大師兄有話說之--培訓體系搭建三要素
2018年過去了。在“大趨勢”的影響下，這是艱難的一年。經(jīng)濟一體化的聯(lián)動作用，使得各類產(chǎn)業(yè)在這一年如風暴一般陷入了“多米諾骨牌效應”中。
市場大環(huán)境的寒冷，同時對以往被置于“后方”的職能部門工作，也造成了深度影響。人力資源的招聘就首當其沖。隨著很多二三線城市的人才奪取戰(zhàn)愈演愈烈，超一線城市的人才外流現(xiàn)象勢不可擋。這是人才在超一線城市面臨巨大生存壓力和不穩(wěn)定因素或安全感缺失等一系列市場或心理共同作用下的結(jié)果。而處于北上廣深的HR從業(yè)者們，在這樣的市場現(xiàn)狀下，很多時候只能“退而求其次”，逐漸把用工標準進行下調(diào)。
人力資源工作是一體聯(lián)動的，如若需要保障整個企業(yè)運營的有序化和增長性，當招聘這個環(huán)節(jié)不得不做出讓步的時候，壓力就會逐漸轉(zhuǎn)嫁到下一環(huán)——培訓發(fā)展。
所以，越來越多的企業(yè)希望在內(nèi)部培訓體系搭建這個模塊，擁有更系統(tǒng)更科學更標準更有效的思路，用以緩解招聘質(zhì)量不到位造成的生產(chǎn)力下降現(xiàn)象。一時間，“培訓體系搭建”成了熱搜詞。
我在以往的工作經(jīng)歷中，面試過很多培訓總監(jiān)，在聊起培訓體系搭建的時候，總會把這個體系單純的理解成為“課程體系”搭建。我想，這可能同培訓體系從業(yè)人員的起源相關。市面上大多數(shù)平庸的培訓總監(jiān)，其職業(yè)生涯發(fā)展歷史，要么來自業(yè)務，要么來自專職講師；即便是有從人力資源管理方向轉(zhuǎn)崗的，也多數(shù)是在基層工作時就完成了轉(zhuǎn)崗動作。而我們發(fā)現(xiàn)，真正做到有建樹的培訓總監(jiān)，其必定在運營管理或人力資源高級管理領域有過豐富的戰(zhàn)略經(jīng)驗。因為只有擁有這樣有戰(zhàn)略高度眼界的培訓總監(jiān)，其編纂的體系才是真正能做到效率推動和管理閉環(huán)的。
在我看來，企業(yè)培訓體系搭建這個問題，至少要具備三個必備因素，才能真正成為可以操作并可以有真正成效的體系，這三個要素是這樣的：
第一、基于崗位盤點和職業(yè)發(fā)展的課程體系
第二、與績效、異動、檔案關聯(lián)的培訓考核體系
第三、培訓講師管理體系
解釋說明一下吧。
第一、基于崗位盤點和職業(yè)發(fā)展的課程體系
課程體系是培訓體系的大部頭，甚至有人認為是培訓體系的所有。因此，幾乎所有的培訓經(jīng)理培訓總監(jiān)，都會有一套看似完整的課程體系，并且在日常工作中有超過50%的時間都在埋頭開發(fā)課程體系相對應的課件。
在我看來，要想成就課程體系這個交付物，那么最核心的關注點必須在“定位”二字上。大一統(tǒng)的課程體系除了浪費員工和講師時間、造成大量人力成本浪費，并加劇員工不滿情緒之外，無任何用處。
課程體系的開發(fā)要圍繞行業(yè)和企業(yè)市場定位展開，做到“精準打擊、權重有度”。
想要做到這一步，就必須跟企業(yè)的戰(zhàn)略要素結(jié)合，至少是需要跟企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略要素結(jié)合。而同企業(yè)人力資源戰(zhàn)略要素結(jié)合的最直接方法，當然是基于企業(yè)現(xiàn)行的崗位盤點以及職業(yè)發(fā)展路徑相結(jié)合嘍！培訓部門協(xié)助人力資源部門展開企業(yè)內(nèi)部崗位盤點，是培訓部門深入了解培訓需求的有力著眼點，比設計一系列沒有側(cè)重點的《培訓需求調(diào)查表》有用的多。同時，深入了解企業(yè)的晉升和崗位異動流程體系，也能在晉升類提升培訓中找到特別的靈感?？傊?，課程體系首先要做到“切題”，不抄襲不照搬，才有應用和實施的可能。
