筆者從事HR工作十幾載，自己做過甲方，也做為獵物被獵頭們追逐過，對不同獵頭機構(gòu)多有研究。打眼一看一聊，便能知曉這獵頭什么段位。
市場上的獵頭機構(gòu)數(shù)目眾多，大大小小，也是良莠不齊，大的各地有分公司，大幾百上千人，小的就如工作室十幾個人、七八條槍，怎么分辨這些機構(gòu)到底有沒有料呢。
1、 三流獵頭：靠天吃飯，成交全靠運氣?
1) 服務(wù)前掌握的背景信息：?
業(yè)務(wù)理解：對客戶公司所處的行業(yè)狀況知之不多，對客戶公司內(nèi)部的運營管理狀況更是一問三不知；?
內(nèi)部干系人：接觸不到客戶公司的高管，例如總裁、CEO、HRVP、HRD, 只能接觸到HR招聘人員；?
獵頭崗位了解：對招聘崗位的理解僅限于HR甩過來的JD，不了解這個崗位當前面臨的困境或挑戰(zhàn)是什么，可以依托的優(yōu)勢是什么，也不了解直接上司對這個崗位有什么期望，不了解招聘崗位的職責與別家崗位職責的差異或側(cè)重點，當然與之相關(guān)的問題，如前任離職的深層原因等，更是沒想過；
組織結(jié)構(gòu)了解：不了解招聘崗位在整個組織中的地位（顯見的和隱藏的），不了解招聘崗位在未來業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中發(fā)揮的作用。??
2) 篩選簡歷，推薦候選人?
由于對客戶和職位的了解非常淺，所以只能按客戶甩過來的JD材料中所列的硬條件去篩選簡歷；?
基本不能解答候選人的疑問，對候選人沒什么影響力，需要候選人直接與客戶對接才行。?
向客戶推薦前也不面試，除候選人的經(jīng)驗、資歷以外，不了解候選人的個性、動機和突出的能力素質(zhì)。?
給客戶的《推薦報告》中，沒有詳細的候選人的面試評語及針對性的推薦理由；有些寥寥幾句話，有的甚至沒有。??
3) 客戶面試跟蹤?
客戶面試完后，跟蹤不及時，或者得不到HR和面試官的第一手反饋信息；客戶拒絕，拿不到詳細的拒絕理由，客戶滿意，也不知道哪些地方滿意，更拿不到具體的面試問題和反饋；?
有的對下一步面試安排不了解，不能于面試前與候選人一次交代清楚。??
4) 薪酬溝通&背景調(diào)查
發(fā)現(xiàn)雙方薪酬期望的差異，欠缺薪酬溝通技巧，無法有效撮合雙方。有的只站在客戶公司一方，不考慮候選人的實際需要；有的只站在候選人一方，只想著多談點薪酬、多拿點服務(wù)提成；?
背景調(diào)查：走過場；提問的問題不專業(yè)，不能發(fā)現(xiàn)問題。??
總結(jié)三流獵頭的服務(wù)水準----他們只是“簡歷的搬運工”。?
1) 不專業(yè)：沒有對行業(yè)和客戶公司深度了解，沒有運用專業(yè)的測評工具和嚴謹?shù)拿嬖嚦绦蛟u估候選人，人崗匹配稀里馬虎，更談不上人企匹配，對企業(yè)文化、管理風格知之甚少；?
2) 對客戶沒有什么影響力：接到客戶需求，從不去客戶現(xiàn)場訪談或調(diào)研，對客戶提出的招聘需求沒有分辨力，對不合理、不現(xiàn)實的招聘需求不會引導(dǎo)，也拿不出合理的建議；?
3) 對候選人沒把握：由于沒有進行認真的面試，故對候選人的優(yōu)劣勢、深層次的個性動機等說不出個所以然，一切僅憑客戶單方面評估；?
4) 欠缺溝通技巧，不能有效處理異議。??
提醒廣大客戶：?
遇到這類獵頭就直接Cancel掉吧，都沒有主動問問客戶公司的基本情況，只拿一份JD就能獵到高層？那簡直是天方夜譚，別浪費時間了！??
提醒各位候選人：?
遇到這類獵頭，要么您要求他的上級經(jīng)理來跟蹤，要么您親自上陣，所有細節(jié)直接跟企業(yè)的HR人員對接。指望獵頭能代表您的權(quán)益，您還是別抱希望了。??
2、 二流獵頭：獵頭中的平均值?
1） 了解行業(yè)，基本知己知彼?
能夠了解客戶行業(yè)的基本情況和大概的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)；?
對招聘崗位的需求有較為仔細的分析；?
能與客戶公司的HR緊密聯(lián)系；?
基本掌握客戶公司內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)和管理狀況；?
有一到幾個行業(yè)的深度耕耘，有自己的行業(yè)人才池。??
2） 推薦候選人?
拿到崗位需求后，從自己的人才池中進行篩選比對；也有從對標企業(yè)中COLD CALL的；?
進行電話面試或面對面面試，給出認真的評估意見和推薦理由；?
