為了解用人單位對畢業(yè)生的素質要求以及招聘、用人理念的變化，中國人民大學“中國大學生就業(yè)問題研究”課題組向北京、廣州、上海600家用人單位的人力資源主管發(fā)放了調查問卷，并結合相關文獻進行了分析研究。調查的結果對于高校人才培養(yǎng)和有針對性地做好應聘工作較有指導意義。
本次用人單位對大學生需求行為調查顯示，用人單位的人力資源管理狀況同以前相比有了很大的進步，在被調查的單位中，80%的單位編寫了職位說明書，51.11%的有職位評估體系，85.56%的建立了薪酬管理體系，78.89%的建立了績效考評體系。受訪單位都表示，空缺崗位的發(fā)布以及新進人員的招錄基本上都是從單位的實際需求出發(fā)，經(jīng)過嚴格的管理程序作出的。
考量畢業(yè)生：敬業(yè)精神受重視
在需求行為調查中，用人單位在招錄大學生時的考量因素是調查重點。調查結果顯示，在設計的15個用人單位在錄用大學生時考量的指標中，用人單位最看重的素質中的前5個指標依次是：(1)專業(yè)知識與技藝；（2）敬業(yè)精神；（3）學習意愿強、可塑性高；（4）溝通協(xié)調能力；（5）基本的解決問題能力。在14個用人單位認為應屆大學畢業(yè)生最欠缺的因素指標中，用人單位選擇的前5個指標依次是：（1）敬業(yè)精神；（2）基本的解決問題能力；（3）承受壓力、克服困難的能力；（4）相關工作或實習經(jīng)驗；（5）溝通協(xié)調能力。
對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行分析可以發(fā)現(xiàn)，“專業(yè)知識與技藝”在用人單位最看重的指標中列第一，同時在單位認為大學生最欠缺的指標中列第11（倒數(shù)第4）。這說明當前大學里的正規(guī)知識教育、專業(yè)傳授還是比較成功的。大學生只要能夠正常畢業(yè)，其所掌握的專業(yè)知識基本上能夠應付日常工作。這也與后面進行的“用人單位對大學生專業(yè)知識滿意度評價”的結果相符（比較滿意66.67%、非常滿意2.78%、一般30.56%）。
調查發(fā)現(xiàn)，“敬業(yè)精神”在用人單位最看重的指標中列第二位，在用人單位認為大學生最欠缺的指標中高居第一?？梢姡髮W生的工作態(tài)度、職業(yè)道德和職業(yè)操守是當前高等教育中的一個突出問題，值得學校、社會、家庭和大學生本人好好思考，認真對待。
同時，“溝通協(xié)調能力”在用人單位最看重的指標中列第四位，而“基本的解決問題能力”在用人單位最看重的指標中列第五位，在用人單位認為大學生最欠缺的指標中位居第二；這兩個指標實際上反映了用人單位對大學生基本素質的要求，對大學生作為社會人、單位人提出的基本要求。
在數(shù)據(jù)分析中還發(fā)現(xiàn)，“戶口”在用人單位最看重的指標中僅列第十二位；“性別”在用人單位最看重的指標中列第十一位；“外語能力”在用人單位最看重的指標中列第九位；可見這些因素在單位錄用大學生中的作用并不大。深入分析發(fā)現(xiàn)，“外語能力”只在某些特殊行業(yè)和單位中有較高的要求，大多數(shù)用人單位并不太看重這一點，這個結論很值得大學里的外語教學改革者們參考。
員工評價：綜合能力不夠，性別無歧視
在用人單位對已錄用大學生的評價調查中，我們發(fā)現(xiàn)用人單位對大學生的“專業(yè)知識”表示非常滿意和比較滿意的達到了69.44%，而且沒有一個被調查單位表示不滿意；但對大學生的“綜合能力”表示非常滿意和比較滿意的只有50%。
對已錄用大學生的評價調查顯示，大學生就業(yè)市場上的性別差異問題不能簡單地歸結為“性別歧視”，這背后隱含著深刻的經(jīng)濟學背景。從員工分類來看，“辦公室秘書”中女性大學生員工的業(yè)績評價遠高于男性，選“女比男強”與“男比女強”的比例為8∶1；除此之外的職業(yè)分類中，用人單位傾向于男比女強，如：“技術人員”中，選“女比男強”與“男比女強”的比例為1∶46；“銷售人員”中，為1∶9.33；“管理人員”中，為1∶3.71；而對于“生產(chǎn)工人”，沒有一家用人單位選擇“女比男強”；對男女大學生業(yè)績的總體評價為1∶5.8。同時，“婚姻”對男女大學生的工作業(yè)績影響更為明顯。用人單位選擇婚姻會導致女大學畢業(yè)生業(yè)績“下降”與“上升”的比例為5.67∶1；選擇會導致男大學生業(yè)績“下降”與“上升”的比例為1∶15?？梢?，用人單位普遍認為婚姻會導致女生業(yè)績下降，男生在婚后業(yè)績反而會上升。
