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充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的造血功能——人才培訓(xùn)，才是滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源需求的關(guān)鍵途徑。要高效開展企業(yè)人才培訓(xùn)，必須建立完善的企業(yè)培訓(xùn)體系予以充分保障，本文將圍繞企業(yè)培訓(xùn)體系的建立展開討論。
人力資源管理的核心是人才培訓(xùn)和人才開發(fā)，這同時也是企業(yè)人力資源的造血功能，而招聘引進是企業(yè)人力資源的輸血功能，就像人體一樣，僅靠輸血無法維持生命，充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的造血功能——人才培訓(xùn)，才是滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源需求的關(guān)鍵途徑。要高效開展企業(yè)人才培訓(xùn)，必須建立完善的企業(yè)培訓(xùn)體系予以充分保障，本文將圍繞企業(yè)培訓(xùn)體系的建立展開討論。
一、培訓(xùn)體系的構(gòu)成
1.制度體系：包括培訓(xùn)管理系統(tǒng)、培訓(xùn)制度流程系統(tǒng)；
2.資源體系：包括講師隊伍、課程體系、培訓(xùn)資料庫、員工培訓(xùn)檔案；
3.運作體系：包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃與費用預(yù)算、培訓(xùn)組織與實施、培訓(xùn)考核與評估等。
二、培訓(xùn)制度體系建設(shè)之培訓(xùn)管理系統(tǒng)建設(shè)
1. 培訓(xùn)管理系統(tǒng)建立的目的：籌建企業(yè)的培訓(xùn)管理機構(gòu)，并有效分工，貫徹企業(yè)全員培訓(xùn)的理念。全員培訓(xùn)的理念=高層的重視+中層的認(rèn)識+員工的配合。
2.企業(yè)各層級在培訓(xùn)管理中的分工和作用在于：
（1）公司領(lǐng)導(dǎo)：提出企業(yè)未來的愿景與方向；提出經(jīng)營目標(biāo)，策略，組織要求；提出對人才之期待與要求；給與行動支持；給與預(yù)算支持。
（2）人力資源部：確立培訓(xùn)工作整體戰(zhàn)略及目標(biāo)；加強人力資源其他模塊與與培訓(xùn)的有效結(jié)合。
（3）培訓(xùn)負(fù)責(zé)人：制定培訓(xùn)的制度與流程；整合企業(yè)培訓(xùn)需求，并保證培訓(xùn)流程的科學(xué)運作；經(jīng)常保持與其它部門的密切溝通，尋求支持，并給與建言；在開發(fā)課程，教材和講師方面專業(yè)化管理；推動正確的培訓(xùn)觀念，以激發(fā)參與和提升培訓(xùn)績效。
（4）業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人：主動提出培訓(xùn)需求與建議；激發(fā)部屬參與培訓(xùn)的興趣；追蹤部屬參與培訓(xùn)后的表現(xiàn)，并提供應(yīng)用的機會；經(jīng)常開展在崗訓(xùn)練。
（5）內(nèi)部講師隊伍：根據(jù)員工培訓(xùn)和發(fā)展需要，開發(fā)、實施和更新各類管理培訓(xùn)課程及技術(shù)培訓(xùn)課程；根據(jù)人力資源部門的安排，進行培訓(xùn)授課工作；協(xié)助培訓(xùn)考核及評估工作；協(xié)助人力資源部門完善內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)。
三、培訓(xùn)制度體系建設(shè)之制度與流程設(shè)置
四、培訓(xùn)資源體系建設(shè)之內(nèi)部講師系統(tǒng)建設(shè)
1.內(nèi)部講師的來源：高層管理者、中層管理者、技術(shù)骨干、具有一技之長的員工；
2.內(nèi)部講師的課酬設(shè)計：
（1）課酬設(shè)計的關(guān)鍵：
對于管理者而言，如何設(shè)定一個合情合理的給付水平；對于內(nèi)部講師而言，如何拉開優(yōu)劣的檔次。
（2）課酬設(shè)計的方法：
