[億歐導(dǎo)讀 ]一個(gè)成熟企業(yè)隨著員工數(shù)量的增多，創(chuàng)造力卻在不斷下降。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展速度的加快和組織形態(tài)的日益復(fù)雜，企業(yè)意識(shí)到了人才的吸引力和組織結(jié)構(gòu)的敏捷性尤為重要。
當(dāng)工業(yè)革命開始的時(shí)候，科技帶給我們的價(jià)值是機(jī)械的自動(dòng)化和勞動(dòng)生產(chǎn)效率的提高，勞動(dòng)力的構(gòu)成也因此而變得多元。隨著2000年電腦和互聯(lián)網(wǎng)的普及，不僅信息處理的效率飆升，我們也打破了物理環(huán)境的局限，實(shí)現(xiàn)了信息的連通性和人才的流動(dòng)性。但技術(shù)紅利給我們帶來的生產(chǎn)力增長在2008年金融危機(jī)后就到達(dá)了瓶頸。而最近得以發(fā)展的傳感器，人工智能，機(jī)器人等新興技術(shù)會(huì)給我們帶來怎樣的變革呢?一個(gè)人平均需要3到5年的時(shí)間才能適應(yīng)一次非連續(xù)性的技術(shù)突破，一個(gè)企業(yè)對于技術(shù)變革的適應(yīng)只會(huì)更久。
當(dāng)科技讓世界扁平，企業(yè)可以通過快速復(fù)制達(dá)到巨大規(guī)模的時(shí)候，單個(gè)個(gè)體通過科技賦能所產(chǎn)生的力量也已今非昔比。世界的中心從商品轉(zhuǎn)向到了人才。但同時(shí)我們也觀察到，一個(gè)成熟企業(yè)隨著員工數(shù)量的增多，創(chuàng)造力卻在不斷下降。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展速度的加快和組織形態(tài)的日益復(fù)雜，企業(yè)意識(shí)到了人才的吸引力和組織結(jié)構(gòu)的敏捷性尤為重要。在人力資源的工作中，我們看到了一些可以用科技去重新定義的機(jī)會(huì)，HR在企業(yè)應(yīng)對技術(shù)變革時(shí)可以起到的作用也至關(guān)重要。
理智與情感兼?zhèn)?，才是好的HR
理智，指的是用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的思維去發(fā)現(xiàn)，理解和解決問題。2016年美國企業(yè)在HR Tech投入比2015年增加了46%，到達(dá)140億美金的市場規(guī)模。那么HR只有對日新月異的硬科技保持敏感，才能更早地讓企業(yè)從傳統(tǒng)的工作流程和陳舊的管理方式中轉(zhuǎn)型，比如考勤打卡和KPI績效考核。
情感，指的是工作中所產(chǎn)生的情緒和感受。我們在工作中和同事待在一起的時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過和父母孩子相處的時(shí)間。員工對工作體驗(yàn)的期望會(huì)越來越高，他們希望有多元的文化，技能的積累和心靈的成長。如果把員工當(dāng)做是上帝，那么HR這個(gè)產(chǎn)品經(jīng)理，就要用心去設(shè)計(jì)每一個(gè)與員工交互的界面。員工期待的是簡單流暢的體驗(yàn)，這就要求所有的企業(yè)服務(wù)走向消費(fèi)化(Consumerization of Enterprise Software)，所有以人員為基礎(chǔ)的管理方式要轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀诵詾楦尽?/p>
HR Tech的三個(gè)階段
第一階段:自動(dòng)化流程和信息化集成
在這個(gè)階段，人力資源系統(tǒng)做的事情是讓公司的HR更加便捷地去管理公司員工。傳統(tǒng)的SaaS主要是把人力資源的信息標(biāo)準(zhǔn)化，流程自動(dòng)化。而新近的創(chuàng)業(yè)公司則在嘗試用AI完成面試安排，會(huì)議時(shí)間協(xié)調(diào)等重復(fù)性高又標(biāo)準(zhǔn)化的任務(wù)。
第二階段:關(guān)于人才的數(shù)據(jù)積累
企業(yè)的ERP存儲(chǔ)了基于業(yè)務(wù)經(jīng)營管理的數(shù)據(jù)，CRM記錄了關(guān)于客戶的數(shù)據(jù)，那么關(guān)于員工的數(shù)據(jù)，和人才的數(shù)據(jù)則應(yīng)該統(tǒng)一實(shí)時(shí)地集中管理起來。
第三階段:通過數(shù)據(jù)分析建造一個(gè)可以預(yù)測和輔助決策的智能系統(tǒng)
