第1模塊：華為績效管理理念
第2模塊：華為績效管理框架
第3模塊：華為戰(zhàn)略解碼實(shí)踐
第4模塊：華為組織績效管理
第5模塊：華為個(gè)人績效管理——華為員工PBC績效管理模式運(yùn)作與實(shí)踐
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本模塊的主要內(nèi)容，將詳細(xì)解析華為的績效管理理念，包括華為的價(jià)值鏈管理、績效管理的導(dǎo)向、原則、標(biāo)準(zhǔn)和基本假設(shè)、文化支撐等。
非正式圖，僅為示例
1、華為價(jià)值鏈管理：全力創(chuàng)造價(jià)值，正確評(píng)價(jià)價(jià)值、合理分配價(jià)值
企業(yè)發(fā)展本質(zhì)上依賴?yán)骝?qū)動(dòng)機(jī)制
以客戶為中心、以奮斗者為本、長期堅(jiān)持艱苦奮斗
奮斗者有什么不一樣
2、華為到底是由誰創(chuàng)造了價(jià)值？
價(jià)值創(chuàng)造的要素有哪些？
為什么要明確價(jià)值的創(chuàng)造要素？
3、華為對(duì)績效及績效管理的定義
績效的含義
管理者的績效觀念
績效管理的含義
管理者運(yùn)用績效管理追求什么？
績效管理的四大領(lǐng)域
4、華為績效管理的理念
方向大致正確，組織充滿活力
只有客戶的成功，才有華為的成功
績效管理的PDCA循環(huán)
5、華為績效管理的目的
開展績效管理的應(yīng)用回報(bào)——為什么要開展績效管理
6、華為績效考評(píng)的導(dǎo)向
責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向
商業(yè)價(jià)值導(dǎo)向
7、華為績效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)
多打糧食
增加土地肥力
8、華為績效考評(píng)的原則
9、華為績效管理的基本假設(shè)
10、華為績效管理的文化支撐
以奮斗者為本
勝則舉杯相慶，敗則拼死相救
狼性
11、績效管理中常見的問題：公平與公正
本模塊的主要內(nèi)容，將詳細(xì)解析華為的組織績效管理框架，梳理華為的戰(zhàn)略管理、組織績效和個(gè)人績效的關(guān)系，呈現(xiàn)一套完整華為績效管理體系和框架。
非正式圖，僅為示例
12、華為績效管理發(fā)展演變與變革歷程
13、華為績效管理體系的整體框架
14、華為組織績效與個(gè)人績效的關(guān)系模型
15、績效管理程序——績效管理四步曲
績效目標(biāo)階段
績效輔導(dǎo)階段
績效評(píng)價(jià)階段（比例控制，存在的問題，考核的真正目的、比例如何設(shè)置）
績效反饋階段
績效管理重點(diǎn)的改變
16、績效管理組織與責(zé)任體系——企業(yè)各類人員在績效管理工作中的角色認(rèn)知
中層管理人員在績效管理中的角色與主要責(zé)任
中層管理人員與人力資源部的分工與合作
一般員工在績效管理中的角色與主要責(zé)任
HR管理人員在績效管理中承擔(dān)的責(zé)任和主要工作
17、華為主要評(píng)價(jià)體系
明確職位對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn)：職位評(píng)估（要素評(píng)分法）
明確組織對(duì)公司的相對(duì)貢獻(xiàn)：組織績效測(cè)評(píng)
本模塊的主要內(nèi)容，是將華為的戰(zhàn)略進(jìn)行解碼，將戰(zhàn)略計(jì)劃SP解碼為公司的年度業(yè)務(wù)計(jì)劃BP，輸出戰(zhàn)略目標(biāo)/戰(zhàn)略關(guān)鍵任務(wù)/衡量指標(biāo)。
非正式圖，僅為示例
18、戰(zhàn)略管理流程（DSTE）與戰(zhàn)略解碼的關(guān)系
19、戰(zhàn)略解碼工具模型介紹-BLM/BEM
20、戰(zhàn)略解碼流程/方法/原則
21、從戰(zhàn)略解碼到年度業(yè)務(wù)計(jì)劃BP
22、戰(zhàn)略規(guī)劃SP與年度業(yè)務(wù)計(jì)劃BP的關(guān)系
