一群飛行員在接受西南航空公司（Southwest Airlines）的面試時接到通知，要求他們在工作時把制服領(lǐng)帶換成百慕大短袖襯衫。其中有些人拒絕執(zhí)行，有些人則服從了。結(jié)果，只有那些服從要求的人員進入了下一階段。
西南航空前CEO凱萊赫（Herb Kelleher）曾說，西南航空最重視的是"應(yīng)聘人員的態(tài)度"。公司認(rèn)為，"企業(yè)的無形資產(chǎn)比有形資產(chǎn)更為重要，因為西南航空的企業(yè)文化才是其競爭優(yōu)勢所在。"而公司企業(yè)文化的核心之一就是為乘客提供一段快樂的旅行經(jīng)歷。凱萊赫說："團隊精神是我們成功的核心。這是我們的競爭對手最無法模仿的。"
為確保新聘用的員工都能適應(yīng)這種企業(yè)文化，西南航空公司采用了一個性格測試系統(tǒng)，對應(yīng)聘者進行積極情緒、樂觀主義、決策能力、團隊精神、交流能力、自信心以及主動性等七個方面的評定。
西南航空公司把人員招聘程序與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合了起來，從而成為這一世界性發(fā)展潮流的先行者。這些世界上的領(lǐng)先企業(yè)意識到，它們并不想成為所有人的"最佳雇主"，而僅僅是有針對性地吸引那些與企業(yè)文化與戰(zhàn)略相適應(yīng)的人員。《人力》（Workforce）雜志說："那些'最佳雇主'已經(jīng)認(rèn)識到，理想的工作環(huán)境并不意味著這一企業(yè)適合每一個人，有時甚至對大多數(shù)人都是不適合的。"這些企業(yè)的招聘程序非常嚴(yán)格，不僅注重應(yīng)聘者的能力，而且特別關(guān)注應(yīng)聘人員能否適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境。這些企業(yè)正站在"人才管理"實踐的最前沿。
在中國這種商業(yè)快速增長的環(huán)境下，企業(yè)人才儲備的速度與質(zhì)量往往成為限制企業(yè)發(fā)展的瓶頸。
HR.com的高級責(zé)任編輯克里爾曼（David Creelman）說："突然之間，'人才管理'一下子從一個新興的創(chuàng)意變成了企業(yè)的核心職能之一。"《網(wǎng)上招聘》（Recruiting on the Web）的著者福斯特（Michael Foster）說："新一輪的全球性人才爭奪戰(zhàn)一觸即發(fā)。只有掌握當(dāng)代先進技術(shù)并最具有遠(yuǎn)見的企業(yè)才能占得先機。"
中國的企業(yè)同樣不免陷入這一戰(zhàn)爭。僅僅兩年前，資深招聘人員還把在中國網(wǎng)羅人才視為"冒險行動"，雖然存在著很大的機遇，但面臨的風(fēng)險更大。在世界其他地區(qū)招聘人才所遵循的規(guī)則完全不能適應(yīng)中國的具體情況。
《人力資源》（HR）雜志的奧弗曼（Stephenie Overman）說："在中國，無論招聘任何崗位的人員，都必須調(diào)整自己的思路。在中國，人才聘用有自己的一套獨特的規(guī)則，因此在某些情況下，需要重新審視自己在人才發(fā)掘與聘用方面的經(jīng)驗。"
例如，你必須以最快速度做出聘用決策，以免人才投入其他企業(yè)的懷抱。再如，
為確定申請人員提供情況的可信性，往往要對同一人員進行多次面試。無論如何，形勢瞬息萬變確實是中國商界的主要特點之一。與此同時，在中國的企業(yè)很快掌握了這一特性，并迅速做出反應(yīng)，借鑒世界先進企業(yè)的人員招聘技術(shù)以適應(yīng)形勢的要求。下面對這些技術(shù)進行逐一介紹。
1、建立自己獨特的聘用標(biāo)準(zhǔn)，吸收企業(yè)適用人才。
上文中西南航空的例子就體現(xiàn)了這一點。企業(yè)文化的獨特性決定了企業(yè)的聘用標(biāo)準(zhǔn)也必須是獨特的?？巳R姆斯在其著作中寫道："列出對你和你的企業(yè)最為重要的素質(zhì)與特點，以此作為聘用申請人員的標(biāo)準(zhǔn)。"
