第4部分 | 內部獵聘模式的優(yōu)化
對于內部獵聘模式能否有效運轉，不僅需要搭建團隊的組織架構、人員勝任力、發(fā)展與激勵團隊成員，也需要重視“渠道管理”、“人才市場”與“技術支持”。而隨著外部環(huán)境的變化，這幾個維度的評估與優(yōu)化將越來越關鍵。
渠道管理
盡管受訪者都認為渠道對人才招聘非常重要，但是我們卻未并發(fā)現企業(yè)在渠道使用上有太多的創(chuàng)新與創(chuàng)造性的成果。雖然大家都希望高效利用現有的招聘渠道，也挖掘新興渠道。然而，使用傳統(tǒng)招聘渠道并不能達成人才精準定位的目的，而新渠道使用上又依然處在摸索階段，招聘者真正通過新渠道招到人的比例非常小，有些渠道一年的貢獻不足1%，但前期投入卻不小。
目前而言，對渠道的使用與管理，內部獵聘模式與傳統(tǒng)招聘模式的差別并不大。只可說在現有條件下，一些企業(yè)的嘗試還是值得大家關注與思考：
1.持續(xù)投資新渠道，摸索不同新渠道的優(yōu)勢
對新渠道持續(xù)投資，盡管短期不能在這些渠道上獲得即時的結果，但長遠而言，投資新渠道是一個趨勢。
“互聯網+”的招聘新渠道或平臺，包括社交招聘網站、垂直招聘網站、獵頭資源整合型渠道、人才拍賣服務、移動端的招聘軟件、行業(yè)專業(yè)群組等，對于內部獵聘者而言，需要投資和嘗試，才能慢慢摸索成功路徑、清楚不同新渠道的可取之處。為了開發(fā)和利用新渠道，企業(yè)可以考慮在Sourcer的考核指標中設置與新渠道開發(fā)相關的指標。
隨著移動社交的發(fā)展，候選人在這些平臺上的粘度正在變高，未來很有可能其中某些渠道會成為他們求職的重要方式，現在早做開發(fā)，可在未來占到先機。
2.優(yōu)質傳統(tǒng)渠道深度使用
內部獵聘模式下，團隊需要優(yōu)化渠道，最大化有效渠道的貢獻。例如員工推薦的質量高并且招聘成本較少，被視作最有價值的渠道之一，企業(yè)應該不斷優(yōu)化和推廣這一渠道。企業(yè)是否可以讓招聘團隊在收到推薦候選人之后不斷進行滾動推薦（候選人推薦候選人），甚至把此設為考核指標，以進一步提高此渠道的貢獻比例。同時，投入資源優(yōu)化員工推薦渠道，使其變得簡便，提高員工的推薦率，使員工的人脈變?yōu)槠髽I(yè)的人才庫。
3.推動雇主品牌等企業(yè)人才吸引項目，轉化為招聘結果
越來越多的企業(yè)開始重視其雇主品牌的推廣，然而雇主品牌活動、人才吸引項目的開展是否與人才搜索進行關聯并產生直接結果？內部獵聘團隊需要考慮雇主品牌活動與所需招聘崗位之間的關系，從公司設計人才吸引項目到成功招聘，對這一過程各個環(huán)節(jié)進行分析與跟蹤。例如，建立優(yōu)質人才庫，把人才吸引項目所獲取的高質量候選人加入其中，也根據候選人與崗位的匹配程度，決定跟蹤的優(yōu)先等級，維系聯系、建立信任關系。
與獵頭的關系
企業(yè)在內部獵聘模式下，并非完全排斥獵頭。一方面，目前狀況下，不少企業(yè)試圖降低獵頭使用比例，特別是針對招聘難度不高的崗位，企業(yè)希望在這類非高價值崗位上盡量零獵頭，但有些崗位（例如招聘難度較高的崗位）依然會選擇與獵頭合作。另一方面，以往企業(yè)會與許多獵頭供應商合作，但結果會發(fā)現真正產出高的卻基本也只有較集中的幾家。內部獵聘模式下，企業(yè)更愿意與重點獵頭建立戰(zhàn)略合作關系，讓他們了解企業(yè)的發(fā)展方向與人才戰(zhàn)略，并借此為企業(yè)積累合適的人才，讓他們的人才庫未來能被充分利用，達成雙贏的效果。
人才市場
過去招聘者面對井噴的招聘需求，往往忙于大規(guī)模招聘項目、日常招聘任務等，相對缺乏對外部人才市場的關注，然而內部獵聘模式因其需要主動獵聘的特點，進而只有了解全局才能清楚獵聘目標。
因此，了解與洞察外部人才市場是團隊非常重要的一項任務。首先，即HR主動向外看，清楚外面有什么人；其次，企業(yè)需要什么人，企業(yè)需要的人在市場上有多少；再者，什么樣的人適合自己企業(yè)，企業(yè)用人要求是否合理；最后，企業(yè)需要的人在哪里，他們是否有意向加入。
