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360度考核——績效考核實例一、績效考核的定義、目的和用途

1. 績效管理的核心是保證企業(yè)目標和使命的實現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。
2. 績效考核是績效管理的重要內(nèi)容?？冃Э己耍ㄒ韵潞喎Q“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定測量員工在職務上的工作行為和工作效果。

3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報酬管理、職務調(diào)整、工作反饋、工作改進、組織發(fā)展和員工發(fā)展。
5、本制度適用于公司全體員工。
_二、考核的原則
1.一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；
2.客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況，盡量減少光環(huán)效應、個人關系親疏不同、偏見等帶來的誤差；
3.公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準；

 4.公開性：員工要知道自己的詳細考核結(jié)果。

三、考核的內(nèi)容和分值;

 A月度考核
一般員工（部長以下，不含部長，以下同）的月度考核
1.1.一般員工部門月度考核的內(nèi)容分以下二部分：
1.1.1.重要任務
本月度內(nèi)完成的重要任務是指：影響年度總目標實現(xiàn)的工作、部門月度工作重點中該員工承擔了部分或全部任務的工作或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分?？己说捻椖坎怀^3個。（見員工考核A表）
重要任務的考核評分原則為:
a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）
b、考評分的分配原則：!

員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分。
1.1.2.工作計劃完成情況

每周工作結(jié)束后，部門主管應對下屬員工本周的計劃完成情況進行考核，綜合評分并記錄。每月工作結(jié)束后，部門主管應上報員工本月四周的考核評分情況。
每月結(jié)束后，各部門應及時將下屬的重要任務考核情況、以及本月四周的周計劃完成情況的考核記錄送至人力資源部存檔。（見員工考核B表）
1.1.3.對財務部和配送部員工采用重大事件法：考核其差錯率、服務效率（見員工考核表C）。)

1.1.4.以上考核事項評分的原則為:
a、先核定供部門主管分配的考評總分，下屬考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：
供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）

b、考評分的分配原則：
員工所得月度考評分相互之間的差距不得少于1分1.2.分值計算
原則上，總分滿分為100分，重要任務占40％，月度工作完成情況占60％。員工在部門內(nèi)的考核成績等于：
重要任務項考核分×40％＋月度工作完成情況考核分×60％
(見員工考核A、B表) ，考核評分標準見附件1

1.3.一般員工的考核最終成績與部門績效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門所得績效分計算，計算方法如下：

一般員工本月績效考核分＝個人考核分×70％＋部門績效分（即部門主管的月度績效考核綜合分）×30％

2.管理人員（部長以上，含部長，以下同）的月度考核
2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容:

 2.1.1當月應完成的季度相關工作重點
當月應完成的季度相關工作重點是指本部門季度計劃中本月應該完成的重點任務、或其崗位職責中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧椖坎怀^5個。（評分標準見附件2）

《工作任務立項管理制度》中規(guī)定的工作任務歸入季度工作重點考核，突發(fā)性立項工作任務根據(jù)實際執(zhí)行情況歸入當月季度工作重點考核。

2.1.2月度工作計劃完成情況
月度工作計劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計劃所列項目的完成情況；該項得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計劃的實際完成情況進行綜合評分。
2.1.3以上考核事項評分的原則為:

a、先核定供考核者分配的考評總分，被考評者考評分之和不得超過該分值。供考核者分配總分的計算方法如下：
供考核者分配的總分＝86×N（N為被考核管理人員總數(shù)）

b、考評分的分配原則：

被考核者所得考評分相互之間的差距不得少于1分。
2.2.分值計算;

原則上，總分滿分為100分，月度計劃完成情況占滿分的60％，季度相關工作重點占滿分的40％（見管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績效考核綜合分等于：

月度計劃完成情況考核分×60％＋當月應完成的季度相關工作重點×40％

B、季度考核

1.一般員工季度考核

1.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。

1.2.部門主管應根據(jù)考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通。（見員工考核D表）季度績效綜合考評的方法：

a、先核定供部門主管分配的季度績效綜合考評總分，下屬季度績效綜合考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）
b、季度績效綜合考評分的分配原則：
員工所得季度績效綜合考評分相互之間的差距不得少于1分。

1.3.部門主管完成部門員工的季度績效溝通之后，應及時將所有表格傳遞至人力資源部。

1.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径瓤冃ЬC合考評分，計算員工的季度績效考核最終成績，計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日常考核成績平均分×80％＋季度綜合考評分×20％。
財務部和配送部員工季度績效考核最終成績的計算方法如下：季度績效考核最終成績＝季度日常考核成績平均分×50％＋季度綜合考評分×50％。
1.5. 人力資源部根據(jù)員工的季度績效考核最終成績確定其績效工資，計算方法如下：

考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放
考評分85分以下的，季度末應發(fā)放績效工資＝月績效工資×3×季度考核最終成績÷100－月績效工資×80％×2
人力資源部的計算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報總經(jīng)理簽字認可后，送至財務部，作為員工季度績效工資發(fā)放依據(jù)。
1.6. 由行政中心提名當季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對季度之星進行獎勵。
2.管理人員季度考評
2.1.每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計算每季度日?？己说钠骄?，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。
2.2.直接上司應根據(jù)考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通（見管理人員考核C表）。
2.3.直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。,

 2.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績，計算方法如下：

季度績效考核最終成績＝季度日常考核成績平均分×70％＋季度綜合考評分×30％

2.5.人力資源部根據(jù)管理人員的季度績效考核最終成績確定其績效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后，送至財務部，作為季度績效工資發(fā)放依據(jù)，計算方法如下：
考評分85分以上的，績效工資全額發(fā)放
考評分85分以下的，季度末應發(fā)放績效工資＝月績效工資×3×季度考核最終成績÷100－月績效工資×80％×2C、年度考核

1.一般員工的年度考核
1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至該員工所在部門主管。

1.2.部門主管應根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通（見員工發(fā)展建議表E）。一般員工年度綜合考評的方法：
a、先核定供部門主管分配的年度考評總分，下屬年度考評分之和不得超過該分值。供部門主管分配總分的計算方法如下：

供部門主管分配的總分＝86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）
b、年度考評分的分配原則：

2.2.直接上司和各市場部經(jīng)理應根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。（見管理人員發(fā)展建議表D） [
2.3.直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。
2.4.人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績，計算方法如下：年度績效考核最終成績＝年度日常考核成績平均分×70％＋年度綜合考評分×30％

人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20％，60％，20％。考核及排序結(jié)果報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認后，作為工資調(diào)整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據(jù)。

四、考核的一般程序
1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進行各部門（中心）的考核工作；
2.員工的直接上級為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序；

3.季度（年度）考核結(jié)束時，考核主管必須與該員工單獨進行考核溝通；
4.具體考核步驟：被考核人自評（年度）→考核人考評→績效考核溝通（季度、年度）→人力資源部歸檔處理，并計算被考核人月度（季度、年度）績效考核最終成績。
5、績效考評的結(jié)果的輸出
六、保密[
1.考核結(jié)果只對考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開；
2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考核結(jié)果告訴無關人員。
七、其他事項
1.公司的績效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負責；
2.綜合考核每季度進行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進行；
3.在每年的1月中旬進行上年度的綜合績效考核工作
4.考核主管在第一次開展考核工作前要參加考核培訓（由人力資源部組織）；
5.各崗位的考核實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。
八、本制度自頒布之日起實行。
九、本制度由人力資源部負責解釋、修訂。

管理人員×月“季度工作重點”完成情況考核表（A）