調查還發(fā)現(xiàn)，用人單位在錄用大學生后，性別差異在薪酬水平上的影響很?。ㄟx擇無影響的占81.35%）但在同樣的工資付出情況下，“愿招用男大學生”與“愿招用女大學生”的比例為14.1∶1。
綜合以上對于已錄用大學生的評價，我們發(fā)現(xiàn)用人單位對大學生的專業(yè)知識的滿意度高于對他們的工作態(tài)度和綜合能力的滿意度；大學生就業(yè)市場上所謂的“性別歧視”實質上就是在職業(yè)分類基礎上發(fā)生的職業(yè)隔離，而職業(yè)隔離本身又是由男女大學生不同的勞動生產(chǎn)率水平引起的；在薪酬水平的制定和發(fā)放方面并不存在明顯的性別差異。
招聘行為：簡歷、面試是主要環(huán)節(jié)
用人單位對大學生需求行為調查表明，最常采用的招聘形式是：（1）高校專場招聘會；（2）在專業(yè)網(wǎng)站開設招聘專欄；（3）約請大學生到單位洽談。這個結果與該課題“對大學生求職行為分析”中大學生的主要應聘方式研究相呼應，大學生在網(wǎng)上發(fā)出的簡歷數(shù)呈直線上升趨勢。同時在與用人單位的訪談中發(fā)現(xiàn)，為突破信息不完全和信息不對稱的限制，用人單位越來越注重專業(yè)招聘網(wǎng)站和各式各樣的在線職業(yè)中介在招聘中的作用，這也是大學生就業(yè)市場區(qū)別于其他勞動力市場的一個顯著特點。
在“用人單位給求職大學生提供筆試和面試的依據(jù)”調查中，出現(xiàn)頻率最高的前五項依次為：（1）簡歷；（2）專業(yè)；（3）推薦；（4）工作經(jīng)驗；（5）在校表現(xiàn)。而“用人單位錄用大學生的依據(jù)”調查，統(tǒng)計后排序結果為：（1）面試結果；（2）筆試結果；（3）簡歷；（4）關系?？梢姡骸昂啔v”和“面試”在大學生求職及用人單位錄用過程中的作用十分巨大，這應引起求職的大學生高度重視。同時，我們發(fā)現(xiàn)，“關系”、“戶口”等因素的作用呈現(xiàn)出逐漸淡化的趨勢。
薪資待遇：期望值高于現(xiàn)實水平
本次調查表明：就業(yè)地區(qū)首選北京的有1714人，占總樣本的74.8%；選上海的有215人，占9.4%；選廣州、深圳的有148人，占6.5%；選東部沿海經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的有135人，占5.9%；選中部其他大中城市的有33人，占1.4%；選西部大中城市的有14人，占0.6%；選其他的31人，占1.4%。調查還發(fā)現(xiàn)，用人單位愿為初次就業(yè)的大學生支付的工資區(qū)間分布為：月薪2000元以下的占32.88%；月薪2000元—3000元的為49.32%；月薪3000元—4000元的為10.96%；4000元以上的為6.85%。把大學畢業(yè)生的期望工資用等級中值代替處理后的平均值為2345元，畢業(yè)生收入預期水平的人際差別也比較大。據(jù)此可以形成一種基本的判斷：我國高校畢業(yè)生尚未能對工作環(huán)境與自身收入形成一種理性的預期。從絕對層面講，他們的收入預期遠遠高出市場承受能力，與實際狀況存在相當差距；同時，這種差距正在受到就業(yè)市場壓力的調整，市場以其“看不見的手”調整著畢業(yè)生的預期。從相對層面講，與大學生就業(yè)市場化程度較高的歐美國家比較，我們畢業(yè)生的收入預期水平明顯偏高，與實際收入水平的差距幅度明顯過大，說明我國大學生就業(yè)的市場化程度還偏低，市場對大學生就業(yè)行為與意愿的調節(jié)作用還不夠。大學畢業(yè)生就業(yè)收入預期高于就業(yè)市場實際水平的20%-40%。
