又是歲末年初時(shí)，每個(gè)人都在過(guò)去的一年不斷地忙碌著，這時(shí)偶爾聽(tīng)到一些HR們的抱怨“今年一年天天都忙著招聘，找個(gè)合適的人怎么那么難”。有些企業(yè)因?yàn)槿藛T不到位，導(dǎo)致很多項(xiàng)目擱淺甚至流產(chǎn)，用人部門與HR矛盾重重，人才的短缺也嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。那么究竟是什么原因?qū)е?/span>HR們總是忙于不停的招聘呢？有沒(méi)有什么有效的招聘管理手段呢？
HR忙于招聘的根本原因
企業(yè)人員招聘是企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，依照市場(chǎng)規(guī)則和本企業(yè)人力資源規(guī)劃的要求，參照一定的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施人員的招募及聘用管理的過(guò)程。作為企業(yè)人力資源管理循環(huán)的第一個(gè)環(huán)節(jié)——“選”，既是基礎(chǔ)又是與“用、育、留”相互影響、相互作用的。漢哲管理咨詢認(rèn)為，造成企業(yè)HR全年忙于招聘的主要原因是受人才市場(chǎng)宏觀環(huán)境和企業(yè)人力資源管理能力的影響。
1. 人才市場(chǎng)環(huán)境為招聘工作帶來(lái)了挑戰(zhàn)
首先，大的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中無(wú)法改變的因素——低工資和高房?jī)r(jià)，導(dǎo)致地區(qū)間人才流動(dòng)的增大。一直以來(lái)，北京、上海、廣州等一線城市都是企業(yè)和求職者追捧熱點(diǎn)，然而，伴隨著房?jī)r(jià)的攀升，近幾年這一情況有所變化。今年，北、上、廣地區(qū)發(fā)布招聘職位的數(shù)量占總發(fā)布量的比重相較去年有所下降，而杭州、武漢、沈陽(yáng)和成都等二線城市的人才缺口正在不斷擴(kuò)大。大批白領(lǐng)為提高生活品質(zhì)轉(zhuǎn)戰(zhàn)二三線城市發(fā)展，從而導(dǎo)致某些地區(qū)人才過(guò)剩的同時(shí)另一些地區(qū)人才匱乏。
其次，人才市場(chǎng)現(xiàn)狀與企業(yè)需求的不匹配。例如，當(dāng)某些崗位的需求量較大，但同時(shí)在人才市場(chǎng)中所提供的待遇可能不具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法及時(shí)的補(bǔ)充到需要的人員。同時(shí)，也有可能是企業(yè)所需的崗位是市場(chǎng)上不存在的或不被廣泛知曉的，從而導(dǎo)致HR在招聘的過(guò)程中無(wú)人問(wèn)津。這些問(wèn)題都將導(dǎo)致HR們?cè)诔掷m(xù)不斷的進(jìn)行招聘。還有一種可能是，所招聘崗位的崗位職責(zé)無(wú)人能承擔(dān)，或崗位職責(zé)設(shè)計(jì)過(guò)于復(fù)雜而要求任職者必需是全能型人才，從而導(dǎo)致了招聘時(shí)對(duì)應(yīng)聘者提出了過(guò)高的任職要求，使很多應(yīng)聘者望而卻步。
最后，受全球就業(yè)市場(chǎng)在經(jīng)濟(jì)衰退之后強(qiáng)勢(shì)復(fù)蘇的影響，各行業(yè)的招聘需求很難得到滿足，例如媒體/公關(guān)/廣告業(yè)的招聘意向大幅上升，從今年的第三季度的34%增長(zhǎng)至本季度的71%，另外制造業(yè)與工業(yè)領(lǐng)域的招聘意向同比將近翻番，從35%增加至68%。大量數(shù)據(jù)表明目前各企業(yè)招聘意向大幅上揚(yáng)，人才競(jìng)爭(zhēng)局面逐漸呈現(xiàn)，這一因素致使企業(yè)招聘工作量被加大。
2. 招聘失敗使招聘過(guò)程有始難有終
招聘失敗，是指在既定的時(shí)間內(nèi)未向企業(yè)輸送到需要的員工，或所招聘的、已入職員工不適合崗位要求，中、短期內(nèi)員工流失，導(dǎo)致在短期內(nèi)重復(fù)招聘同樣崗位。導(dǎo)致企業(yè)招聘失敗的原因大致可分為三類：
首先是招聘人員的能力、經(jīng)驗(yàn)的薄弱。招聘的過(guò)程是搜尋人才、聯(lián)系人才、接待人才、親和人才、考察人才和判斷人才的過(guò)程，而這些也是招聘人員的基礎(chǔ)能力，直接影響著招聘效果的好壞。很多應(yīng)聘者都是通過(guò)招聘人員的素質(zhì)和能力去判斷企業(yè)的管理能力和企業(yè)文化，從而影響著應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的抉擇。