較少運用專業(yè)的測評工具。??
3） 薪酬溝通和背景調(diào)查?
在與候選人接觸過程中，能很好地把握候選人的現(xiàn)薪和期望薪酬，并把這些情況如實反饋給客戶公司；優(yōu)秀的獵頭還能影響客戶放寬薪酬預(yù)算；?
充分考慮候選人的期望和職位情況，能輔助客戶公司設(shè)計一個雙方均可接受的薪酬待遇，并能代表企業(yè)進行薪酬溝通，努力撮合雙方達成一致；?
候選人接受OFFER之后，能進行標準格式的背景調(diào)查供企業(yè)參考。??
4） 融入期服務(wù)：?
試用期內(nèi)有幾次與候選人的跟蹤聯(lián)系，但并不會介入太深。有時預(yù)感到候選人融入艱難，會提前準備后備人選。??
總結(jié)：?
業(yè)績好的獵頭機構(gòu)的成功具備如下1-3種特征：?
1） 技術(shù)過硬：不限于搜尋技術(shù)、面試技術(shù)；?
2） 關(guān)系好：包括與客戶高層和HR高管，對他們有一定的影響力；?
3） 跟蹤及時、行動快：跟蹤非常及時到位，能拿到第一手面試信息。??
提醒客戶：?
二流的獵頭機構(gòu)也有優(yōu)劣之分，需要HR和他們緊密聯(lián)系，你認真獵頭也認真，你不及時反饋一問三天回的，獵頭也不Care你的單子。高層獵頭建議HRD或HRVP要與獵頭顧問見面詳細溝通，不要甩給招聘組了事（不管他是招聘經(jīng)理還是招聘總監(jiān)，他們掌握的信息總不如HR高層更多），與之討論有關(guān)招聘崗位的情況，交代得越仔細，溝通越及時，獵頭顧問提供的候選人針對性越強，準確率會大大提升，時間也更快。
3、 一流獵頭：專做高端人才尋訪?
1） 做客戶公司的顧問而非中介?
高層訪談：這類人員和機構(gòu)在接單之后會與客戶高層進行訪談，深度了解公司需求，了解該崗位未來一段時間的工作目標、面臨的挑戰(zhàn)、賴以支持的資源、環(huán)境等，以及客戶公司的決策風格、企業(yè)文化、高層的管理風格、前任工作遺留等問題，由此對目標候選人進行畫像，從經(jīng)驗、資歷、能力和隱性的動機進行描述；?
行業(yè)調(diào)研：與高層訪談之前，獵頭對行業(yè)發(fā)展狀況、客戶競爭地位、公開的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)等情況已有充分準備；?
影響力：通過訪談和調(diào)查，能對客戶的需求及招聘崗位待遇給出合理化建議；另一方面，能夠代表客戶公司與候選人進行平等或更高層面的對話。??
2） 人才尋訪&面試評估?
根據(jù)需求分析，在目標行業(yè)和對標公司群內(nèi)進行人才尋訪，經(jīng)過初步篩選，約談5-8位候選人進行面對面溝通，第一輪篩選留下3-5位候選人；?
一流的獵頭因著對行業(yè)的理解，他們也很擅長獵取暫時沒有跳槽意向的候選人；?
人才測評和面試評估：運用專業(yè)測評工具和技術(shù)對目標候選人進行評估，給出專業(yè)的測評報告和人才評價，推向客戶公司。??
3） 面試跟蹤&Offer溝通
緊密的面試跟蹤，能第一時間與客戶公司面試官進行交流，拿到面試反饋，對面試表現(xiàn)進行討論；?
對通過客戶面試的候選人，輔助客戶公司進行全面薪酬設(shè)計，包括現(xiàn)金薪酬、福利待遇、股權(quán)或期權(quán)；?
能夠客觀說明招聘崗位的工作難度和可以依托的優(yōu)勢，入職前給候選人貼心的支持。??
4） 人才融入期輔導(dǎo)?
候選人接受Offer后入職前，能輔導(dǎo)客戶公司進行新人入職后的準備，包括職前介紹、與宣告、導(dǎo)師計劃、組織結(jié)構(gòu)了解、重要的利益相關(guān)者關(guān)系建立、長期和短期目標的共識等等，有時還會設(shè)計專門項目或活動，安排候選人、專家/顧問和董事會/高層共處幾天，幫助他們談?wù)撐幕腿肆Y源問題，建立雙方的信任關(guān)系；?
新人入職后3-6個月的跟蹤期，給于新人一段時間的心理輔導(dǎo)，包括不限于文化適應(yīng)，還應(yīng)包括融入進程中的經(jīng)常性反饋、內(nèi)部支持力評估等。??
提醒客戶：?
您若準備開拓一個新的、內(nèi)部沒有人才積累、自己也不太熟悉的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，或者要進行最高領(lǐng)導(dǎo)人接班計劃，或者組織正面臨危機，急需引進新的高層進行變革走向新時代時，您還是要委托一流獵頭機構(gòu)來做吧！他們的服務(wù)品質(zhì)值得起服務(wù)費，您也值得在如此重要的人才決策上多花一點錢。?