此外，應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)西南航空的經(jīng)驗，重視人員的無形素質(zhì)。必須像職業(yè)運動隊伍一樣，不僅在可量化的條件上進行要求，還必須重視對人員的態(tài)度、見解及思維方式等無形素質(zhì)的考察。
2、建立企業(yè)的職業(yè)品牌。
許多企業(yè)花費大量的時間、金錢與精力樹立產(chǎn)品的知名度，這樣做是理所當(dāng)然的。但很少有企業(yè)肯下大力氣建立企業(yè)的職業(yè)知名度。與產(chǎn)品的競爭相同，在人才的爭奪中，企業(yè)必須確保自身的職業(yè)聲譽以及對于人才的吸引力。
Why the Bottom Line Isn't一書的作者尤里奇（Dave Ulrich）與斯莫爾伍德（Norm Smallwood）認(rèn)為，要建設(shè)企業(yè)的職業(yè)品牌，就要樹立一個良好工作環(huán)境的明確形象。"只有建立一個可見而積極的員工工作環(huán)境，才能使企業(yè)受到優(yōu)秀人才的青睞。"
衡量企業(yè)的職業(yè)知名度，可以采用與評估產(chǎn)品品牌知名度相似的標(biāo)準(zhǔn)：認(rèn)知度、記憶度與認(rèn)同度。人才戰(zhàn)是一項競爭活動，因此還要對競爭對手的職業(yè)知名度進行評估，并且據(jù)此建立企業(yè)的品牌戰(zhàn)略，突出本企業(yè)與競爭對手企業(yè)的區(qū)別。
3、確定企業(yè)品牌的內(nèi)涵。
建立企業(yè)的職業(yè)知名度，就必須確立企業(yè)品牌的內(nèi)涵。在接受Fast Company雜志的采訪時，麥肯錫（McKinsey）公司董事邁克爾斯（Ed Michaels）認(rèn)為，四種企業(yè)品牌內(nèi)涵對優(yōu)秀人才最具吸引力。
第一："與勝利者共同前進"，對希望加入成功企業(yè)的人才最具效果。第二："風(fēng)險越大，回報越大"，喜歡迎接挑戰(zhàn)、希望做出杰出業(yè)績并贏得高額回報的人才最適合這種氣氛。第三："拯救世界"，適合具有崇高使命感的人才。第四："多種生活方式"，適合享受更加靈活優(yōu)越的生活方式的人才。
你希望企業(yè)表現(xiàn)出哪種內(nèi)涵呢？
4、鼓勵員工為企業(yè)推薦人才。
誰是推廣企業(yè)職業(yè)知名度的骨干力量？答案是"企業(yè)的員工"。那么，怎樣才能促使他們?yōu)樘岣咂髽I(yè)職業(yè)知名度做出貢獻呢？
據(jù)Chief Executive雜志報道，德勤公司（Deloitte and Touche）發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在吸收人才方面之所以取得巨大成功，是因為認(rèn)識到本企業(yè)的員工才是最關(guān)心企業(yè)發(fā)展的人，同時也是人才信息的最佳來源。一位公司的經(jīng)理人員說："企業(yè)的員工在向企業(yè)推薦人員時，決不會拿自己的信譽冒險，因此他們推薦的人才決不會是泛泛之輩。所以，我們需要做的就是鼓勵員工積極為企業(yè)推薦人才。"德勤去年一年共聘用了八千五百名新員工，其中兩千名都是通過企業(yè)員工的推薦進入公司的。
5、對企業(yè)優(yōu)秀人才的特點進行總結(jié)，并以此為標(biāo)準(zhǔn)聘用人員。
聰明的企業(yè)招聘人員會對企業(yè)的優(yōu)秀員工進行跟蹤調(diào)查，并總結(jié)他們的優(yōu)點和長處。企業(yè)組織工作業(yè)績出眾的人才進行小組討論，總結(jié)他們的成功經(jīng)驗，同時利用性格測試對他們的性格特點進行評估，并且以此作為招聘人員的參考標(biāo)準(zhǔn)。
東南亞最大的聯(lián)合企業(yè)之一JG Summit仔細(xì)分析了企業(yè)中優(yōu)秀經(jīng)理人員的背景資料，并據(jù)此制訂了企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)，努力吸收符合這些成功標(biāo)準(zhǔn)的人才。例如，早年經(jīng)歷坎坷并最終克服了困難的經(jīng)歷通常說明一個人具備了成功所需要的堅強意志。因此，在調(diào)查人才的背景時，企業(yè)專門尋找具有這種戰(zhàn)勝挫折的經(jīng)歷的人員。
