有人說“招聘渠道的選擇就是要會折騰，不經(jīng)意間就會折騰出適合自己企業(yè)的招聘渠道”。麥當勞用抖音做招聘，對了新生代求職者的胃口，這次看來是折騰對了。
作為招聘的HR,在互聯(lián)網(wǎng)時代，在VUCA時代，“泛招聘”已經(jīng)到來，各種招聘新途徑不經(jīng)意間已經(jīng)進入你的視野里，一定要打開思維的大門，敢于折騰，可以嘗試的招聘渠道都可以進行嘗試，多一條渠道多一條路。但是一定要記得，邊嘗試邊總結(jié)，以防迷失自我，找不到來時的路。
招聘渠道的選擇，如“看菜下飯”，有什么樣的菜就要下什么飯，這是匹配度的問題。同理，什么樣的企業(yè)，能提供什么崗位，就要選擇適合其自身的招聘渠道，這一點很重要。
基于崗位以及崗位任職資格的招聘渠道選擇很重要。你招聘的是普通的操作工崗位，基本要求就是身體健康，能吃苦耐勞等。那么還是去招聘會現(xiàn)場、當?shù)厝瞬攀袌龅恼衅敢獊淼膶嵲谛?，如果僅僅招聘幾個操作工，就開通全國各大招聘網(wǎng)站進行招聘，顯然會投了成本，卻不見效益，畢竟操作工上招聘網(wǎng)站應(yīng)聘的幾率相對會小很多；如果你要招聘管理培訓生或者儲備干部，那么還是去校園雙選會、進行企業(yè)宣講會、同時使用應(yīng)屆畢業(yè)生招聘網(wǎng)等渠道進行組合招聘效果會更好一些；如果你要招聘的是化工類專業(yè)人才，可以上類似于化工人才招聘網(wǎng)等專業(yè)細分的招聘網(wǎng)站進行招聘信息發(fā)布、簡歷收集，你會得到專業(yè)匹配度相對較高的應(yīng)聘簡歷。當然，隨著新生代的畢業(yè)，他們對新形式的招聘更加關(guān)注，抖音等新形式的招聘渠道也可以選擇嘗試。
招聘的HR，事務(wù)性的工作比較多，看起來都是緊急而重要，但一定不能讓一日復(fù)一日的事務(wù)性工作淹沒了自己，成為一名名副其實的“救火隊員”。一定要抽出些時間，給自己靜下心來思考的機會，逐步把工作重點放在重要但不緊急的事情上。在招聘渠道這件事情上，每一年，使用了哪些招聘渠道，每種招聘渠道招聘到了多少員工，不同渠道招聘員工的留存率是多少，每種招聘渠道的優(yōu)勢和劣勢是什么，不同的崗位用那種招聘渠道最給力，主要招聘渠道應(yīng)該如何定位，還有哪些招聘渠道可以嘗試等問題，這些都需要HR進行綜合分析，只有做了分析，才會分清招聘渠道的主次，才能做到“看菜下飯”。
做招聘久了，你會發(fā)現(xiàn)，做招聘就像賣菜。有時候來詢價的人很多，但是買菜的人卻很少，可能是你的菜不新鮮，或者你的菜品太單一。有時候看似冷清，但是來的人大部分還是會買你的菜，可能是因為你的菜和了他的胃口。抖音招聘是同一個道理，從形式上可能會給人耳目一新的感覺，出于新奇都來湊熱鬧，但是熱鬧過后能招到幾個人也都不一定。相反，內(nèi)部員工推薦等看似傳統(tǒng)的招聘渠道，有時候卻經(jīng)得起考驗，關(guān)鍵時候很給力。經(jīng)過調(diào)查，內(nèi)部員工介紹或者推薦的員工，對企業(yè)的忠誠度是最高的。他們所熟悉員工的一次推薦和對工作的介紹，頂一萬句HR招聘時苦口婆心所說的話。所以說，內(nèi)部員工推薦機制的建立也是HR要考慮的問題，內(nèi)部招聘渠道的維護和推行也很有必要。