不要迷信自己以往的經(jīng)驗，委托專業(yè)機構(gòu)認真地幫您做人才尋訪和評估，成功率可以得到保障。這個決策失敗的代價太昂貴，時間也耗不起。?
記住，您委托的不是中介，而是顧問機構(gòu)。?
當然，一流的獵頭機構(gòu)也會選擇客戶，若您是個土皇帝，憑著以往的成功就鄙視一切專業(yè)人士，既不謙虛也不謹慎，自己還沒想明白有什么、能要什么，拿著請沙和尚的錢就要獵頭給您找個能36變的孫悟空，您還是省了這筆錢讓自己的HR去找吧。一流的獵頭機構(gòu)會跟您客客氣氣的走個過場，回見了您吶。??
提醒各位候選人：?
遇到這類獵頭機構(gòu)，您可就省心多了！只需要認真配合獵頭的節(jié)奏，老老實實進行測評，老老實實提供背景資料，把自己的期待如實反饋即可；他們值得信賴。??
4、 獵頭機構(gòu)的價值?
獵頭機構(gòu)的服務(wù)費用為何有差別？大機構(gòu)服務(wù)為何還要拿預(yù)付款？優(yōu)秀的獵頭機構(gòu)為何總能拿到并做好年薪上百萬崗位的單子？
這要取決于獵頭機構(gòu)在人才選聘中的服務(wù)深度和影響力而定。??筆者把獵頭機構(gòu)的服務(wù)價值總結(jié)了一下，詳見下圖：?
獵頭顧問的進階也可參考上圖，當然二、三流機構(gòu)中也不排除有一流的獵頭顧問，通常業(yè)績好的顧問都能盡可能多地提供全價值鏈服務(wù)或增值服務(wù)，以得到客戶和候選人的信賴和口碑傳播。有些優(yōu)秀的獵頭顧問手頭有一批忠實的候選人，他們能跟蹤候選人整個職業(yè)生涯的發(fā)展，有的候選人能被同一個顧問或機構(gòu)“賣”出好幾次。因此，文中所列獵頭的分級，既可指獵頭機構(gòu)也可指獵頭顧問。
1. 三流獵頭/機構(gòu)：?
1) 不專業(yè): 能做服務(wù)價值鏈中第2步驟的一小部分，只推薦簡歷，沒有專業(yè)的測評和面試評估；薪酬溝通以企業(yè)方為主，背景調(diào)查沒有或走過場；步驟1和步驟5從未涉及；?
2) 通常能做年薪20萬元以下的獵頭工作，大單成交看運氣?；
3) 對客戶基本沒有影響力，客戶說什么條件就去找什么人，沒有詳細地需求分析，更談不上咨詢和建議。??
2. 二流獵頭/機構(gòu)：?
1) 涉及步驟2~4服務(wù)，但步驟2的深度僅限于電話面試，可以獨立做薪酬溝通和背景調(diào)查；?
2) 可以做企業(yè)中層和中高層職位的獵聘；?
3) 可以和HR做較為緊密的溝通和反饋，對HR有一定影響力。??
3. 一流獵頭/機構(gòu)：?
1) 可以做服務(wù)價值鏈全過程，與其它機構(gòu)相比，他們會在步驟1花費較大精力，也能盡職盡責輔導(dǎo)客戶公司完成步驟5；?
2) 與客戶公司的決策層或高管有深度溝通，對行業(yè)發(fā)展和企業(yè)狀況了解甚多，能對客戶提出有價值的咨詢建議，對客戶有很大影響力；?
3) 經(jīng)常接受客戶公司董事會或總裁辦直接委托，獵聘CEO、總裁、總經(jīng)理、事業(yè)部高管或職能部門高管等高層崗位；?
4) 有明確的時間承諾，多少天之內(nèi)做行業(yè)搜尋和人才尋訪，多少天之內(nèi)推薦候選人；
5) 有嚴謹?shù)臏y評工具、評估技術(shù)和甄選流程，能對客戶公司內(nèi)部和外部候選人統(tǒng)一做全面的評估，對候選人個性、動機、價值觀、情商進行測評，最后給出專業(yè)的評估報告；根據(jù)候選人個性經(jīng)驗向客戶提出針對性的任用建議和班子搭配意見；?
6) 能深度跟蹤候選人融入期工作，在候選人入職前輔導(dǎo)客戶做出職前準備，設(shè)計項目或活動增進候選人與直接匯報人的聯(lián)系與信任，跟進候選人的績效表現(xiàn)輔導(dǎo)候選人順利度過融入期，或做出終止聘用的建議。??
筆者粗略地把獵頭分成三級，其實也可分成五級、七級，再細分可參考獵頭顧問的能力素質(zhì)詞典，于讀者諸君倒沒有什么必要。?
只要人才招募存在一天，就需要獵頭顧問的服務(wù)，在未來人工智能高度發(fā)達的時代，消失的只是三流的機構(gòu)和顧問，好的獵頭顧問永遠受到歡迎。