戴爾電腦公司采用同樣的方法，確定了聘用經(jīng)理人員的五大關(guān)鍵素質(zhì)：快速學(xué)習(xí)的能力，在多變的環(huán)境中脫穎而出的能力，實現(xiàn)目標(biāo)的能力，解決問題的能力以及團隊建設(shè)的能力。
這種方法除了能夠為企業(yè)找到適用人員之外，還有另外一個優(yōu)點：保證人員之間的相互適應(yīng)。由于企業(yè)的管理團隊中的新人擁有相同的背景經(jīng)歷與觀點，因此很容易形成默契的合作。
6、公司高層領(lǐng)導(dǎo)積極參與人才的吸收與選拔。
你有多少時間是花費在招聘人員的工作上的？如果你在回答這一問題時比較猶豫，就說明你所投入的時間是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。既然人員問題對企業(yè)意義重大，人才招聘就應(yīng)當(dāng)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的一項重要工作。人力資源專家尤里其與斯摩爾伍德說："你必須親自出馬，搜尋、篩選并留住優(yōu)秀人才。"
不僅是對領(lǐng)導(dǎo)層，企業(yè)中每一層的管理人員都應(yīng)該把人才吸收作為本職工作的重要組成部分。思科、惠普、微軟以及耐克公司都是這樣做的。眾所周知，蘋果公司的喬布斯（Steve Jobs）經(jīng)常在會議中途離開，親自參加重要人員的聘用和挽留工作。戴爾（Michael Dell）也經(jīng)常在汽車?yán)镏码娖髽I(yè)感興趣的人員，力爭搶在對手的前面把人才招攬到自己的旗下。
7、由團隊自主挑選新成員。
一貫以領(lǐng)導(dǎo)策略為主題的多產(chǎn)作家本尼斯（Warren Bennis）說，引進人才是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的基本職責(zé)之一。Strategy + Business雜志曾對他進行采訪，詢問企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如何找到適用的人才并創(chuàng)建一個"優(yōu)秀的集體"。這種集體的力量不同凡響，往往可以在資源有限的情況下取得巨大的成就。
本尼斯回答："首先，團隊的人員必須志趣相投。這就是說，集體中要有默契的配合，共同認(rèn)真對待工作。同時，在挑選新人方面，團隊必須擁有決策權(quán)。有時，新人還必須通過種種考驗，才能得到團隊的認(rèn)可。"
8、"網(wǎng)上招聘"：充分利用網(wǎng)絡(luò)等先進電子技術(shù)。
與其他商務(wù)領(lǐng)域一樣，人才招聘與網(wǎng)絡(luò)的聯(lián)系也越來越密切。網(wǎng)上招聘對計算機聘用系統(tǒng)的要求越發(fā)明確。
拉斯維加斯Bellagio飯店的網(wǎng)上招聘就是一個明證。據(jù)Fast Company報道，有一次，飯店必須在24周之內(nèi)招收9,600名工作人員。沒有電子技術(shù)的協(xié)助，根本無法完成這一任務(wù)。最終，人力資源團隊采用網(wǎng)上招聘，以"完全無紙"的方式如期完成了招聘工作。
互聯(lián)網(wǎng)上為網(wǎng)絡(luò)招聘提供了許多現(xiàn)成的便利技術(shù)。充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，一般應(yīng)采取如下步驟：
●創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)職業(yè)申請系統(tǒng)。
●設(shè)計適合網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的問卷系統(tǒng)。
●進行網(wǎng)絡(luò)求職演示并不斷改進。