只有當(dāng)構(gòu)建了自動(dòng)采集實(shí)時(shí)更新的數(shù)據(jù)庫之后，智能的系統(tǒng)才能構(gòu)建出來。對企業(yè)的經(jīng)營做預(yù)測性分析且在重要的決策上起到輔助判斷的作用。
AI+HR到底可以顛覆什么(Acquisition，Engagement，Analytics)
1、人才招募 Talent Acquisition
HR對招聘的理解早就不是招人這么簡單，這是一場和業(yè)務(wù)部門肩并肩的全球人才供應(yīng)鏈爭奪戰(zhàn)役。求賢若渴的企業(yè)不僅需要有人才大數(shù)據(jù)的支撐，還需要和人才之間達(dá)成使命感的認(rèn)同和情感的連接。
從手動(dòng)到自動(dòng)
1994年，Monster推出了世界上第一個(gè)招聘網(wǎng)站。23年后的今天，紛雜的招聘渠道和落后的簡歷篩選技術(shù)再次造成了企業(yè)與求職者之間的信息不對稱。簡歷太多，HR篩不完;簡歷太少，HR招不到。候選人投遞的簡歷往往石沉大海。而HR每天收到大量的簡歷中，符合崗位要求的卻是寥寥無幾。招聘中70%的工作時(shí)間都用來處理簡歷，包括要登錄多個(gè)招聘平臺(tái)，在人才庫進(jìn)行搜索和篩選。在美國招聘的人效早就到達(dá)了瓶頸，70%的公司都在使用第三方的ATS來提高效率。
從被動(dòng)到主動(dòng)
一個(gè)優(yōu)秀的人才能為企業(yè)產(chǎn)生的價(jià)值遠(yuǎn)高于以往，以后的人才市場會(huì)是永久性的緊缺。好的人才都是被動(dòng)求職者，他們不需要主動(dòng)地去尋找工作。如果希望招募到最好的人才，公司就一定要脫離被動(dòng)的篩查而轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)出擊。同時(shí)HR也需要用市場營銷的角度去思考，用社交化的手段去建立一個(gè)對人才有吸引力的公司品牌。美國創(chuàng)業(yè)公司Textio正在幫助HR潤色職位描述和宣傳文案。Textio分析了大量可以吸引更多候選人的用詞和表達(dá)方式，從而對HR起草的招聘文案進(jìn)行評分，提出修改建議。比如它會(huì)更換一些過時(shí)的說法，也會(huì)針對不同性別受眾的文字偏好做相應(yīng)的文案調(diào)整。
從隨機(jī)到精準(zhǔn)
候選人的匹配遠(yuǎn)不止是技能匹配那么簡單。即便所有公司都在招聘前端工程師的崗位，但最終不同的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和公司文化所選擇的候選人會(huì)各不相同。那么在眾多的簡歷中，如何判斷哪位候選人最適合當(dāng)前的職位呢?我們的被投企業(yè)Celential.ai正在用機(jī)器學(xué)習(xí)的技術(shù)自動(dòng)排序人才管道中的職位候選人。它會(huì)用自然語言處理技術(shù)分析候選人的簡歷，根據(jù)工作經(jīng)歷、表現(xiàn)、任期和流動(dòng)率等信號(hào)對候選人和當(dāng)前職位的匹配度打分。系統(tǒng)還會(huì)從簡歷數(shù)據(jù)庫中學(xué)習(xí)成功的招聘案例，從而建立人才模型，更準(zhǔn)確地預(yù)測候選人未來的表現(xiàn)。
從線下到線上
在美國40%的求職面試都是通過線上完成的。傳統(tǒng)的面試是一個(gè)主觀和非標(biāo)準(zhǔn)化的過程。人工智能面試分析公司HireVue正致力于通過提取原始視頻中的措辭、面部微表情等信號(hào)來評估候選人是否符合崗位需求。NLP技術(shù)用于分析候選人的回答，計(jì)算機(jī)視覺技術(shù)則用于解讀表情和其他非語言因素，試圖用組織行為學(xué)的心理分析做預(yù)測。這個(gè)篩選方式主要的賣點(diǎn)就是提高面試效率，針對大批量同質(zhì)化高的初級(jí)崗位快速篩選出進(jìn)入下一輪人工面試的候選人。但是這些測評方式的效果如何，目前并沒有明確的結(jié)論。
2、員工敬業(yè)度 Talent Engagement
人才是一個(gè)企業(yè)真正的血脈。當(dāng)招募人才變難的時(shí)候，防止人才的流失才是最好的招聘方法。根據(jù)哈佛商業(yè)評論的統(tǒng)計(jì)，員工在一個(gè)企業(yè)的平均工作年限已經(jīng)縮短到3.8年，其中26.7%的員工會(huì)在第一年就主動(dòng)提出離職。在擁有全世界最好員工敬業(yè)度數(shù)據(jù)的美國，也只有33%的人表示對自己的工作滿意。如果說公司是你的產(chǎn)品，而員工是你的客戶。那么我們用NPS的考核方式去看看，你的員工有多少會(huì)向朋友推薦自己的公司?又有多少人在工作中真的像招聘宣傳圖片里的樣子?
