職場上有這么一群人，被稱為“中層管理者”，他們有的歲數(shù)還不到中年，但卻早早處于職場的“中層”位置。
他們時常會為如何扮演好公司層級中“夾心餅干”的角色而懊惱：
對待上司，自己的工作理念和老板的不一樣，如何才能讓老板滿意，什么時候才能受重用（升職）。
對待下屬，捉摸不透小年輕的想法，唯有整天追著他們加班，為KPI簡直操碎了心。
中層管理者如果不能很好的處理好工作，對接好老板與下屬，往往會成為風(fēng)箱里的老鼠，陷入兩頭不討好的境地。
一項由《哈佛商業(yè)評論》對多個企業(yè)各個中層階級，超過32萬名員工的調(diào)查顯示，中層管理人員是所有受調(diào)查者中幸福感最低的群體。
他們感覺自己“在跑步機上原地踏步，找不到前進方向。”
除了自身幸福感較低，研究者還發(fā)現(xiàn)，中層管理人員普遍還具有以下的特征：
不難看出，其實這類人自身的條件并不差，沮喪感產(chǎn)生的最主要原因還是在于中層管理人員本身總在期望著自己能被提拔到更高崗位。
像我一個朋友，在公司摸爬滾打了3年后升上了中層領(lǐng)導(dǎo)。工作中，她經(jīng)常會監(jiān)督下屬加班完成工作，每個月認認真真達成KPI。對于上司吩咐下來的工作，也是事必躬親。
眼看著身邊同級的同事都陸續(xù)的往上升，但她還在原地踏步，加上那段時間員工的流動率也十分頻繁，這不得不讓她感到十分焦慮和失落。
漸漸地，工作上也失去了動力，相信這也是大部分中層管理者的縮影。
01
職場不存在絕對的安全感
有人會說，我在公司工作了這么久，這么熟悉業(yè)務(wù)的運作，老板不會這么輕易的開除我吧。
如果你處在一家夕陽西下的公司，準(zhǔn)備混吃等死，那就另當(dāng)別論。但如果你處在一家正在高速發(fā)展的公司，老員工真算不上是什么優(yōu)勢。
一家成長型公司不論處在哪個層次，始終都要不斷增強一個團隊的“集體智慧”。
對于如何應(yīng)對中層危機這一問題，早在去年2月份的時候，馬化騰就人才機制問題，曾發(fā)表過一番講話：
“將帥相當(dāng)重要，將帥無能，累死三軍，所以要注重人才梯隊的交接班。
每個中層干部都一定要培養(yǎng)副手，這是硬性的「備份機制」。
你一定要培養(yǎng)，否則我認為你有問題，忍你半年可以，但半年后你還這樣，那我就幫你配了，你不答應(yīng)也得答應(yīng)?！?/p>
這段話，足以證明馬化騰對公司管理以及中層管理者的關(guān)注，也給予了足夠的警示。
不出所料，半年一到，那10%不再勝任的中層管理干部一一被裁撤。
所以，我們經(jīng)常說：“職場上，不要試圖抱有僥幸心理就是這么一個道理。”
職場不存在絕對的安全感，尋找自己的職場競爭力永遠比“自我焦慮”重要得多。
那么位于職場中層，如何擁有“安全感”？
02
打造核心競爭力
經(jīng)常聽到核心競爭力這個詞，那么它到底是什么概念?
首先，價值是由供給和需求決定的。
如何讓一件東西變得值錢，那就得把「有價值」的東西變得「稀缺」。
那個「有價值」又「稀缺」的東西，便可以理解為核心競爭力。
比如招聘一位程序員，A對于基本的操作非常熟練，B除了基本的操作之外，溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)能力也十分突出，從直觀上來看，B多出了異于他人的優(yōu)勢，領(lǐng)導(dǎo)自然會喜歡。
所謂的打造核心競爭力，并不是讓你在各個方面都拿第一。而是通過多維度組合，打造出屬于自己，異于他人的稀缺競爭力。
03
多想想，離開公司后你還能干什么？
當(dāng)下的你，也許恰好處在你認為不錯的工作崗位中。
但你真的是公司不可或缺的嗎？
對于真正的強者來說，中層管理危機也只是個偽命題而已。
我認識一個朋友，寫得一手好文案，剛跳槽到另一家公司，原本銷量平平的產(chǎn)品，在她的文案加持下，銷量猛增。
正所謂，一條好文案相當(dāng)于十個好銷售員。這樣的人才，出去找工作，有哪個老板能拒絕呢？
工作的本質(zhì)，就是替老板解決問題，你能解決多大的問題，就會匹配多高的職位，領(lǐng)多高的薪水。
所以，當(dāng)我們在一家公司盡責(zé)工作時，要多想想：
當(dāng)我離開了這里，去了其他企業(yè)，我有勝于他人的實力嗎？有獨屬于我的，能夠讓別人記住我的東西嗎？
如果你沒有過人的真本事，那就練好本領(lǐng)，做好本職工作。在工作中磨練出本領(lǐng)，才能增加自己的職場交換價值，才能在未來的日子里為自己爭取更多的主動權(quán)。
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