有一家服裝制造企業(yè)要招聘設(shè)計部經(jīng)理。人事部把具體的招聘信息放在相關(guān)的求職網(wǎng)站上，但是，招聘工作維持了半年多，依然沒有招到合適的人才，最后不得不委托給獵頭，而獵頭只用了不到一個月就完成了任務(wù)?！?/span>
就像最近熱播的《獵場》。過往一般只有名企或大企業(yè)才會與獵頭公司合作，但目前使用獵頭公司的不乏一些中小企業(yè)。
這個市場行為的背后，不是因為這些企業(yè)沒有負責招聘的HR，也不是企業(yè)愿意砸錢，更多的是想在如此競爭激烈的人才市場上先別人一步拿下自己所需的人才，同時對獵頭招聘的效率以及后期服務(wù)的保障，更有信心，也更省心。
那我們來看看獵頭，一般都是如何高效的去招聘人才，值得我們企業(yè)HR去學習和實踐的。
? why-招聘的原因、目的和招聘的目標
在開展招聘工作之前，先弄清楚企業(yè)為什么要招聘，開展招聘活動的目的是什么？招聘活動要達到什么樣的目標。
是正常年度招聘計劃在招聘，還是新項目成立的需要；是人員離職補充，還是有重要的在崗人員不能勝任目前的工作而尋訪替代的人才。
是按照既定的計劃需求進行補充，還是因為產(chǎn)生了新的需求，崗位人員的數(shù)量和要求是否也需要做調(diào)整。
招聘的人員，是應(yīng)短期內(nèi)的項目補給，還是需要符合企業(yè)長期的要求，想長期持有呢。
以上這些問題都需要企業(yè)HR要和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層、業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)或客戶方進行深入溝通，同時了解公司或客戶方的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)情況，對企業(yè)內(nèi)部的人員情況也要一清二楚。
只有明確了原因、目的和目標，招聘工作才能有的放矢。
? What-招聘的職位、人數(shù)和條件
HR要清楚地知道企業(yè)內(nèi)部有哪些職位是充足的，哪些職位是空缺的，或者即將空缺，需要做出人員填補準備的。
避免出現(xiàn)HR辛辛苦苦面試了很多候選人，用人部門始終不滿意，或者是好不容易招到合適的人，而用人部門或老板卻臨時決定不用了或需求量又有了新的變化。讓HR很無奈，招聘工作非常的被動。
HR需要和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或用人部門進行深入的溝通和了解，在清楚了招聘的目的之后，若無法通過內(nèi)部方式競聘或補給，需要通過外部招聘，更要明確要招聘的人數(shù)和人才所需要的基本技能、素質(zhì)。
并且有詳細而具體的招聘方案和流程以及書面的簽字文件作為參考和存檔，一是方便招聘時的參考，也是一份招聘依據(jù)，避免招聘工作后期出現(xiàn)重大調(diào)整時查詢問題的根源，和如何改善。
? Who-招聘的組織構(gòu)成
即開展招聘活動的人員構(gòu)成情況，有多少人參加招聘工作，負責招聘的人員其招聘經(jīng)驗或擅長點在哪。
哪些人負責尋訪，哪些人負責試題的準備和面試考核，哪些人又負責面試后的候選人跟蹤和offer談判以及錄用等一系列事宜。
以及招聘團隊有沒有進行會議的計劃布局和溝通，是否將招聘任務(wù)及時間點進行有效分解。
招聘，是一項對細節(jié)及整體有較高要求的活動。沒有對全局的把控，無法有效推進招聘進度和質(zhì)量。
尤其招聘需求量較大或招聘的崗位非常高端或難招的崗位，負責招聘的團隊是否工作分配合理合適，是否專業(yè)或高效，都決定了此次招聘活動的成敗。
? Where-招聘的渠道
是內(nèi)部推薦還是外部招聘；是網(wǎng)絡(luò)招聘還是通過專場招聘會；是利用傳統(tǒng)媒體還是像微博、微信或公眾號等形式的新媒體招聘；
是企業(yè)HR或招聘團隊正常開展招聘即可，還是必須要動用到獵頭公司才能滿足需求。
不同行業(yè)，不同崗位特點，招聘的數(shù)量以及崗位的要求，以及目前企業(yè)發(fā)展的階段、招聘預(yù)算、在職人員結(jié)構(gòu)等情況都有很大的關(guān)系。
因此，HR接到招聘任務(wù)，不是馬上著手招聘，或是采用企業(yè)目前慣用或僅有的招聘渠道或資源。而是坐下來，對需求崗位進行深入破析，這樣的人員若無法通過內(nèi)部解決，那外部一般都會在哪里出現(xiàn)。企業(yè)目前的招聘渠道或方式是否合適或是能否滿足需求。
精準的渠道決定了你找尋人才的效率和質(zhì)量。
? When-招聘的具體時間安排
有一家集團企業(yè)委托獵頭招聘營銷副總裁。獵頭顧問幾經(jīng)尋訪篩選，推薦了一家知名上市公司的副總裁x先生。
x先生有名企經(jīng)歷，也有驕人過往業(yè)績，而這家企業(yè)對x先生的簡歷也表現(xiàn)出了極大的興趣。
但就在x先生乘飛機來這家企業(yè)與老板面談，時間原定于8月7日下午3點，卻在當天下午一點半，時間臨時要調(diào)整到下午的6點。等到終于見到企業(yè)老板時，只聊了15分鐘就出來了，因為老板又有重要事情需要處理，馬上要走，需要改約。
x先生對此很生氣，拒絕再次溝通，對企業(yè)的印象極差。
這就是一例因為典型的面試時間安排不合理導(dǎo)致的招聘失敗，不僅產(chǎn)生了不必要的成本支出，浪費了彼此的時間，也對企業(yè)的雇主品牌造成了負面影響。
招聘的具體時間，指的不僅是具體的招聘開始或結(jié)束時間。還要確定什么時間段進行簡歷篩選，什么時間初試，和安排復(fù)試；以及面試的時間為多少、通知候選人的時間等。
這些時間段以及各環(huán)節(jié)的時間設(shè)置，都是一項非常細節(jié)和需要重視的工作。若因為某個環(huán)節(jié)沒有考慮到位，或有所遺漏，就會對整體的招聘工作以及最后的招聘結(jié)果產(chǎn)生影響。
? How-初步確定招聘考察方案和工作流程
在招聘之前，HR就要確定此次崗位招聘的考察方案，即通過什么樣的手段考慮候選人。而不是等人選到即將到公司面試了，才考慮如何面試考核或直接應(yīng)急上場。
是采用無領(lǐng)導(dǎo)小組面試節(jié)約面試時間，還是通過一對一溝通更精準有效；是通過聊天式了解候選人最真實的背景和經(jīng)歷，還是需要采納嚴謹而科學的結(jié)構(gòu)化行為面試法；
同時，還要確定具體的工作流程以及對整個招聘活動全程指導(dǎo)。
HR要善于挖掘和分析企業(yè)的優(yōu)勢和亮點，若作為HR都對企業(yè)的情況了解不深入，或本身對企業(yè)的認可及忠誠度不夠的話，又何談營銷，去說服優(yōu)秀的人才加入企業(yè)呢。