●建立一個時間規(guī)劃系統(tǒng)，方便求職者在網(wǎng)上約定面試時間。
●面試前進行篩選與評估。
●面試考官利用電腦系統(tǒng)通知求職者以后的安排。
網(wǎng)上招聘的好處顯而易見，然而其不足也非常明確。網(wǎng)上招聘為企業(yè)中各級經(jīng)理人員增加了招聘方面的負(fù)擔(dān)，而很多經(jīng)理人員既不情愿也沒有準(zhǔn)備好承擔(dān)這一責(zé)任。由于各級經(jīng)理人員是通過網(wǎng)絡(luò)進行招聘，人力資源部門就必須努力開發(fā)網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)技術(shù)，并對企業(yè)經(jīng)理人員進行相關(guān)技術(shù)的培訓(xùn)。采取自動化招聘系統(tǒng)，一定不能忽視方法與技能方面的培訓(xùn)與指導(dǎo)。
9、保證企業(yè)網(wǎng)站的完善。
通過企業(yè)網(wǎng)站進行人員招聘已經(jīng)不是新生事物了。員工人數(shù)在250人以上的美國企業(yè)中，有大約五分之四的企業(yè)已經(jīng)采用了這種方法。
不過，對很多企業(yè)網(wǎng)站來說，網(wǎng)站的完善性還有待改進。Inc.雜志建議，企業(yè)網(wǎng)站應(yīng)具備下列條件或內(nèi)容：
●與所有本企業(yè)網(wǎng)頁的一鍵式鏈接
●網(wǎng)站對外招聘欄中公布企業(yè)崗位一覽，指導(dǎo)申請者通過網(wǎng)頁提出申請
●企業(yè)效益、企業(yè)文化、工作/生活理念、教育培訓(xùn)及個人發(fā)展等信息
●詳細(xì)明確的崗位介紹，最好同時列出薪酬標(biāo)準(zhǔn)
●建立并存儲一套職業(yè)技能概述，供申請者作為將來的參考
●提供網(wǎng)上求職的技術(shù)支持
●通過私人電子信件通知申請人
●支持閱讀者推薦朋友或同事
●為注冊申請人提供空崗即時通知服務(wù)，通過電子郵件自動向申請人通報適合的崗位空缺。
●為每一個崗位提供單獨的問卷調(diào)查表，方便企業(yè)進行人員篩選并幫助確定申請人員適合的崗位。
10、引入"持續(xù)招聘"。
多數(shù)企業(yè)現(xiàn)在都是采用"臨急抱佛腳"的招聘原則。比如說，市場銷售經(jīng)理離職了，企業(yè)只得手忙腳亂地尋找替代人員。這種聘用方式叫做"緊急招聘"。實際上，還有一種更好的招聘形式，稱為"持續(xù)招聘"。
先進企業(yè)招聘的目的并不僅僅是填補人員空缺。這些企業(yè)深知，行業(yè)中最優(yōu)秀的人才已經(jīng)就業(yè)。因此，企業(yè)會不斷物色那些適合本企業(yè)的人才，并始終向他們保留工作邀請。企業(yè)經(jīng)理人們也一直在會議或酒會等場合發(fā)掘企業(yè)需要的人員。這樣一來，企業(yè)就能對他們進行預(yù)先評估，確定他們是否有足夠的能力在企業(yè)中占有一席之地。
這些巨人企業(yè)決不會通過廣告招攬人才?；萜展镜囊晃桓笨偛谜f："如果你是頂尖的企業(yè)，就必然會接觸到頂尖的人才。"
一旦發(fā)現(xiàn)了優(yōu)秀人才，就要與他們保持聯(lián)系。Electronic Arts公司通過網(wǎng)上申請積累了數(shù)千名后備人才的信息。這些申請人已經(jīng)向企業(yè)提交了他們的背景情況與個人發(fā)展規(guī)劃。一旦某位申請人的情況符合企業(yè)中出現(xiàn)的空缺職位的要求，企業(yè)管理系統(tǒng)會立即通知相關(guān)管理人員，迅速啟動聘用程序。
11、利用特別測試確定人員的智力與情商適合度。
很多企業(yè)都會采用某些測試系統(tǒng)對應(yīng)聘者的能力進行評估。同樣需要測試的還有應(yīng)聘人員的學(xué)習(xí)方法、矛盾管理的風(fēng)格及情商。逐漸普及使用的測試系統(tǒng)主要有Myers-Briggs指標(biāo)系統(tǒng)、Kolb學(xué)習(xí)法評估與Thomas-Kilman沖突模式控制系統(tǒng)。但是要牢記，這些測試的意義決不僅僅是對應(yīng)聘者進行篩選的手段，應(yīng)當(dāng)通過測試對應(yīng)聘者的性格進行進一步的了解。