公司信奉用戶體驗(yàn)是第一位的，最好的用戶體驗(yàn)就一定不是偶然發(fā)生的。在設(shè)計(jì)用戶體驗(yàn)的時(shí)候，產(chǎn)品經(jīng)理都會(huì)先去了解他們的用戶到底是什么樣的一群人，會(huì)有哪些需求。他們會(huì)和用戶一起交流討論去挖掘新的想法，會(huì)在實(shí)際的產(chǎn)品中不斷的迭代和測試新的方案。比如當(dāng)我走進(jìn)小紅書上個(gè)月搬進(jìn)的新辦公室的時(shí)候，Think Different的公司文化撲面而來，與全世界分享好生活的偉大愿景滲透在了公司的每一寸墻上。我相信一個(gè)偉大的公司，一定會(huì)有一種自主，專業(yè)，又賦有使命感的員工體驗(yàn)，而這種體驗(yàn)一定不是偶然發(fā)生的。
從To B到To C
美國創(chuàng)業(yè)公司Glint嘗試用簡短無記名的員工意見評估代替?zhèn)鹘y(tǒng)的員工滿意度調(diào)查問卷，然后利用機(jī)器學(xué)習(xí)、自然語言處理和預(yù)測分析技術(shù)，生成報(bào)告來解讀員工對公司管理、福利待遇和企業(yè)文化的感受，為企業(yè)提出改進(jìn)建議。在To C的Yelp和IMDB里，我們見證了用戶評分和評論的力量。今天的To B員工系統(tǒng)里，也從陳舊的填表演進(jìn)到了只是讓鼠標(biāo)懸停在一個(gè)五顆星的框里就可以評分的反饋。在現(xiàn)代靈活而分散的組織形態(tài)下，如果能及時(shí)識(shí)別出這些“不開心”的員工，并提出相應(yīng)的改善計(jì)劃，就能夠有效提高員工的敬業(yè)度。
從亡羊補(bǔ)牢到防微杜漸
有88%的員工認(rèn)為他們的入職體驗(yàn)很糟糕。通過自助服務(wù)和個(gè)性化體驗(yàn)，HR可以幫助新員工順利開展工作。在候選人接受雇傭錄取后，他們需要上傳許多入職材料，同時(shí)對公司的規(guī)章制度還很陌生。HR大量的時(shí)間花在了處理這些瑣碎的文案工作中。如果這些重復(fù)性高的流程細(xì)節(jié)可以交給聊天機(jī)器人，他們則可以專注于員工正在適應(yīng)的新的工作崗位上。入職培訓(xùn)其實(shí)也存在著同樣的痛點(diǎn)。如何在企業(yè)內(nèi)部建立起知識(shí)圖譜，給新員工推薦碎片化培訓(xùn)材料，并且依據(jù)學(xué)習(xí)進(jìn)度推薦相關(guān)的內(nèi)容也會(huì)是體驗(yàn)提升的重要環(huán)節(jié)。
3、人才數(shù)據(jù)Talent Analytics
大部分關(guān)于業(yè)務(wù)的決策都是數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的，那么關(guān)于人的數(shù)據(jù)呢?現(xiàn)在美國只有8%的企業(yè)表示，他們具備可用的員工工作數(shù)據(jù)。
Hindsight讀史以明鑒，管理層需要對過去的成功和失敗有更清晰的認(rèn)識(shí)
第一階段的數(shù)據(jù)分析核心是可視化工具，提供和跟蹤一個(gè)之前沒有的數(shù)據(jù)集，比如用員工數(shù)據(jù)去做業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的相關(guān)性分析。大多企業(yè)現(xiàn)在只能看到核心HR數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)(比如營業(yè)額，任職情況，績效評級(jí))，但以后會(huì)有更完善的組織關(guān)系數(shù)據(jù)(地點(diǎn)位置，員工協(xié)作，團(tuán)隊(duì)信息)以及個(gè)人工作數(shù)據(jù)(時(shí)間分配，情緒，健康)。隨著這個(gè)數(shù)據(jù)集的不斷擴(kuò)大，管理層對經(jīng)營成敗和人員組織的關(guān)系會(huì)有更深刻的見解。比如為什么有些地方銷售的生產(chǎn)力高，而有些分公司卻出現(xiàn)欺詐盜竊的行為?