23、戰(zhàn)略規(guī)劃SP周期日程表
24、年度規(guī)劃及預(yù)算日歷表（BP及預(yù)算、KPI及重點(diǎn)工作）
25、公司戰(zhàn)略解碼，輸出戰(zhàn)略目標(biāo)/戰(zhàn)略關(guān)鍵任務(wù)/衡量指標(biāo)
本模塊的主要內(nèi)容，將詳細(xì)解析華為的組織績效管理實(shí)踐，將公司的年度業(yè)務(wù)計(jì)劃BP，轉(zhuǎn)化為組織KPI并執(zhí)行監(jiān)控，確保公司年度業(yè)務(wù)計(jì)劃和組織KPI達(dá)成。
非正式圖，僅為示例
26、組織績效是什么？組織績效與個(gè)人績效的關(guān)系與區(qū)別？
27、組織績效考核導(dǎo)向，責(zé)任中心定位：利潤中心多打糧食/增加土地肥力，支撐部門做好服務(wù)？
28、組織年度KPI制定：從年度業(yè)務(wù)計(jì)劃BP到組織KPI
組織績效管理工具——BSC/KPI介紹
組織績效考核指標(biāo)與目標(biāo)來源：戰(zhàn)略解碼：上下對(duì)齊、目標(biāo)承諾、層層落實(shí)，考核閉環(huán)
關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI設(shè)計(jì)與提煉方法
KPI體系設(shè)計(jì)思路與原則
KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)步驟
如何設(shè)計(jì)公司級(jí)KPI？
如何設(shè)計(jì)部門級(jí)KPI?
如何設(shè)計(jì)職位級(jí)KPI?
績效指標(biāo)的規(guī)范化要求
組織關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI目標(biāo)值制定
組織關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI庫
29、組織績效實(shí)施監(jiān)控
年度業(yè)務(wù)規(guī)劃季度審視BP
組織關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI季度審視
30、組織績效考核評(píng)價(jià)
組織績效評(píng)分規(guī)則
組織績效考核流程
組織/中高層績效述職
組織績效考核結(jié)果
31、組織績效考核結(jié)果應(yīng)用
用于組織績效改進(jìn)
作為組織獎(jiǎng)金或組織內(nèi)個(gè)人績效的調(diào)節(jié)系數(shù)
作為組織負(fù)責(zé)人的結(jié)果結(jié)果的一部分
32、組織績效考核的常見問題
短期財(cái)務(wù)指標(biāo)多，缺乏中長期目標(biāo)牽引
KPI數(shù)量過多，沒有重點(diǎn)，不是KPI
KPI指標(biāo)沒有差異化
本模塊的主要內(nèi)容，將詳細(xì)解析華為的員工績效管理實(shí)踐，通過分類分層的員工個(gè)人績效管理體系，將組織KPI和年度目標(biāo)逐級(jí)分解到每位員工，通過對(duì)員工的工作過程進(jìn)行管理，幫助員工完成個(gè)人績效目標(biāo)PBC，從實(shí)現(xiàn)組織KPI和目標(biāo)。
非正式圖，僅為示例
33、華為對(duì)員工個(gè)人績效的界定
績效不是過程、不是行為、不是能力，而是責(zé)任結(jié)果
個(gè)人績效導(dǎo)向：責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向
個(gè)人績效考核周期
個(gè)人績效管理的目的
34、分類分層的個(gè)人績效管理體系
高層員工個(gè)人績效管理模式
中層員工個(gè)人績效管理模式
基層員工個(gè)人績效管理模式
35、績效管理誰來實(shí)施及參與？
管理者的責(zé)任
員工的責(zé)任
HRBP的責(zé)任
36、員工個(gè)人績效管理循環(huán)PDCA
績效管理是一個(gè)管理過程，不僅僅只是績效評(píng)價(jià)
績效管理程序：閉環(huán)持續(xù)改進(jìn)過程
37、華為員工績效管理工具——PBC介紹