而面對內部客戶時，Recruiter不僅需要分析人才市場，影響/Engage用人決策，或教育用人經理、調整其用人要求，更要能夠基于所有信息的整合，為業(yè)務部門提供內外部人才盤點、人才解決方案，成為專業(yè)人才顧問。如何了解外部人才市場？在此分為兩類項目：1、未來關鍵人才儲備/管道；2、人才地圖
未來關鍵人才儲備項目Key Talent Pipelining Program
企業(yè)的人才戰(zhàn)略，決定了關鍵人才儲備項目的設計與執(zhí)行。招聘者需要通過與業(yè)務部門的深入溝通，分析未來需求，確定哪些職位或滿足哪些條件的人才有必要進行儲備。其條件可能包括關鍵崗位人才的定義、人才來源較窄的職位、中高管的繼任者崗位等；又或者根據以往需求數、招聘難度、招聘周期、招聘成本（獵頭使用比例）等維度進行調研和評估。
人才儲備項目的執(zhí)行需要特別重視與潛在候選人建立信任關系，將他們變成為企業(yè)的無形資產。換言之，到時即使招聘團隊的人變了，業(yè)務部門的人變了，但人才儲備庫的資源對企業(yè)依然有效。
技術支持
內部獵聘模式使招聘者通過人才搜索獲得了大量的候選人資源。技術或系統(tǒng)的支撐使得企業(yè)能更好的維護寶貴的人才資源。尤其當招聘量到一定規(guī)模、候選人數據越來越多，Excel等工具不可能支撐所有候選人的日常記錄，更加不能靈活變更候選人信息，系統(tǒng)的支持愈加關鍵。
調研發(fā)現，企業(yè)對系統(tǒng)的重視程度已大幅提升，很多公司使用了新的招聘系統(tǒng)或升級系統(tǒng)，包括招聘流程管理系統(tǒng)、候選人關系管理系統(tǒng)，也有使用招聘系統(tǒng)的嫁接軟件（在原有系統(tǒng)上鏈接外部渠道）。使用系統(tǒng)的益處會體現在跟蹤和更新候選人信息，Recruiter可在系統(tǒng)記錄候選人面試評價等重要信息，也避免重復接觸候選人；共享人才庫，一旦有招聘需求時，Recruiter可通過關鍵詞檢索快速找到候選人；人才數據分析，系統(tǒng)生成報告，幫助企業(yè)了解候選人信息、人才市場信息；針對需求，從系統(tǒng)獲得準確的數據結果等方面。不過，目前國內市場上，系統(tǒng)使用的結果并不令人滿意，招聘者仍然在尋找、嘗試新的系統(tǒng)或軟件。技術支持將是一個持續(xù)被討論的話題。
第5部分 | 總結與展望
在中國，企業(yè)對中高層管理者與專業(yè)人才的競爭勢將持續(xù)激烈，精準或前瞻的人才搜尋或許將是應對此競爭最有效的武器之一。而內部獵聘模式的運作與不斷優(yōu)化則將很可能成為企業(yè)人才招聘發(fā)展的趨勢之一。同時，企業(yè)內部獵聘團隊又是與候選人廣泛接觸的窗口，如何使得此團隊價值最大化將非常值得關注與探索。
內部獵聘模式的關鍵
規(guī)劃清晰的定位，更要設定相應具體的KPI對此進行衡量
厘清人才招聘顧問（Recruiter）與人才搜尋專員（Sourcer）的合作模式
關注內部獵聘團隊成員的能力培養(yǎng)與發(fā)展
未來展望
探討如何有效利用內部資源對人才市場進行更為廣泛的人才尋獵
企業(yè)內部獵聘團隊不僅需要滿足當下的招聘需求，對于人才尋獵更深遠的價值在于如何利用內部獵聘組織洞悉由市場商業(yè)動態(tài)而帶來的人才市場分布與流動，為企業(yè)長遠發(fā)展的需要勾畫出戰(zhàn)略人才地圖，這是企業(yè)內部獵聘價值的深遠意義。
探索內部獵聘模式對雇主品牌的影響
當前，企業(yè)愈加重視投資雇主品牌、打造各類人才吸引項目，而內部獵聘團隊是企業(yè)雇主品牌良性發(fā)展中至關重要的環(huán)節(jié)。內部獵聘團隊需要向候選人市場清晰地展現企業(yè)雇主品牌，并更好地掌握與管理候選人體驗，從而打動候選人，尤其是被動候選人群，以達到獵聘和應聘雙贏的美好結果。對企業(yè)而言，內部獵聘是雇主品牌在招聘端的延伸，是雇主品牌結出碩果的體現。
來源：智享會《中國企業(yè)內部獵聘團隊的搭建與管理調研報告》
