及要求、個人工作提升與改善等，其結(jié)果體現(xiàn)當期工作的關(guān)鍵成果。
3）常規(guī)基礎(chǔ)績效指標：是針對基本職責、一般工作要求、短期工作任務(wù)設(shè)置的指標，反映考評對象在支撐企業(yè)正常運作方面的績效狀況。
2.綜合素質(zhì)指標：是反映員工履行崗位職責所需的能力和態(tài)度方面的考評指標，從工作能力和工作態(tài)度兩個維度設(shè)置，一般僅作年度評估指標。
第二條：指標提取
1.績效指標可從上一級KPI、所轄職責與流程和階段性工作計劃三個方面提取。
2.綜合素質(zhì)指標可從與崗位工作特點相關(guān)的能力指標、態(tài)度指標中選取，通常每個崗位綜合素質(zhì)考評指標不宜超過3項。具體綜合素質(zhì)指標的制定可參考《綜合素質(zhì)指標庫》。
3.績效指標和綜合素質(zhì)指標應(yīng)具有明確的牽引和導(dǎo)向作用，可從指標的重要性、數(shù)據(jù)獲取難易程度、與戰(zhàn)略方向一致性等維度篩選出簡單有效、可驗證并貼近實際工作目標的指標。
第三條：指標構(gòu)建
1.所有的指標應(yīng)明確定義正常與異常狀態(tài)的具體標準和考核措施，并確定考評周期、 數(shù)據(jù)提供人、適用對象等基本要素，且應(yīng)根據(jù)重要性進行分類管理，并匯總編制為《績效指標庫》和《綜合素質(zhì)指標庫》，作為團隊和個體考評指標的來源。
2.每年年初，各單位應(yīng)組織人員檢視、完善本單位的績效指標庫和綜合素質(zhì)指標庫，并定期修訂，保持其有效性和針對性。經(jīng)內(nèi)部充分討論后提交行政人事部審查和備案。
第六章：績效目標設(shè)定
第一條：各績效管理周期初期，管理者與員工應(yīng)就績效目標進行雙向溝通，并以工作計劃和考核表的形式書面確定。
1.每年年初，各科室應(yīng)根據(jù)本單位的年度工作計劃，制定科室的年度工作計劃。
2.每月月初5日前，各單位組織制定月度工作計劃，再根據(jù)月度工作計劃制定周工作計劃，并根據(jù)崗位職責及分工協(xié)作情況形成主管和員工的考核表，見《月度績效考評表》，報單位績效管理員復(fù)查與存檔，作為本月的工作指導(dǎo)和考評依據(jù)。工作執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整需變更考核表，須在當月考評周期最后五個工作日之前提交變更申請，經(jīng)直接主管審核同意后變更并提交單位績效管理員處復(fù)核與備案。
第二條：目標設(shè)定要求
1.工作計劃應(yīng)遵循SMART原則，兼顧結(jié)果和過程要求，將工作要求分解轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實可操作的任務(wù)和行動。
2.考核表應(yīng)從時效、數(shù)量、質(zhì)量、成本四個方面提出明確、具體的工作要求，并制定對應(yīng)的評分規(guī)則。
第三條：考核表表現(xiàn)形式
1.考核表由主要績效區(qū)域和基礎(chǔ)績效區(qū)域兩個板塊組成，考評成績是兩個板塊的成績之和。主要績效區(qū)域填寫“關(guān)鍵績效指標和核心工作”的考核要求，區(qū)分考核權(quán)重，以百分制法計算考評成績；基礎(chǔ)績效區(qū)域填寫“常規(guī)基礎(chǔ)績效指標”的考核要求，不占考核權(quán)重，以加扣分的形式計算考評成績。
2.主要績效區(qū)域的考評項目以3～5項為宜，且每項權(quán)重不宜低于10%；常規(guī)基礎(chǔ)績效區(qū)域的考評項目一般不宜超過4項。
第七章：績效溝通、輔導(dǎo)與記錄
第一條：上級應(yīng)就工作計劃、考核項目、工作措施與下級進行充分的溝通、輔導(dǎo)，應(yīng)定期與員工進行正式的績效面談，傳達績效改善意見，明確績效改善工作思路。
第二條：上級應(yīng)根據(jù)下級的經(jīng)驗、能力、成熟度定期開展新員工入職輔導(dǎo)、階段回顧輔導(dǎo)、基于事件/任務(wù)/項目的輔導(dǎo)、對業(yè)績不佳員工的即時輔導(dǎo)等類型的溝通、反饋。