確定基本課酬標(biāo)準(zhǔn)，即每小時的授課費。這是課酬的基數(shù)?？梢詤⒖纪獠恐v師的課酬情況，并結(jié)合本企業(yè)的薪酬水平，確定一個相對合理的標(biāo)準(zhǔn)。
設(shè)計加權(quán)系數(shù)：
依據(jù)講師個人職位的不同，確定不同的職位系數(shù)；
依據(jù)講師級別的不同，確定不同的級別系數(shù)；
設(shè)置授課效果考核系數(shù)；
設(shè)置與備課、講授有關(guān)的系數(shù)。如：學(xué)歷系數(shù)、新舊課程系數(shù)、原創(chuàng)系數(shù)、學(xué)員數(shù)量系數(shù)等。
設(shè)置這些系數(shù)的出發(fā)點是：按勞付酬。
綜上所述，課酬計算公式：培訓(xùn)課酬＝基本課酬×課時數(shù)×難度系數(shù)×考核系數(shù)×職位系數(shù)×級別系數(shù)
3.內(nèi)部講師的淘汰機制：
（1）建立一套不同級別的內(nèi)部講師的任職能力標(biāo)準(zhǔn)。專業(yè)水平、教案編撰、課件制作、授課技巧等方面加以區(qū)分講師的素質(zhì)能力，使他們追有目標(biāo)，趕有方向。
（2）依據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，建立一套操作性較強的初級講師試講及論證程序。必要時，培訓(xùn)管理部門還應(yīng)在教案撰寫、授課技巧等方面實施指導(dǎo)、幫助和培訓(xùn)。
（3）制定內(nèi)部講師的級別升降和資格取消辦法。培訓(xùn)管理部門要在定期評議內(nèi)部講師的基礎(chǔ)上，適時組織觀摩活動，切實落實內(nèi)部講師級別的升降機制，真正達到“鼓勵冒尖，拒絕平庸”的激勵目的。
五、培訓(xùn)資源體系建設(shè)之培訓(xùn)課程系統(tǒng)建設(shè)
1. 按照職能類型整合課程。
如技術(shù)研發(fā)類、人力資源類、行政管理類、物流管理類、采購供應(yīng)類、操作技能類、通用管理類、職業(yè)素質(zhì)類、銷售業(yè)務(wù)類、市場策劃類、財務(wù)管理類、專項培訓(xùn)類等，據(jù)此，可建立課程索引。
2.從動態(tài)人力資源開發(fā)的角度來設(shè)置課程。
主要分為四階段：新員工引導(dǎo)培訓(xùn)課程，員工基礎(chǔ)崗位技能培訓(xùn)課程，崗位技能提升培訓(xùn)課程，員工個人成長培訓(xùn)課程。
六、培訓(xùn)資源體系建設(shè)之培訓(xùn)資料庫建設(shè)
1. 建立詳細的資料庫目錄，以方便課程開發(fā)及員工自我學(xué)習(xí)。
（1）多種渠道、方式收集培訓(xùn)資料。
（2）歸類管理。分類歸檔，并按照使用頻率分級。
（3）權(quán)限控制。設(shè)置借閱權(quán)限、修改權(quán)限、增減資料權(quán)限等。
2.培訓(xùn)資料包括的內(nèi)容：
（1）案例庫：內(nèi)部案例、外部案例；
（2）課件庫：內(nèi)部講師課件、外部講師課件；
（3）素材庫：行業(yè)信息、產(chǎn)業(yè)政策、經(jīng)營數(shù)據(jù)、決策方案、會議記錄、管理文件等；
七、培訓(xùn)資源體系建設(shè)之員工培訓(xùn)檔案管理
1. 建立員工培訓(xùn)學(xué)分制：按照課程的重要性擬定課程的得分系數(shù)。按照崗位，擬定培訓(xùn)積分要求。
2. 建立詳細的員工檔案：包括員工個人基本情況、工作期間的績效表現(xiàn)、參訓(xùn)內(nèi)容、參訓(xùn)學(xué)時、參訓(xùn)成績等，作為員工管理及進一步培訓(xùn)提升的依據(jù)。
八、培訓(xùn)運作體系建設(shè)之培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)需求的三個來源：
企業(yè)層面：企業(yè)戰(zhàn)略需要。根據(jù)公司的長期、中期和短期目標(biāo)，分析公司目前的人力資源狀況，獲取公司對于人才的需求。除了從公司外部招聘之外，更重要的是對公司內(nèi)部人才的培訓(xùn)、提高、開發(fā)和使用。
崗位層面：崗位勝任素質(zhì)要求與績效評估分析。根據(jù)工作說明書分析標(biāo)準(zhǔn)。分析個人業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度。確認(rèn)理想績效與實際績效差距，分析其成因及重要性。根據(jù)分析確認(rèn)需求和對象，擬定培訓(xùn)項目需求。