在這樣的基礎上，我們再根據(jù)不同的形式，找尋細部的關注點即可。
我簡單舉幾個方向，供大家討論。
新員工培訓和新晉管理層晉升培訓，這兩類培訓可以歸為“掃盲、領路”類。理論文字講述在這類培訓中都缺乏“感受度”，最好的辦法就是理論+實操?，F(xiàn)場演練為主。所以這類的課程體系開發(fā)，就不能制式化照抄，必須有能夠符合公司流程現(xiàn)狀的演練線路儲備。
而輪訓是針對當下部門或企業(yè)主要問題展開的“提升或糾錯”類培訓。這類課程體系最忌“固定化、形式化”。對這類課程的開發(fā)，要保持動態(tài)和創(chuàng)新，讓員工在培訓中能真正解決當下問題，協(xié)助部門解決一些統(tǒng)籌管理中的缺失。
企業(yè)文化培訓是很多企業(yè)主尤為關注但培訓師卻“叫苦不迭”的培訓。這類培訓的課程體系設計，被員工誤解為“惡意洗腦”，特別受抵觸。但是我卻最喜歡講這類課程。因為在我看來，這類課程的課件最好寫。我反復闡述過很多遍我對企業(yè)文化的理解——企業(yè)文化不是墻上的Slogan和電腦里的LOGO，企業(yè)文化是在精神層面指引我們在企業(yè)中遇到困難的選擇時，我們的選擇方向。因此，企業(yè)文化是一個個我們經(jīng)歷過的實實在在的選擇案例。比如HRBP在業(yè)務老大和人力資源老大雙頭管理下，遇到兩位領導決策方向不一致時，到底該聽誰的指令？這種案例在企業(yè)中比比皆是，我們只需要拿出幾個同類案例，做個規(guī)律性講解即可。案例式的企業(yè)文化培訓，即立體又直觀。員工接受程度會非常高。
第二、與績效、異動、檔案關聯(lián)的培訓考核體系
大部頭的課程體系之外，要保證培訓效果的最終應用，必須有工具支撐。僅僅依賴于培訓師的個人能力，在企業(yè)管理中是風險極大的行為。聯(lián)動制約雙層保險，一般的管理思路必須依照這個原則執(zhí)行才真正可獲落地。
因此，培訓和績效聯(lián)動、培訓和異動（轉(zhuǎn)正晉升降職調(diào)崗淘汰等）聯(lián)動、培訓和員工檔案聯(lián)動，都是勢在必行的工具輔助體系。培訓部門的同事要尤為注意并注重這一個因素的植入。這需要培訓部門和人力資源管理部門緊密合作，并深入同部門管理者的聯(lián)系和溝通反饋。
在培訓和員工檔案聯(lián)動這個環(huán)節(jié)，培訓部門自建員工培訓檔案這個環(huán)節(jié)，也應該重視。企業(yè)發(fā)展有“大事記”，員工在企業(yè)中的成長也應該有“大事記”。接受過多少培訓，獲得了多少技能等。這一方面，可以同傳統(tǒng)教育的升級分班排名制好好學習一下。
第三、培訓講師管理體系
企業(yè)培訓體系，歸根結(jié)底主要研究的是企業(yè)內(nèi)訓體系。既然是內(nèi)訓，那么內(nèi)部講師的選拔管理和培養(yǎng)，也是尤為重要的環(huán)節(jié)。沒有好的老師當然教不出好的學生。有好的老師沒有體系指明方向，一樣也會把學生教偏。
培訓師管理體系大的劃分可以從專職和兼職來進行劃分。
在這兩個大類下面，需要關注的細分領域有錄用管理體系（專職錄用和兼職任命）、內(nèi)訓師培訓流程（含課程體系培訓和培訓管理流程培訓等）、收入管理體系（固定薪酬+課時費）、等級管理體系（培訓師的定級）、考核管理體系、獎懲體系等等。
綜上是大師兄總結(jié)的培訓體系搭建三要素。在我看來，培訓體系這三個要素，是構(gòu)成整體培訓效果閉環(huán)的必備要素，缺一不可。培訓的交付物看起來比普通人力資源管理的交付物多，但更多的情況下淪為了形式。只有具備三要素的有力關聯(lián)，這些交付物才能真正應用到企業(yè)經(jīng)營的推動中，最終形成強有力的職能拉動力。
培訓發(fā)展這個模塊，在未來的企業(yè)發(fā)展領域，一定會逐步擁有更加核心的地位，但這需要我們的從業(yè)者們，有目標感和定位力。所有這些能力，都需要在日常的工作實踐中積累，在眼界和磨礪中成長。
共勉吧！
