01 什么是職位分析？
職位分析，就是獵頭利用各種科學(xué)的工具、渠道、方法對招聘單位（也就是“客戶”）的招聘職位設(shè)置目的、主要職責(zé)、工作內(nèi)容、權(quán)限范圍、結(jié)構(gòu)關(guān)系以及工作環(huán)境、工作條件、人才地圖、薪酬水平等進行全面的分析、描述和記錄，從而確認該招聘職位是否具有可操作性以及明確該職位的找人方向。
02 為什么要做職位分析？
職位分析是人力資源管理（獵頭服務(wù)屬于招聘管理，系人力資源管理六大模塊之一）的基礎(chǔ)，職位分析在人力資源管理中有相當(dāng)重要的意義。
可以為把客戶的招聘崗位和職位通過正式和專業(yè)化的名稱固定下來，不至于產(chǎn)生混亂；還可以給人力資源管理中的規(guī)劃、配置、培訓(xùn)與開發(fā)等提供相關(guān)信息。
對于獵頭來講，最重要的就是，通過職位分析，可以確定客戶招聘需求、為目標人選畫像、總結(jié)客戶職位亮點、明確尋訪方向，最后完成關(guān)單。
所以在對公司信息進行了解時，一定要做到“全面”，具體包括如下內(nèi)容：
1、公司的基本信息。包括如公司的主營業(yè)務(wù)，比如主營產(chǎn)品及服務(wù)等；如客戶群體，比如按照年齡段劃分，按照客戶喜好劃分等；還包括公司性質(zhì)、公司規(guī)模、團隊年齡、發(fā)展歷程等信息。8、優(yōu)劣勢。通過以上基本信息，來了解公司的優(yōu)勢及劣勢，一方面可以幫助我們自己避坑，一方面在與候選人溝通時，可以保證我們可以有針對性的去把控候選人。
二、職位需求與崗位分析
了解職位需求與崗位分析，可以在項目開始前，圈定一個大概的尋訪方向，比如年齡、性別、學(xué)歷、婚育等硬性需求，可以排除一部分不合適的候選人。通常包含了以下幾個方面：招聘原因、需求原因、具備能力、教育背景、用人傾向、其他要求、尋訪渠道、職位優(yōu)劣與不同點、候選人的行業(yè)與公司、候選人畫像等。具體如下：
1、招聘崗位的原因。公司為什么要開放招聘這個職位？是為了解決什么問題？為什么要開放崗位招聘，新項目開發(fā)需要團隊新建還是原項目負責(zé)人離任？顧問要學(xué)會挖掘職位招聘背后隱藏的真實需求。
2、需求的原因分析。明確職位開放時長，了解企業(yè)對職位的緊急程度，了解我們的操作時間要求，避免因為時間把握不準確，造成時間及人力成本的浪費。
要清楚該崗位招聘的難點。為什么要選擇獵頭招聘，招聘的難點在哪里？了解招聘難點可以讓我們成功避坑。
同時需要清楚客戶的面試情況，如客戶都面試過哪些人？總共有多少人面試過？通過總結(jié)這些人的失敗原因，總結(jié)經(jīng)驗，為候選人畫像。
還要了解客戶面試過的候選人失敗原因。我們要從失敗中總結(jié)經(jīng)驗，在進行職位分析時，要向客戶了解該職位招聘過程中，其他候選人失敗的原因是什么，便于我們后期避開這些錯誤。
最后，還要知道客戶安排面試流程中的候選人數(shù)量。目前是否已經(jīng)有合作的獵頭？是否有已經(jīng)安排面試的候選人？數(shù)量有多少？
3、需要具備的能力。需要了解職位要具備哪些能力，軟性能力（候選人的品質(zhì)、性格等）還是硬性能力（候選人的學(xué)歷、背景等）？
4、崗位的挑戰(zhàn)與未來發(fā)展。結(jié)合崗位的招聘需求，明確崗位的勝任難度是怎樣的。該崗位的困難與機遇并存，除了要了解崗位有哪些挑戰(zhàn)，還要了解崗位的未來發(fā)展情況。
5、教育背景。該崗位的學(xué)歷要求、證書要求，如是否985、211畢業(yè)背景。
6、用人傾向。包括客戶對該崗位特別提出的個性要求、道德品格要求、行事作風(fēng)要求、年齡要求、性別及婚育要求等，都屬于客戶的對候選人的硬性要求。
7、其他崗位要求。如計劃到崗時間和面試流程，其他明確一下需要幾輪面試、面試官及職位、錄用決策者等。
7、尋訪渠道分析。不同類型的的候選人，需要在不同的招聘渠道尋訪，因此，要在職位分析階段搞清楚我們未來的尋訪渠道。