個人層面：員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。如圖：
九、培訓(xùn)運作體系建設(shè)之培訓(xùn)預(yù)算管理
培訓(xùn)預(yù)算作為培訓(xùn)計劃的前提條件。在新建培訓(xùn)體系的企業(yè)，重點要做到預(yù)算的節(jié)省，避免無謂的開銷。
1. 培訓(xùn)預(yù)算的切分方式：
按照職級切分：高層、中層和基層員工按照不同比例切分，重點關(guān)注中層員工。
按照崗位切分：是根據(jù)培訓(xùn)對象的工作崗位、技術(shù)等級等要素，配置和實施培訓(xùn)課程計劃。
2. 培訓(xùn)預(yù)算的控制內(nèi)容：
公司的目標(biāo)？
培訓(xùn)要達到的目標(biāo)？
各項培訓(xùn)課題能獲得什么收益？
這項培訓(xùn)是不是必要的？
可選擇的培訓(xùn)方案有那些？
有沒有比目前培訓(xùn)方案更經(jīng)濟、更高效的方案？
各項培訓(xùn)課題的的重要次序是什么？
從實現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)的角度看到底需要多少資金？
十、培訓(xùn)運作體系建設(shè)之培訓(xùn)計劃管理
1.培訓(xùn)計劃包括的內(nèi)容：
（1）背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析；
（2）培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定；
（3）培訓(xùn)的內(nèi)容及課程安排；
（4）培訓(xùn)的組織與實施方式；
（5）培訓(xùn)的考核與評估。
2. 培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)定：
第一步：由企業(yè)目標(biāo)分解出具體的培訓(xùn)目標(biāo)，包括改善管理效率、提高經(jīng)營業(yè)績、提升客戶滿意度、人力資源開發(fā)等內(nèi)容。
第二步：制訂培訓(xùn)學(xué)習(xí)的具體目標(biāo)，如增加知識、培養(yǎng)理解力、發(fā)展技能、形成態(tài)度、提高興趣、形成價值觀等。
第三步：培訓(xùn)目標(biāo)的確定必須結(jié)合企業(yè)的長期發(fā)展需要、員工的個人發(fā)展需要和員工目前的素質(zhì)水平，實事求是地訂立。
十一、培訓(xùn)運作體系建設(shè)之培訓(xùn)組織與實施管理
1.培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)定
2.培訓(xùn)課程的開發(fā)流程：
3.培訓(xùn)課程的改進：
第一步：添加期望改變的內(nèi)容；
第二步：削減無益改變的內(nèi)容；
第三步：梳理課程的主干內(nèi)容；
第四步：針對性添加素材資料；
第五步：進行時間線有效規(guī)劃。
4. 培訓(xùn)方式的選擇：
為了達到培訓(xùn)的綜合效果，拓寬培訓(xùn)的方式，公司可以采取多種多樣的培訓(xùn)方式。
如：研討會、在職輔導(dǎo)、崗位輪換、雙向交流、學(xué)歷教育、外出考察；
5. 培訓(xùn)活動的有效組織：
（1）準(zhǔn)備階段：
經(jīng)費預(yù)算、物資保障預(yù)算；確定培訓(xùn)活動舉行地點；培訓(xùn)活動場地的聯(lián)系及布置；明確培訓(xùn)活動開始和持續(xù)時間；外地參加培訓(xùn)活動人員住宿、就餐地點預(yù)定；準(zhǔn)備好活動需要分發(fā)的學(xué)習(xí)材料或教材；制定培訓(xùn)活動程序冊；通知需要參加活動的單位（人員）及注意事項。
（2）培訓(xùn)活動舉行前：
檢查各項準(zhǔn)備工作任務(wù)的落實情況；組織簽到，發(fā)放培訓(xùn)學(xué)員教材、用具，分發(fā)培訓(xùn)活動程序冊。
（3）培訓(xùn)活動舉行階段：
清點培訓(xùn)人數(shù)，宣布會場紀(jì)律、議程；組織教學(xué)、討論、交流或參觀，協(xié)調(diào)處理培訓(xùn)的有關(guān)事項；后勤服務(wù)保障（住宿、就餐）；培訓(xùn)人員成績評定；歸檔。