第三條：上級應(yīng)對下級的工作情況進行定期溝通和指導(dǎo)督進，以發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題和風險；下級應(yīng)及時向直接上級反饋工作進展，溝通工作中的難點和疑點。
1.在績效計劃實施的過程中，單位和科室的管理者可通過周總結(jié)、會議工作通報、一對一匯報等方式進行全程績效跟進和指導(dǎo)。
2.如在績效計劃實施的過程中，組織目標和計劃出現(xiàn)調(diào)整，單位和科室的管理者要及時進行單位、科室層面的目標、指標和績效計劃的調(diào)整，并及時下發(fā)反饋至員工層面，要求員工相應(yīng)的調(diào)整個人工作方向和重點。
3.如在績效計劃實施的和督進過程中，上級管理者發(fā)現(xiàn)員工的執(zhí)行出現(xiàn)了偏差，將不利于績效目標的達成或無法達成績效目標，要及時與員工溝通，通過績效輔導(dǎo)和糾偏，讓員工的績效計劃執(zhí)行回到正確的方向。
4.在績效計劃執(zhí)行期間，員工可根據(jù)客觀存在的工作開展和變化情況（非個人原因調(diào)整或造成的變化），申請進行績效指標和績效計劃的調(diào)整，由員工直接上級審核同意后調(diào)整并提交單位績效管理員復(fù)核與備案。調(diào)整申請的時間截止至當月20日。
第四條：各單位應(yīng)組織相關(guān)人員對科室、主管和員工的績效目標達成情況進行如實、詳盡的記錄，作為績效分析、考評和改進的事實依據(jù)。
第八章：績效考評
第一條：考評組織
1.各單位應(yīng)成立由單位領(lǐng)導(dǎo)、主管代表、員工代表和單位績效管理員等人員組成的績效評價小組，全面、客觀的開展績效考評工作。
2.各級管理者是其所下屬團隊和員工績效的直接評價者。
第二條：考評流程
1.月度考評
1）每月月底，科室主管和員工應(yīng)對照工作計劃和考核表對績效目標完成情況進行自我總結(jié)，并提交直接上級審定。
2）直接上級應(yīng)匯總績效數(shù)據(jù)，結(jié)合考評對象的總結(jié)情況和期間的績效記錄，做出初步評估。
3）完成初步評估后，直接上級需與員工就初步評估結(jié)果進行溝通面談，溝通內(nèi)容包含：本月度績效評估的初步得分和評判依據(jù)；肯定員工表現(xiàn)突出、創(chuàng)新改善等工作亮點；同時針對員工不足的地方，提出改善建議；就新一個周期的工作開展情況確定初步的績效指標和績效計劃；員工需要得到的支持和幫助等等。
4）通過績效溝通和面談，員工直接上級初步確定員工的月度績效評估結(jié)果，由單位績效管理員匯總績效數(shù)據(jù)并提交考評結(jié)果至單位領(lǐng)導(dǎo)審核。
5）各單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對科室及主管的績效進行評定，對單位整體績效考評成績進行審核、確認。
6）各單位的月度考評工作應(yīng)在考評月份的次月10日前完成，考評結(jié)果提交至行政人事部審核、備案。
2.年度考評
年度按照公司年度考評方案執(zhí)行。
第三條：績效考評結(jié)果
1.績效考評結(jié)果表現(xiàn)為考評成績和績效等級兩種形式?？荚u成績是績效考評的直接結(jié)果，是評定績效等級的主要依據(jù)。
2.各單位根據(jù)科室、主管和員工的考評成績實施分層分類的差異化比例分布，確定各個考評對象的績效等級?？冃У燃壏譃镾、A、B+,B、C、D六個等級，分別對應(yīng)績效積分5分、4分、3.5分、3分、2分、1分，具體定義如下：
3.單位整體績效等級分布
各單位員工的月度績效等級在單位整體的分布比例應(yīng)最終符合如下要求：
4.科室績效等級分布
員工的月度績效等級與科室績效掛鉤，由單位根據(jù)科室績效微調(diào)確定，科室績效分布要求如下：
第四條：績效反饋、公示與面談
1.各單位的月度和年度績效考評結(jié)果經(jīng)部門內(nèi)部和行政人事部審核通過后，應(yīng)及時反饋給員工，確保每一名員工知曉其本人的考評結(jié)果及直接上級的績效評價及改善意見。