Insight實(shí)時(shí)的數(shù)據(jù)，才能更好地支持日?？焖俚纳虡I(yè)決策
平均而言，一個(gè)組織的生產(chǎn)力在績效考核時(shí)會(huì)下降40%，因?yàn)檎麄€(gè)團(tuán)隊(duì)都忙著填表，而不是專注于手頭的工作。大家可能認(rèn)為OKR很專業(yè)，Google采用OKR，但其實(shí)微軟做的更徹底，直接取消績效考核，采用反饋機(jī)制。這幾年美國出現(xiàn)了像BetterWorks和Reflektive這樣的實(shí)現(xiàn)考核自動(dòng)化的軟件，使經(jīng)理和員工能夠主動(dòng)咨詢對當(dāng)前工作的反饋意見并分享數(shù)據(jù)討論績效目標(biāo)，促進(jìn)了反饋的真誠性和團(tuán)隊(duì)的士氣。他們正從一種從自上而下，流程驅(qū)動(dòng)的方法轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N更敏捷持續(xù)，基于反饋的方法。
Foresight預(yù)測未來，輔助企業(yè)制定更好的商業(yè)戰(zhàn)略
預(yù)測性模型可以發(fā)揮作用的地方有很多，比如柔性人員管理的需求。分享經(jīng)濟(jì)和眾包市場改變了我們對勞動(dòng)力管理的需求。從計(jì)劃和安排人力，逐漸轉(zhuǎn)移到根據(jù)需求預(yù)測來實(shí)時(shí)的調(diào)配人力。還有更多的數(shù)據(jù)分析包括預(yù)測高績效員工的離職，并指出避免員工流失的最佳途徑。創(chuàng)業(yè)公司Hi-Q Labs開發(fā)了一種僅通過外部數(shù)據(jù)(如居住地，上下班距離，職位，社交網(wǎng)絡(luò)發(fā)布的數(shù)據(jù)等)就可以預(yù)測員工留存率的方案，號(hào)稱比使用內(nèi)部數(shù)據(jù)的預(yù)測更準(zhǔn)確。管理者有了基于數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的指導(dǎo)，幫助他或她了解最可行的保留高績效員工的途徑。
無論公司大小，人力資源中還有太多的問題，而我們知道的卻太少。Gallup在美國2017年的員工調(diào)查中表示，在任何一個(gè)企業(yè)中平均51%的員工在找尋新的工作，79%的人認(rèn)為他們的工作中缺乏指導(dǎo)。我希望更多的了解他們是誰和公司能做些什么。用AI取代HR是不可能的，現(xiàn)在的技術(shù)并不具備真正的智能，也沒有社交協(xié)作和情感溝通的能力。但在寫這篇文章的過程中，我很開心地看到創(chuàng)業(yè)者面對這些問題提出了很多獨(dú)特的解決方案。期待更多的公司把AI融入到HR的環(huán)節(jié)里為所有人都重新定義一個(gè)更好的工作體驗(yàn)!
人工智能--2017年最火熱的標(biāo)簽。對于眾多AI試水者，你知道如何平衡技術(shù)與需求嗎?你知道如何利用政策事半功倍嗎?你知道如何尋找公司的投資伯樂嗎?12月14日，「2017億歐創(chuàng)新者年會(huì)·AI產(chǎn)業(yè)應(yīng)用峰會(huì)」，我們將邀請眾多投資人、創(chuàng)業(yè)者、AI領(lǐng)域精英共同探討，不僅是AI+產(chǎn)業(yè)+應(yīng)用，這里是需求方和技術(shù)提供方的溝通平臺(tái)，是政策專家與企業(yè)方的交流平臺(tái)，是投資人與企業(yè)方交流的互獵平臺(tái)，是應(yīng)屆畢業(yè)生和企業(yè)方的對接平臺(tái)。多維度，更深度，來這里實(shí)現(xiàn)屬于你的AI!
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