（4）活動收尾階段：
進行培訓(xùn)評估工作；進行培訓(xùn)總結(jié)。
十二、培訓(xùn)運作體系建設(shè)之培訓(xùn)評估管理
一級評估——學(xué)員反映：
培訓(xùn)結(jié)束后向培訓(xùn)學(xué)員發(fā)放調(diào)查問卷（如一次培訓(xùn)人員比較多可以給部分學(xué)員發(fā)放），內(nèi)容包括：培訓(xùn)內(nèi)容是否合理、培訓(xùn)時間安排是否得當(dāng)、培訓(xùn)是否給自己一些啟示、是否學(xué)到了新的知識以及對培訓(xùn)講師進行評價等。
此項工作由培訓(xùn)組織部門負(fù)責(zé)，并及時對反饋信息進行匯總和分析，及時對培訓(xùn)工作進行有效調(diào)整。
二級評估——學(xué)習(xí)效果評估：
培訓(xùn)結(jié)束后對學(xué)員進行考核。這一評估方式主要為了檢查學(xué)員通過培訓(xùn)是否掌握了應(yīng)會的知識和技能或態(tài)度是否有改觀，對于沒有掌握或無改觀者應(yīng)再進行培訓(xùn)。
此項工作由各公司各部門和人力資源部門共同負(fù)責(zé)，培訓(xùn)講師需負(fù)責(zé)培訓(xùn)考核的考評和閱卷工作?？己私Y(jié)果應(yīng)匯總記錄存檔，并作為培訓(xùn)改進的依據(jù)。
三級評估——行為改進評估：
這一評估主要是為了檢查通過培訓(xùn)員工是否有行為的改變或是否提高了工作績效。
應(yīng)于培訓(xùn)結(jié)束后開始的一到三個月內(nèi)對其進行總體評估，并做出具體分析（共性分析），及時總結(jié)培訓(xùn)的有效性，并結(jié)合結(jié)果做出相應(yīng)調(diào)整。可結(jié)合績效考核完成，亦可采用訪談法，訪談員工及部門負(fù)責(zé)人。
此項工作由各公司各部門和人力資源部門共同負(fù)責(zé)，培訓(xùn)講師需參與。
四級評估——最終績效評估
這一評估主要關(guān)心的是培訓(xùn)是否為企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生積極影響。
1.骨干員工流失率。培訓(xùn)作為滿足員工自我發(fā)展的重要手段，在維持骨干員工的滿意程度上扮演著重要作用。
人均產(chǎn)值增長率。人均產(chǎn)值的增長反映了各崗位專業(yè)技能的提升和工作效率的提高。人均產(chǎn)值的增加對應(yīng)著一定的公司收益，這種效應(yīng)的增加也部分地來自培訓(xùn)的效果。
2.成本節(jié)約。成本的節(jié)約反映了管理水平的提高和差錯率的降低，這部分的公司收益也得益于培訓(xùn)。
3.客戶滿意度。客戶的滿意不僅是公司長期發(fā)展的保證，同時也帶來直接的經(jīng)濟效益，比如客戶投訴的降低、客戶訂貨量的增加等?？蛻舻臐M意度與公司的效益之間有一定的正相關(guān)關(guān)系，衡量客戶滿意度可以折算成公司效益，那么，也可以計算出培訓(xùn)所帶來的價值。
4.員工能力的提高。員工對于公司的價值是不言而喻的，員工能力上的提高可以在組織類考核指標(biāo)上反映出來，這部分價值很難用經(jīng)濟效益來衡量，但是可以定性地說明培訓(xùn)的價值。
十三、培訓(xùn)體系建設(shè)的難點
難點一：培訓(xùn)需求的準(zhǔn)確獲取；
難點二：通過培訓(xùn)評估最大化地促進培訓(xùn)效果；
難點三：培訓(xùn)模塊與人力資源其他模塊（招聘、績效、職業(yè)生涯規(guī)劃）的對接。
這三大難點的解決有賴于企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的不斷完善，培訓(xùn)力量的不斷增強，培訓(xùn)管理的不斷規(guī)范，企業(yè)自上而下的意識理念不斷更新。同時，也是企業(yè)人力資源部門、培訓(xùn)主管人員應(yīng)重點關(guān)注、反復(fù)推敲的方面。
培訓(xùn)體系建設(shè)事關(guān)企業(yè)人力資源開發(fā)整體效果，只要各位HR能嚴(yán)格按照完整的培訓(xùn)體系及其框架組織開展，并結(jié)合企業(yè)實際情況予以靈活運用，企業(yè)培訓(xùn)體系的作用就會逐步顯現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)營管理層就能切實重視，培訓(xùn)組織管理工作就能愈加順暢。