2.各單位應(yīng)在單位內(nèi)部公示績優(yōu)員工，其中S、A級員工要在本單位全員公示，其他等級的員工由科室主管或單位績效管理員通過一對一、一對多的形式反饋。
3.月度或年度考評結(jié)束后，各組管理人員必須有針對性地開展一對一的績效面談，總結(jié)上一周期工作情況，分析績效落后原因，并明確后期績效改善方向，由雙方簽字確認《績效面談記錄表》。其中，對于獲得S、A、B級的員工，要求每月覆蓋率至少達到20%，對于獲得C、D級的員工，要求每月覆蓋率達到100%。確認第一名員工每季度必須有一次及以上的面談機會。面談記錄由各單位自行備案，行政人事部做不定期的檢查。
第五條：特異性員工考評
1.借調(diào)員工考評
借調(diào)員工在實際用人單位任職時間＜15天的，月度績效由原單位考評，實際用人單位補充考評數(shù)據(jù)，納入原單位內(nèi)參與強制分布比例；任職時間≥15天的，月度績效由實際用人單位考評，原單位補充考評數(shù)據(jù)，納入實際用人單位內(nèi)參與強制分布比例。
借調(diào)員工的當月績效考評結(jié)果為C、D等級的人數(shù)比例原則上不得超過所在單位C、D等級及借調(diào)員工人數(shù)的50%。
2.試用期員工考評
1）新入職、崗位變動員工的試用期內(nèi)考評參照《試用期考評管理辦法》制度規(guī)定執(zhí)行。其中，新入職員工入職當月實習時間不滿15天者，次月開始考評；崗位變動員工到崗當月工作時間不滿15天者，參與原單位考評，新單位協(xié)助提供其新崗位工作業(yè)績。
2）試用期員工的當月績效考評結(jié)果為C、D等級的人數(shù)比例原則上不得超過所在單位C、D等級及試用期員工人數(shù)的50%。
3.缺勤員工考評
月度出勤不滿5天的員工，原則上不作考評，不計入本單位強制分布比例。
4.離職人員考評
員工在當月工資核算結(jié)束前辦理離職手續(xù)，不計入當月強制分布比例。
第九章：績效申訴
第一條：在績效考評過程中，員工如認為受到不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，首先應(yīng)與本科室考評人員、單位績效管理員協(xié)調(diào)解決，若解決無效，可以在得知考評結(jié)果2天內(nèi)填寫《績效申訴表》向行政人事部申訴，逾期視為默認考核結(jié)果，不予受理。
第二條：行政人事部在接到申訴后2個工作日內(nèi)須對申訴報告進行審核、事實調(diào)查和訪談。若申訴內(nèi)容屬實，可要求申訴人所在單位重新評估員工績效成績；對申訴調(diào)查過程中存在的考評不公、輪流坐莊、拍腦袋考評等不良現(xiàn)象，視情節(jié)嚴重程度，由行政人事部對單位領(lǐng)導(dǎo)、科室主管和員工直接上級進行通報并考核。
第十章：績效考評結(jié)果應(yīng)用
第一條：考評指標的修訂
績效考評結(jié)果是對考評指標實現(xiàn)情況的直接反映，各級主管就根據(jù)績效考評結(jié)果的有效性和區(qū)分度及時修訂和完善考評指標的目標值、評分規(guī)則、數(shù)據(jù)提供等基礎(chǔ)定義，保證考評指標的有效性。
第二條：績效獎金的發(fā)放
月薪中的績效獎金部分、年度獎金，可根據(jù)員工的月度、年度評估結(jié)果直接實施獎金分配浮動。
第三條：薪資調(diào)整
當公司實施薪資調(diào)整時，績效表現(xiàn)一般或待改進的員工，將按較小幅度的調(diào)整薪資或不調(diào)整；績效表現(xiàn)較差（連續(xù)三個月績效等級評為C、D或者在年度績效考評中評為D或連續(xù)兩年年度績效為C）的員工，公司有權(quán)將其薪資予以下調(diào)。
第四條：評先選優(yōu)的依據(jù)
科室、主管與員工績效考評結(jié)果是其獲得各種評先選優(yōu)榮譽的基礎(chǔ)依據(jù)。
第五條：崗位培訓與績效提升
各單位應(yīng)根據(jù)績效評估情況綜合分析在工作業(yè)績、態(tài)度或能力方面有提升潛力的員工，制定有針對性的崗位培訓與績效提升措施。
第六條：低績效改善計劃
