可以顯示的內容：基本工資、職務工資、各類崗位補貼、加班費、保密工資、提成、獎金等等。
8）設置固定工資、績效工資。
切記，選擇前一定要先了解清楚公司的狀況，不能盲目設置和實施！
工時制：績效工資設置在20-30%比較合理；
計件制：類似營銷的崗位，績效工資的比例可以超過60%。
確定月薪的時候可以按照每個崗位采用5級工資制，等級與等級之間幅度一般在10%-15%之間，12%為中間水平。
企業(yè)推行績效考核，意味著薪酬成本的增加，同時也可能帶來效率的增加。
可以在原來的固定工資里抽取很小的部分，然后額外增加一定的比例共同作為績效工資。員工考核得到60分，至少可以保證原來的工資不會少，超出60分以上，就可以拿到額外的增加的部分工資！
1）做好詳細的工作分析；
3）明確職位晉級和晉升標準 、定期考核，用事實說話。
薪酬是兩個部分，薪=薪水，酬=愛。
2）明確崗位晉級的標準，制定好考核指標，定期考核；
3）每一個匹配的薪酬和職位晉升等級掛鉤；
4）新入職員工不能采用談判薪酬，要按照薪酬體系來執(zhí)行。
建議：
60%左右的固定薪資，30%的績效工資，然后加額外的獎金和提成。
以績效的考評指標與制度設定的合理性為前提。
崗位也要有級別區(qū)分，級別不宜過多；
完成任務的同時避免純粹按比例考核，上有封頂可避免成本過大；
純粹的按任務完成率來考核是不行的，要有保底線。
薪酬的核心在于薪酬設計要和員工的期望值匹配。
員工努力一下，就能得到自己想要的，而且公司要明確告知和薪酬等級匹配的晉升標準。
薪資調查結果不存在好與不好，調查結果只是作為參考依據。
調查結果只是為了了解現在薪酬的合理性，讓企業(yè)知道當前的企業(yè)薪酬水平與調查結果的差距，實際薪酬等級設計是要結合企業(yè)運營狀況。
調薪的是難免的，幅度可以稍微小一點（相比同行），多一些精神鼓勵，甚至股權、股票激勵均可。
因為適合自己的，才是最好的~干巴爹↖(^ω^)↗
- END -