8、職位優(yōu)劣勢和不同點分析。職位的優(yōu)劣勢及同其他同類型職位的不同點是職位分析時必須要明確的內(nèi)容，有優(yōu)勢和差異化的職位更容易吸引到候選人，劣勢也是必須要考慮到的。
9、候選人的行業(yè)及公司。客戶對候選人的行業(yè)及就職公司是否有目標或者傾向？按圖索驥要比無頭蒼蠅的效率更高。
10、候選人畫像。畫像這個詞更多的出現(xiàn)在產(chǎn)品經(jīng)理和運營的口中，顧問如果通過上面的一些了解，可以更準確的給候選人做一個人群畫像，越詳細的了解越容易將候選人“畫”出來。
三、組織架構(gòu)分析
了解組織架構(gòu)的目的，一方面是了解候選人未來的工作環(huán)境及預(yù)測工作過程中可能會遇到的問題。另一方面，也是幫助企業(yè)和候選人選擇一個“合拍”的“搭檔”，減少企業(yè)的流失率，增加候選人過保的幾率。
1、匯報對象。匯報對象就是候選人入職的“頂頭上司” 如何與直接上級打好配合，是決定候選人在公司能否過保，能否在公司生存下去的關(guān)鍵因素，因此，在了解候選人入職后的匯報對象時，要了解如下內(nèi)容：姓名、職位、性別、年齡、背景及經(jīng)歷、管理風(fēng)格、性格及特征、喜歡下屬的風(fēng)格等。
2、目前人數(shù)及部門HC。HC是指HeadCount，俗稱“人頭”，也就是所謂的崗位編制，可以理解為定崗定編。
3、同級別。同級別的人數(shù)、職位、具體分工、背景及特征等。
4、下屬情況。與直接上級一樣，需要了解一下是否有下屬，以及下屬的性格及特征等情況。
四、薪酬福利
這一部分很重要，不論候選人因為什么考慮轉(zhuǎn)職，薪資都是必談的問題。
需要去了解清楚企業(yè)提供的薪資范圍是什么，最高能給到多少，能給出最高薪資的標準是什么。
同時還需要判斷這個薪資是否合理，符不符合行情，如果給的太低我會直接跟HR說，這個薪資是招不到人的，目前這個崗位的合理年薪范圍是多少，跟HR溝通調(diào)整薪資。
可以將薪酬福利細化為：基本年薪（多少個月）、獎金、期權(quán)、補貼（飯貼、交通、通訊）、福利和其他（比如社保繳納情況、稅前/稅后）。
04 職位分析常見方法和工具有哪些？
一、職位分析常見的方法
職業(yè)獵頭顧問有一個法則：無職位分析不尋訪。
獵頭進行職位分析常見的幾種方法有：
一是烏龜法：一頭一尾四肢。
頭：從輸入的角度，前期職位的JD、BD的信息，包括客戶溝通的一些信息及要求，為尋訪下位候選人溝通做準備。
尾：從輸出的角度，包括尋訪計劃等。
四肢：用什么來做，怎么做，給誰做，做到什么程度。
二是陰影法。
跟客戶了解招聘前期的情況，總結(jié)出一些信息。之前招聘失敗的案例，那么可以排除掉這類人選，另外之前面試過的人選中，比較心儀的這類人選，但是最后，沒有成功加入原因是什么。
三是迂回法。
可以通過職位上下級以及同級別人員進行了解，與此崗位相關(guān)的人員， 可通過推薦機會的方式去跟line manager溝通職位相關(guān)信息。
二、職位分析的常見工具：WHY-HOW-WHAT 黃金法則
做職位分析的時候，會做職位分析數(shù)據(jù)的準備，招聘背景的還原，知道為什么（WHY），另外還要知道HOW，不是怎么去找人選，而是人選加入公司之后怎樣做事情，要把崗位的具體內(nèi)容還原出來。
同時，顧問≠行業(yè)專家，獵頭的專業(yè)不是針對職位的專業(yè)性，而是作為獵頭的自身專業(yè)性，如何提供客戶建議，用顧問的角色提供專業(yè)的視角彌補未知信息。
作為資深獵頭顧問，不僅要掌握獵頭行業(yè)的專業(yè)知識，還包括對客戶公司所在行業(yè)的專業(yè)知識（WHAT）。
獵頭應(yīng)該是由專到博，不僅僅是這個職位的專家，應(yīng)該成為這個職能或這個行業(yè)的招聘專家，制定有效的招聘方案、尋訪策略，能夠發(fā)現(xiàn)這個職位的硬傷，具備解決硬傷的能力、識別人才的能力，最后通過撮合實現(xiàn)人才的最優(yōu)解。
05 如何避開職位分析的那些坑？
一、職位分析那些坑