績效等級為D級或連續(xù)兩個月為C級的員工視為重點改善對象。各單位應(yīng)及時識別，同時要求直接上級與員工充分溝通，共同分析績效落后原因、約定改善周期并制定績效改善計劃，對員工績效改善進行定期輔導(dǎo)、記錄、評價，促進員工改善目標達成。
第七條：人事調(diào)整
1.崗位競聘、晉升
績效表現(xiàn)是員工崗位晉升及參加內(nèi)部競聘的重要依據(jù)，員工績效表現(xiàn)優(yōu)秀的，優(yōu)先擁有晉升或參與競聘的機會。
2.轉(zhuǎn)崗、降職、降級
員工年度或連續(xù)兩個月績效等級為D級、連續(xù)三個月績效等級為C級，或者實施一次績效改善后仍為D級、兩次績效改善后仍為C級的，視為員工不勝任工作，公司有權(quán)讓其轉(zhuǎn)崗或降職，并相應(yīng)下調(diào)薪資級別。
3.試用期、考察期轉(zhuǎn)正
績效考評結(jié)果是員工試用期、考察期轉(zhuǎn)正的主要依據(jù)；對于期內(nèi)績效積分未達到轉(zhuǎn)正標準的，視為業(yè)績表現(xiàn)不符合要求，公司有權(quán)不予以轉(zhuǎn)正。
第十一章：績效檔案管理
第一條：檔案資料歸檔范圍
各單位應(yīng)歸檔的績效文件資料主要包括：（1）單位管理及輔助管理職人員的《月度績效考評表》、《績效面談表》電子檔和簽字確認的紙質(zhì)檔；（2）單位《月度績效成績匯總表》、《績效面談表》電子版及單位領(lǐng)導(dǎo)簽字確認的紙質(zhì)檔；（3）會簽的績效文件紙質(zhì)版，如部門績效方案等。
行政人事部應(yīng)歸檔的績效文件資料主要包括：（1）各單位《月度績效成績匯總表》電子版及單位領(lǐng)導(dǎo)簽字確認的紙質(zhì)復(fù)印件；（2）會簽的績效文件紙質(zhì)版，如公司績效方案等。
第二條：檔案資料歸檔流程
1.各單位績效管理員按要求將本單位所有人員績效成績匯總、審核并制表，于每月2號前，將《月度績效成績匯總表》交單位領(lǐng)導(dǎo)審批簽字并存檔。
2.每月2號，各單位績效管理員發(fā)送《月度績效成績匯總表》電子版至行政人事部績效管理員郵箱，抄送本單位領(lǐng)導(dǎo)。
3.每月2-5號，各單位績效管理員將月度考評結(jié)果反饋至員工簽字確認，并存檔；行政人事部績效管理員完成各單位月度績效成績的審核。
4.每月6號，各單位績效管理員將本單位《月度績效成績匯總表》復(fù)印件交行政人事部績效管理員存檔，行政人事部績效管理員提交《月度績效成績匯總表》電子版至薪酬管理員核算薪資。
第三條：檔案資料歸檔要求
1.各單位負責為績效考評材料設(shè)立專門檔案庫，對單位內(nèi)部提交的績效考評資料進行整理、登記和保管；行政人事部負責匯總和稽核各單位提交的考評結(jié)果材料。
2.績效檔案管理人員應(yīng)妥善管理績效檔案，不得丟失和篡改。
3.電子檔績效檔案資料應(yīng)分類存儲，并確保有備份文件；紙質(zhì)檔績效檔案資料應(yīng)分類,加貼標簽存放在干燥、通風、安全的地方。
4.紙質(zhì)歸檔資料應(yīng)按類別建立索引目錄，目錄須包含準確的文件資料類別、名稱、順序號、保存期限、歸檔日期等且字跡工整清晰放在檔案盒/袋的第一頁便于查詢和檢索；存檔文件材料應(yīng)按排列順序依次編寫頁號，其中《月度績效考評表》按月裝訂成冊，《月度績效成績匯總表》按年裝訂成冊。
5.重要績效檔案，未經(jīng)各單位負責人同意不得查閱；經(jīng)許可被查閱的績效檔案應(yīng)做好查閱記錄。
6.各單位均應(yīng)指定專(兼)職人員負責管理本單位的績效檔案資料，并保持人員的相對穩(wěn)定，人員變動必須進行書面交接，保留交接簽收記錄；績效檔案管理人員應(yīng)妥善管理績效檔案，不得丟失和篡改。
7.各單位績效管理員因工作變動或因故離職時，應(yīng)將經(jīng)辦的績效文件材料向接辦人員交接清楚，不得擅自帶走或銷毀。
8.離職員工的績效檔案存儲達到2年以上的，由檔案管理人員提出銷毀申請，經(jīng)單位負責人和行政人事部審批同意后，方可銷毀。
第十二章：檢查與考核
第一條：本標準由行政人事部負責定期組織監(jiān)督和檢查。
第二條：本標準的具體考核辦法按公司《檢查與考核管理標準》進行。