眾所周知，高科技企業(yè)通常采用自己專門的評估測試系統(tǒng)，以確定申請人是否具備企業(yè)所要求的特殊素質(zhì)。例如，以搜索引擎著稱的Google公司就把自己的創(chuàng)造力應(yīng)用到新員工的搜索上。據(jù)CNET報道，Google公司利用Google實驗室的能力傾向測驗成果，精心設(shè)計了一系列怪異的測試題目和一篇充滿玄機的兩頁廣告，并于近期出現(xiàn)在一些技術(shù)性雜志上。
Google公司女發(fā)言人羅德里格斯（Eileen Rodriguez）對CNET表示："這樣做有助于吸引各種不同類型人士的注意。我們一直抓住一切機會尋找具有創(chuàng)造力的人才，所以我們總是在不斷嘗試新的方法。"
測試有21道古怪的問題，例如：
●以日本徘句的形式描述搜索流量周期性預(yù)測的各種方法。
●用三種顏色為一個二十面體著色，每面限用一種顏色，總共有多少種方法？你會選擇哪些顏色？
●此處特意留下了一片空白。請任選方式填補此空白。
12、利用互聯(lián)網(wǎng)搜索引擎對申請人進行考察。
Google公司這樣的企業(yè)正在采取創(chuàng)造性的方式進行人員招聘工作，而有些企業(yè)招聘人員正在創(chuàng)造性地利用Google的搜索引擎。根據(jù)《華爾街日報》網(wǎng)絡(luò)版的消息，通過互聯(lián)網(wǎng)搜索調(diào)查申請人的背景已經(jīng)成為企業(yè)招聘人員常用方法。招聘人員反映，使用這種方法有時可以獲得有關(guān)申請人的非常有用的信息，而這些信息是無法從簡歷與求職信中獲得的。
一位企業(yè)人員經(jīng)理人對日報記者說："聰明的招聘人員通常會通過Google搜索擬聘人員的情況。"她表示，搜索引擎非常有助于深入了解申請人的情況。申請人的職位越高，有關(guān)他的信息就越多?；ヂ?lián)網(wǎng)搜索往往比申請人的個人簡歷更有價值。
13、參與跨行業(yè)商務(wù)展覽。
《亞洲商務(wù)》（Business Asia）報道，商業(yè)與人才交流會的形式在中國越來越普遍。很多企業(yè)利用此類交流會吸引外資，同時尋找本地區(qū)及業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才。斯通曼（Cliff Stoneman）說："這種商展為企業(yè)提供了大好的機會。企業(yè)不僅可以向人才市場展示自身的企業(yè)知名度，還可以向消費者與潛在客戶介紹自己的產(chǎn)品與服務(wù)。"
因此，我們的建議是：參加一場跨行業(yè)的商務(wù)及人才交流會，在參展方和參觀者中搜尋人才。這種方法非常有效，因為參觀展覽會的人有很多崗位可供選擇，而盡早與他們接觸的企業(yè)能夠占據(jù)優(yōu)勢。這些企業(yè)獲得了難得的機會向求職者證明，自己才是他們的首選。
14、評估企業(yè)的聘用質(zhì)量。
在成功聘用了符合企業(yè)要求的申請人之后，應(yīng)當(dāng)利用這一經(jīng)驗對企業(yè)的招聘程序進行總結(jié)與調(diào)整。
《人力》雜志（Workforce）采訪了Staffing.org的創(chuàng)建人伯克霍爾德（Nick Burkholder），詢問評估企業(yè)招聘程序效率的關(guān)鍵指標(biāo)。對此，伯克霍爾德說："最重要的因素既不是申請者的條件，也不是個人履歷，更不是招聘人員，而是企業(yè)的聘用質(zhì)量。另一個標(biāo)準(zhǔn)則是企業(yè)填補崗位空缺的效率。"
招聘質(zhì)量評估的方法是用人員的平均招聘成本除以聘用人員的薪金。"問題在于，很多企業(yè)并沒有以個人為單位分別統(tǒng)計，而是把所有的聘用人員合在一起計算了。這就好比拿一輛現(xiàn)代汽車與一輛梅塞德斯比較，雖然價格差異巨大，但是高檔產(chǎn)品為你帶來的回報也大得多?？雌饋?，企業(yè)非常有必要對人員招聘的效率與價值進行評估。"
Jet Magsaysay系本刊顧問，朱小凡譯。