其次，招聘人員對(duì)企業(yè)文化及企業(yè)戰(zhàn)略的把握，直接影響著所招聘的人員是否與企業(yè)文化及崗位相匹配。招聘人員對(duì)企業(yè)的文化、領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格及偏好等方面的把握不足或認(rèn)識(shí)不夠深刻，會(huì)導(dǎo)致所招來(lái)人的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值無(wú)法融合、做事風(fēng)格與其他同事的做事風(fēng)格相沖突。同時(shí)，招聘人員對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及主體業(yè)務(wù)的不熟悉，會(huì)導(dǎo)致所招來(lái)的人與崗位能力要求不匹配。例如，當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整時(shí)，如果招聘人員不了解企業(yè)發(fā)展所需要的人才類型，會(huì)直接影響招聘的成功與失敗。
最后，招聘人員與用人部門的溝通不足也會(huì)影響招聘的效果。招聘的有效性需要用人部門同人力資源部協(xié)調(diào)配合，使人員需求信息傳遞的及時(shí)、準(zhǔn)確，從而降低應(yīng)招聘失敗而帶來(lái)的招聘成本和人工成本。
可見(jiàn)，HR對(duì)招聘崗位的需求了解不清加之自身經(jīng)驗(yàn)的不足，都會(huì)導(dǎo)致招聘活動(dòng)的失敗，特別是當(dāng)HR對(duì)崗位定位出現(xiàn)失誤時(shí)，將意味著招聘執(zhí)行過(guò)程早已偏離了正確的軌道。那么，是不是招到了合適的人，HR們將不用再繼續(xù)忙碌招聘活動(dòng)了呢？事實(shí)上，員工能力的有效發(fā)揮和穩(wěn)定還需要得到人力資源其他管理職能的支撐。
3. 人力資源“用、育、留”管理的薄弱觸發(fā)了招聘活動(dòng)
人力資源管理是對(duì)人才的獲?。ㄟx人）、利用（用人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）有效管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人員招聘作為人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，是確保合格人才進(jìn)入企業(yè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但合格的人才進(jìn)入企業(yè)后還需要有效的“用、育、留”才能確保企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定并與企業(yè)發(fā)展相匹配。 “選”與“用、育、留”同為人力資源管理的基本職能，但又是相互影響的。
有效的“用人”是對(duì)人力資源進(jìn)行有效的配置和合理的使用。當(dāng)員工的素質(zhì)特征與崗位相匹配時(shí)才能滿足該崗位的需求，同時(shí)當(dāng)崗位報(bào)酬設(shè)計(jì)能夠充分的激勵(lì)員工行為時(shí)才能使員工有效的發(fā)揮其潛能，只有這樣才能夠真正的實(shí)現(xiàn)人才的有效利用；相反，如果員工與崗位需求不匹配，那么HR將繼續(xù)為滿足崗位需求而進(jìn)行招聘活動(dòng)，對(duì)公司而言，是對(duì)招聘成本的浪費(fèi)，同時(shí)過(guò)剩的勞動(dòng)力將阻礙企業(yè)的發(fā)展。
有效的“育人”是確保企業(yè)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的規(guī)劃與組織發(fā)展計(jì)劃的協(xié)調(diào)性和一致性，通過(guò)幫助員工個(gè)人的發(fā)展以滿足組織發(fā)展對(duì)人才的需求。建立員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃及培訓(xùn)計(jì)劃，不但增加了員工的歸屬感，激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)效益，同時(shí)，也能減少企業(yè)人員招聘的工作量及招聘成本。
有效的“留人”是通過(guò)構(gòu)建科學(xué)、合理的薪酬績(jī)效體系來(lái)增加團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。反之，當(dāng)薪酬福利體系不具有吸引力時(shí)，工資報(bào)酬不會(huì)根據(jù)員工的個(gè)人表現(xiàn)與工作成績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整時(shí)，在很大程度上會(huì)挫傷員工工作的積極性，如此惡性循環(huán)，會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)本崗位工作的不滿，甚至產(chǎn)生離開(kāi)的想法。當(dāng)企業(yè)離職率升高、員工滿意度降低時(shí)，HR們不得不忙于為空缺的崗位招聘合適的人選。