對職位停留在最基礎(chǔ)的信息，對客戶知之甚少導(dǎo)致方向南轅北轍。在前期準備階段根據(jù)職位準備相關(guān)數(shù)據(jù)，隨著職位的進度及方向的調(diào)整不斷的補充數(shù)據(jù)資料。
前期過多關(guān)注JD，而忽略了職位的環(huán)境，如：公司的發(fā)展歷史，公司未來的規(guī)劃和定位以及公司的價值觀，開設(shè)此職位想要解決的問題，有哪些痛點及難點等等潛在的要求。
客戶沒JD，不知從何時起，與客戶溝通職位過程中獵頭變成了專家而非顧問，客戶公司一句“你懂得”涵蓋了所有的信息，導(dǎo)致顧問走彎路。
職位分析落地與其說是分析客戶需求，不如說是校正過程，在操作職位過程中職位分析應(yīng)貫穿全流程，從而使客戶、候選人、顧問達成共識，實現(xiàn)真正意義的“3C合一”。
大量顧問因為對職位分析的不重視；對職位分析內(nèi)容和步驟，特別是細節(jié)方面的不熟悉；以及不知如何和客戶溝通職位并管理客戶職位需求，從而造成做單的極大困擾，表現(xiàn)在：
第一，不清楚客戶職位招聘需求和招聘條件？
第二，不清楚人選應(yīng)具備的素質(zhì)和能力？
第三，不知道從哪些公司和渠道尋訪人選？
第四，推薦職位時沒辦法匹配人選需求？
第五，不清楚客戶底線OFFER時經(jīng)常談崩？
二、讀不懂JD
同一個職位，在普通顧問和職業(yè)顧問眼中，其JD分別是這樣的：
? 普通獵頭顧問眼中的JD
職位名稱：市場總監(jiān)
崗位職責(zé)：
1、根據(jù)公司整體發(fā)展目標，制定市場策略與實施方案
2、全面管理公司的市場工作，確保公司招生目標的實現(xiàn)
3、負責(zé)全國高校渠道拓展和關(guān)系維護，組織實施宣講活動
4、科學(xué)管理公司市場團隊，適時有效開展培訓(xùn)
任職要求：
1、有較強的市場感知能力、敏銳地把握市場動態(tài)、市場方向的能力
2、五年以上相關(guān)工作經(jīng)驗，可適應(yīng)經(jīng)常出差
3、熟悉高校市場，熟悉與高校的合作模式，有高校營銷經(jīng)驗者優(yōu)先
4、優(yōu)秀的溝通、協(xié)調(diào)、組織與開拓能力
薪酬待遇：
1、薪酬面談
2、各項福利待遇完善
? 職業(yè)獵頭顧問眼中的JD
職位名稱：市場總監(jiān)
崗位職責(zé)：
同上
任職要求：
1、必須是男性，年齡在35歲以內(nèi)
2、必須是IT職業(yè)培訓(xùn)行業(yè)一二線品牌出身，而且最少有五年以上工作經(jīng)驗
3、必須是公司總部在北京的，A公司的人不考慮
4、最好是全國市場總監(jiān)，各方面優(yōu)秀的區(qū)域總監(jiān)可以考慮（區(qū)域所轄不少于5個?。?/span>
5、有成熟的高校IT培訓(xùn)招生的經(jīng)驗，最近三年平均業(yè)績不低于4000萬，最好有年超億的業(yè)績；
薪酬待遇：
1、Base 45K/M*12M+補貼2K/M*12M+業(yè)績提成（完成銷售任務(wù)的*0.015%）
2、每年7月和1月兩次調(diào)薪，幅度看公司的業(yè)績，最近兩年平均在20%.
? 實操效果對比
第一份JD是我們做單時最常碰到的JD，如果用這份JD去尋訪，目標公司可能是開展高校業(yè)務(wù)的所有公司，比如：高校教材公司、高校教學(xué)儀器公司、高校IT培訓(xùn)機構(gòu)、高校英文培訓(xùn)機構(gòu)等等。
這么大的尋訪范圍，一定會花費大量的試錯成本，尋訪效率不會高。
第二份JD尋訪方向非常明確：公司總部在北京的IT職業(yè)培訓(xùn)一二線品牌，A公司除外。這樣的公司在北京不會超過10家。
而且目標人選也是清晰的：35歲以內(nèi)的男性，全國市場總或所轄不少于5個省各方面優(yōu)秀的區(qū)域總；IT培訓(xùn)招生最近三年平均業(yè)績不低于4000萬，最好有過年業(yè)績超億的經(jīng)歷。
根據(jù)這些條件和需求，我們的目標人選應(yīng)該就在20-50個人中間，尋訪非常聚焦。