什么是PBC？
基于PBC績效管理與傳統(tǒng)績效管理的區(qū)別
PBC績效管理指標(biāo)體系及主要內(nèi)容
PBC績效管理全流程
如何有效運(yùn)用PBC來落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)？
PBC的撰寫方法及要求
38、員工績效計(jì)劃
為什么要制定績效目標(biāo)？
個(gè)人績效目標(biāo)設(shè)定的來源
PBC的形成：戰(zhàn)略解碼——目標(biāo)分解——個(gè)人PBC
目標(biāo)制定的管理要求：三對(duì)齊
從責(zé)任到指標(biāo)：職位說明書與Metrics
從戰(zhàn)略到KPI，以績效管理驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)
績效目標(biāo)上下承接：實(shí)現(xiàn)對(duì)公司總體戰(zhàn)略的有效支撐
績效目標(biāo)的相互依存：擰麻花形成合力
差異化的組織目標(biāo)與權(quán)重設(shè)置：不同階段不同考核內(nèi)容
PBC的結(jié)構(gòu)：個(gè)人績效承諾PBC分為三類
如何設(shè)定PBC業(yè)務(wù)目標(biāo)？
如何設(shè)定PBC員工管理目標(biāo)？
如何設(shè)定PBC個(gè)人發(fā)展目標(biāo)？
運(yùn)用SMART來設(shè)定指標(biāo)
PBC目標(biāo)設(shè)定檢查：設(shè)置完業(yè)務(wù)目標(biāo)、人員管理目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)后，可以用“PBC目標(biāo)設(shè)定檢查表”進(jìn)行檢查
39、員工績效輔導(dǎo)
個(gè)人績效輔導(dǎo)：貫穿績效管理全過程
什么是績效輔導(dǎo)
績效輔導(dǎo)方法：教練式輔導(dǎo)
教練式輔導(dǎo)——GROW模型
績效輔導(dǎo)的要求和注意事項(xiàng)
40、員工績效評(píng)價(jià)
為什么要做績效評(píng)價(jià)？
績效評(píng)價(jià)流程
評(píng)什么——全面評(píng)價(jià)個(gè)人績效
怎么評(píng)——倡導(dǎo)賽馬，分層分級(jí)相對(duì)評(píng)價(jià)
績效評(píng)價(jià)結(jié)果等級(jí)劃分和比例控制要求
通過集體評(píng)議、結(jié)果公示等確保績效評(píng)價(jià)的客觀公正
如何舉行集體評(píng)議
績效評(píng)價(jià)過程的多方行權(quán)：解決相關(guān)部門評(píng)價(jià)的矛盾
41、員工績效反饋（公示+溝通）
為什么要做績效反饋？
績效反饋的內(nèi)容與原則
績效反饋溝通的一般步驟
績效面談的準(zhǔn)備工作及要求
績效面談應(yīng)注意的幾個(gè)原則問題
BEST績效反饋模型的有效運(yùn)用
低績效員工管理的主要環(huán)節(jié)和原則
績效申述處理：集中受理，隔層處理；三方合議客觀公正
42、考評(píng)結(jié)果應(yīng)用
個(gè)人薪酬應(yīng)用：工資調(diào)整、易崗易薪、獎(jiǎng)金、飽和配股、福利
個(gè)人發(fā)展應(yīng)用：干部任命晉升、人崗匹配晉升、任職資格晉級(jí)、不勝任淘汰、內(nèi)部調(diào)動(dòng)
績效結(jié)果的激勵(lì)作用及運(yùn)用策略
績效結(jié)果如何運(yùn)用于薪酬？
績效結(jié)果如何運(yùn)用于培訓(xùn)管理？
績效結(jié)果如何運(yùn)用于員工職業(yè)生涯規(guī)劃？
績效結(jié)果用于轉(zhuǎn)崗調(diào)配及勞動(dòng)關(guān)系維護(hù)
績效結(jié)果運(yùn)用的注意事項(xiàng)
注：以上僅為本專欄/專題深度解析的初步整體規(guī)劃，后續(xù)將根據(jù)實(shí)際情況不斷進(jìn)行調(diào)整和更新。
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