構(gòu)建基于企業(yè)戰(zhàn)略的招聘甄選體系
企業(yè)通過(guò)有效管理吸引和激勵(lì)優(yōu)秀人才并使其充分發(fā)揮自身潛力，是企業(yè)獲得穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵。而招聘作為人力資源管理的基礎(chǔ)，是確保企業(yè)優(yōu)秀人才輸入的關(guān)鍵，那么企業(yè)又該如何構(gòu)建具有競(jìng)爭(zhēng)力的招聘甄選體系呢？
漢哲管理咨詢認(rèn)為，在構(gòu)建招聘甄選體系前，首先要明確招聘與甄選是招聘管理過(guò)程的兩個(gè)重要階段。招聘是企業(yè)通過(guò)各種渠道將與公司崗位所需人才相關(guān)的人員吸引到公司成為候選人的過(guò)程，而甄選是通過(guò)有效的測(cè)評(píng)手段，從眾多候選人選取出與目標(biāo)崗位職責(zé)最合適的人員的過(guò)程。有效的招聘管理是全體管理者的責(zé)任，是需要人力資源部和各級(jí)主管共同參與的。在招聘甄選過(guò)程中，人力資源部是該活動(dòng)的組織者和指導(dǎo)者，而活動(dòng)的第一責(zé)任人是各級(jí)主管。在招聘甄選過(guò)程中，全體管理者的職責(zé)分工可歸納如下表：
招聘甄選流程 | 工作目標(biāo) | 各級(jí)主管職責(zé) | HR職責(zé) |
需求分析 | - 明確企業(yè)人力資源戰(zhàn)略及需求 | - 清晰化企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略 - 明確短期、中期、長(zhǎng)期所需人員 | - 分析企業(yè)所需核心能力 - 分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀 - 制定人力資源規(guī)劃 - 組織人員需求分析，并獲取需求信息 - 分析各部門的人員需求 - 分析人員素質(zhì)和獲取渠道 |
招聘計(jì)劃 | - 明確招聘目標(biāo)、操作流程及原則 | - 分析崗位職責(zé)及任職條件 | - 確定招聘渠道 - 制定招聘廣告 |
- 確定簡(jiǎn)歷篩選原則、方法及策略 - 確定候選人淘汰測(cè)試方式、原則、題目及標(biāo)準(zhǔn) - 確定擇優(yōu)測(cè)試方式、原則、題目及標(biāo)準(zhǔn) | |||
收集簡(jiǎn)歷 | - 獲得與職位需求相近的候選人 | - 收集簡(jiǎn)歷 - 篩選簡(jiǎn)歷 - 建立入圍人員檔案庫(kù) | |
淘汰測(cè)試 | - 將不合格的候選人淘汰 | - 面試 - 淘汰不合格者 | - 組織淘汰面試、筆試及閱卷 - 淘汰不合格者 |
擇優(yōu)測(cè)試 | - 將最合格的候選人甄別出來(lái) | - 面試 - 淘汰不合格者 | - 組織擇優(yōu)面試、筆試及閱卷 - 選擇優(yōu)秀者 |
招聘甄選管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，需要得到人力資源管理體系中其他模塊的支撐才能充分發(fā)揮作用。企業(yè)需要站在戰(zhàn)略的高度，明確企業(yè)的愿景是什么，價(jià)值觀及文化是什么樣的，這些都將決定組織體系和職位體系的建設(shè)。也就是說(shuō)企業(yè)發(fā)展需要什么崗位，需要什么樣的人才，HR才能制定清晰有效的招聘計(jì)劃。然而，僅僅依靠有效的招聘是不夠的，企業(yè)如何開(kāi)發(fā)人才，如何激勵(lì)人才將直接影響員工能力的發(fā)揮。因此，企業(yè)還需建立基于職位、能力、績(jī)效和外部市場(chǎng)的薪酬激勵(lì)體系，建立職業(yè)多通道的發(fā)展體系，從而留住核心人才，使員工的個(gè)人素質(zhì)發(fā)展能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展。
面對(duì)無(wú)法掌控的宏觀人才市場(chǎng)，漢哲管理咨詢認(rèn)為，企業(yè)唯有通過(guò)提高HR綜合管理能力，建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理體系，從而留住企業(yè)核心人才，使企業(yè)HR的管理重點(diǎn)逐步從事物管理上升到戰(zhàn)略的高度，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的良性循環(huán)。
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